Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Прямой показатель производительности (показатель отдачи) труда называется выработкой и рассчитывается следующим образом:
Показатель характеризует объем продукции, изготовленной одним человеком в единицу времени. В зависимости от того, что принимается за единицу времени, различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднегодовую выработку.
Обратные показатели производительности называются трудоемкостью: 
Трудоемкость показывает количество трудовых ресурсов, необходимых для производства единицы продукции.
Сложность определения производительности труда состоит в проблеме измерения этого показателя. Разнообразие показателей производительности труда обусловлено возможностями использования различных вариантов исчисления, как числителя (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях), так и знаменателя (численность персонала, отработанное время, заработная плата). Однако окончательные выводы относительно эффективности, ее уровня и динамики можно делать лишь на основе анализа показателей, исчисленных с помощью как натуральных, так и стоимостных показателей труда.
Если производительность труда рассчитывается применительно к рабочему месту, бригаде, участку или к предприятию в целом, которые выпускают однородную продукцию, то используется натуральный метод (в штуках, тоннах, метрах квадратных и т.д.). Он прост, доступен, нагляден, достоверен, однако практически применяется как исключение, а не правило. Разновидность натурального – условно-натуральный метод измерения производительности труда. При этом методе различные виды продукции приравниваются к одному (преобладающему).
Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку определяют в неизменных нормо-часах, т.е. используют трудовой метод исчисления производительности труда. Такой метод измерения производительности труда возможен лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по предприятию в целом.
На уровне предприятия и его крупных подразделений применяется стоимостный метод измерения производительности труда. При этом методе объемы производства продукции измеряются показателями валовой, товарной, реализованной продукции: чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки.
Производительность труда – это один из важнейших показателей экономической эффективности, поскольку «кадры решают все». В этой связи чрезвычайно важен учет факторов, влияющих на производительность труда работников.
Применительно к предприятию все факторы можно подразделить на внутренние и внешние.
К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению и трудоемкости; социально-экономические условия в обществе и т.п.
Внутренними факторами являются уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, организация труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, т.е. все те, которые зависят от коллектива и его руководителей.
Все факторы, влияющие на рост производительности труда, можно объединить в следующие основные группы.
- 1. Изменение объема и структуры выпускаемой продукции (увеличение объема производства, изменение ассортимента, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов).
- 2. Повышение технического уровня производства (внедрение новых видов оборудования, новых технологий, новых материалов и т.д.).
- 3. Организация производства труда и управления. Пожалуй, самая многочисленная группа факторов, включающая в себя новые системы, методы и модели управления, психологические и социальные факторы, в том числе это и изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда, а также демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления. В результате использования этих факторов изменяется материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации, профессиональное мастерство; отношение к труду, трудовой дисциплине.
- 4. Отраслевые факторы, обусловленные природными, географическими или геологическими условиями (сезонность работ в сельском хозяйстве или время нереста для рыболовства, характер месторождения минералов для добывающей промышленности и т.п.).
Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Если фактор рассматривать как возможность, то резервы – это процесс превращения возможности в действительность.
Сущность расчетов на основе влияния факторов на величину производительности труда заключается в отыскании путей уменьшения численности занятых в результате за счет того или иного фактора.
Величина производительности труда по факторам определяется в следующем порядке.
- 1. Рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки на одного работающего.
- 2. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, по каждому фактору определяется экономия численности промышленно-производственного персонала.
- 3. Полученная экономия по каждому фактору суммируется.
- 4. Определяется прирост производительности за счет сокращения численности и на этой основе необходимая численность персонала на запланированный выпуск продукции.
Под трудовыми ресурсами понимается использование промышленно-производственного персонала, занятого в основной производственной деятельности организации (в процессе производства, сбыта, организации производства, управления и другой коммерческой деятельности) . Промышленно-производственный персонал, согласно Постановлению Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367 «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», подразделяется на рабочих и служащих .
Рабочие это категория персонала, непосредственно занятого в процессе производства продукции. К группе служащих относятся руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с точки зрения их количественного и качественного состава. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами включает следующие составляющие:
-
количественную оценку обеспеченности;
-
оценку качественного состава рабочих;
-
влияние изменения состава трудовых ресурсов на объем производства.
Количественная оценка обеспеченности характеризуется следующими показателями:
1. абсолютный излишек (недостаток) численности работников (ЧР) определяется как разность величин фактической и плановой среднесписочной численности работников соответствующих категорий, профессий:
, (1)
где ЧР1 и ЧР0 — численность работников отчетного и базисного периода соответственно;
2. относительное отклонение численности работников определяется сравнением фактической численности работников с плановой численностью с учетом изменения объема производства, темпов роста, прироста, процента выполнения плана:
, (2)
где IВ — показатель, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в отчетном периоде;
3. плановая потребность численности рабочих:
, (3)
где ОП — объем производства,
В — выработка на одного рабочего.
Качественный состав рабочих характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастной и внутрипроизводственной структурой.
Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
|
Оборот по приёму = |
Принято работников всего |
(4) |
|
Среднесписочная численность работников |
||
|
Оборот по выбытию = |
Уволено работников всего |
(5) |
|
Среднесписочная численность работников |
||
|
Текучесть кадров = |
Уволено по собственному желанию и нарушения дисциплины |
(6) |
|
Среднесписочная численность работников |
||
|
Количество работников, проработавших год |
||
|
Постоянство кадров = |
Среднесписочная численность работников |
(7) |
Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
Рабочее время — это время, в течение которого работник фактически выполняет работу. Учет рабочего времени ведется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-час — это час фактической работы одного человека. Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от продолжительности рабочего времени, а также день, проведенный в служебной командировке .
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Таблица 1. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
|
Показатель фонда времени |
Условные обозначения |
Формула расчета |
Примечания |
|
Календарный |
Тк |
Тк=365дн |
|
|
Номинальный (режимный) |
Tном |
Тном=Тк-tвых |
Твых – время выходных и праздничных дней |
|
Явочный |
Тяв |
Тяв=Тном-tнеяв |
Тнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр. |
|
Полезный фонд рабочего времени |
Тп |
Тп=Тяв .t-tвп |
t – номинальная продолжительность рабочего времени, tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
Источник: составлено автором по .
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):
. (8)
Объектом анализа в этом случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). Чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т.п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.
Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.
Производительность труда (
) рассчитывается по формуле:
, (9)
где ОП — объем продукции в единицу времени,
ЧР — численность работников.
Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ .
При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.
Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.
При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:
, (10)
где ОП — объем продукции в единицу времени,
ФВР — фактическое время работы.
Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.
На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг) . Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы, Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:
, (11)
где Т — трудоемкость,
ФРВ — фактическое время работы
—объем продукции в единицу времени.
Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.
Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:
-
материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;
-
социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.
Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.
Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:
а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;
б) совершенствование технологии;
в) химизация производства;
г) рост электровооруженности труда.
В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:
-
повышение культурно-технического уровня трудящихся,
-
качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,
-
повышение деловой квалификации кадров,
-
рост уровня жизни населения,
-
творческое отношение к труду и др.
Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику — направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно — определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.
Таким образом, на основании анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени можно сделать вывод об эффективности или неэффективности использования трудовых ресурсов, а также определить резервы увеличения производительности труда.
Для проведения анализа состава и движения трудовых ресурсов и определения их влияния на динамику основных экономических показателей предприятия необходимо проанализировать качественные и количественные характеристики персонала ООО «Лайк», такие как: уровень квалификации и уровень производительности персонала. Проведем анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Лайк» за 2011 -2013 гг. на основе таблицы 2.11.
Таблица 2.10 — Состав и структура среднесписочной численности ООО «Лайк»
По данным таблицы 2.10 наблюдается увеличение общей численности работников к предыдущим годам. По отношению к 2012 году на 17,02%, что в абсолютных величинах 8 человека, по отношению к 2011г. на 57,14%, что в абсолютных величинах 20 человек. Явно выражено увеличение численности всех категорий работников во всех исследуемых годах. Такое увеличение среднесписочной численностью персонала объясняется расширением розничной сети магазинов одежды.
Самый большой удельный вес в общей численности работников составляют продавцы. Удельный вес продавцов в общей численности в 2013г. увеличился по сравнению с 2012г. на 21,62%, что в абсолютных величинах – 8 человек, в сравнении с 2011г. – на 66,67%, что в абсолютных величинах 18 человек. Это является положительным моментом, так как именно от продавцов зависит в основном рост объема продажи товаров. Следует отметить, что рост удельного веса руководителей (в сравнении с 2011 годом удельный вес увеличился на 100%, с 2012г. – на 33,3%) пропорционально связан с увеличением числа продавцов. В целом отклонение в структуре ООО «Лайк» по сравнению с прошлым периодом не значительное.
Качество торгового обслуживания зависит от фактического уровня квалификации рабочих, что в свою очередь влияет на показатель объема продаж, а, соответственно и на прибыль предприятия, представлено в таблице 2.11.
Таблица 2.11 — Фактический уровень квалификации персона ООО «Лайк»
Уровень образования рабочих кадров в течение трёх анализируемых лет существенно изменился. За счет увеличения среднесписочной численности персонала, число работников с высшим образованием увеличилось до 23 чел., темп роста составил 130% по сравнению с 2012г. и 360% по сравнению с 2011г. Данный показатель в 2011г. имел удельный вес в структуре персонала 14,29%, к 2012г. он вырос до 21,28% и к отчётному году составил 41,82% удельного веса, наибольший объем, что является положительной динамикой. Количество персонала со средним специальным уровнем образования за анализируемый период времени увеличилось на 8 чел., и в 2013г. составило 18 чел. Удельный вес работников со средним специальным образованием увеличился с 28,57% до 32,73%. Удельный вес работающих со средним и неполным средним образованием в 2013 году уменьшился по сравнению с 2011 годом на 70% и составил 25,45%. Фактический уровень квалификации персонала в 2013г. показан на в Приложении 11.
К 2013г. в компании сформировалась положительная динамика роста квалификации персонала, что связано с увеличением требований к уровню образования персоналу ООО «Лайк»
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.
Таблица 2.12 — Состав трудовых ресурсов ООО «Лайк» по возрасту
Как видно из таблицы в 2011 — 2013 гг. наибольший удельный вес составляет возраст 18-24 года, что говорит о том, что в коллективе преобладают молодые работники. В 2011г. доля работников в возрасте 18-24 года составляла 88,57 %, в 2012г. доля несколько уменьшилась до 63,83, а в 2013г. вновь возросла до 85,45 %. Второе место по удельному весу к 2013г. стали занимать работники в возрасте 25-29 лет, они составляют 5,45% в общей доле. На третьем месте работники с возрастом 40-49 лет и 55 лет и старше – 3,64 %, на третьем месте работники возраста 30-39 лет с удельным весом 1,82%. Следует заметить, что за анализируемый период отсутствует персонал в возрасте от 50 до 54 лет.
Состав трудовых ресурсов по возрасту в 2013г. представлен в Приложение 12.
Что же касается пола сотрудников ООО «Лайк» то, как видно в Приложение 13 коллектив состоит на 90 % из женщин и лишь 10% составляют мужчины. Это объясняется спецификой товара.
Данные о движении работников ООО «Лайк» отражены в таблице 2.13.
Таблица 2.13 — Информация о приеме и увольнении работников ООО «Лайк»
Окончание таблицы 2.13
По данным таблицы 2.13 видно, что у ООО «Лайк» имеет место активное движение рабочей силы. Наблюдается резкие колебания в динамике коэффициента по приёму работников. Так с 2011 года по 2013 год значение коэффициента уменьшилось на 58,96 или на 23,57% соответственно. Тоже произошло и со значением коэффициента общего оборота, в 2013 году по сравнению с предшествующими 2012 и 2011 годами значительно снизился (соответственно на 54,38 и 42,42). Уменьшение коэффициента связано с сокращением общего числа принятых и уволенных работников в 2013г.
Следует обратить внимание на показатели постоянства кадров, в 2013 году доля работников, проработавших у ООО «Лайк» более года, составила 61,70%, хотя в 2012/11г. доля была значительно ниже (48,58 и 50,01% соответственно). Таким образом, следует заострить внимание на постоянстве кадрового состава сети магазинов нижнего балья «Лайк», так как увеличение этого показателя положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыков работников, и в конечном счете ведет к повышению производительности труда.
Для дальнейшего увеличения доли работников, проработавших у ООО «Лайк» более года, проведём анализ удовлетворённости персонала выполняемой работой. Анализ проводился в форме устного опроса, на основе девяти розничных магазинов торговой сети ООО «Лайк», выборка составила 45 человек, 80% выборки составляют продавцы-консультанты, 20% — старшие продавцы. Данные представлены в Приложении 14.
Анализ удовлетворенности выполняемой работой показал, что полностью удовлетворены работой только 20% опрошенных работников, 53% работников имеют средний показатель удовлетворенности и 27% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой. 27% персонала не удовлетворены работой — это высокий показатель. Высокая степень неудовлетворенности трудом вызывает высокую текучесть кадров среди продавцов-консультантов, работники уходят к конкурентам. Среди неудовлетворенных выполняемой работой продавцов-консультантов, 20% собираются искать новую работу по той же профессии, уйти в другие магазины. Данные предоставлены в Приложении 15.
Из общей численности неудовлетворенных работников, 47% неудовлетворенны размером оплаты труда, 40% — хотели бы работать по другому графику, 13% — не видят профессионального роста.
Таким образом, основная проблема текучести кадров в сфере младшего торгового персонала то, что компания постепенно превратилась в «кузницу кадров» для своих конкурентов объясняется следующими причинами: у работников присутствует неудовлетворенность заработной платой, рабочим графиком, карьерный рост ограничен.
Оценка культуры торгового обслуживания на предприятии формируется за счет мнения клиентов, поэтому необходимо провести анкетирование клиентов, на основе разработанной мной анкеты (Приложение 16). Также важным аспектом в данном анализе является оценка работы персонала с клиентом. Для оценки работы с клиентами необходимо использовать технологию тайного покупателя, которая выполняется посредством визита тайного покупателя в точки продаж, где он вступает в контакт с персоналом компании под видом обычного клиента. Первичной информацией для анализа работы с клиентами являются результаты анкетных данных.
Для проведения анкетирования с использованием технологии тайного покупателя использовалась репрезентативная выборка из 50 тайных покупателей.
Анализ опроса покупателей позволил сделать следующие выводы:
-
50% респондентов оценили качество обслуживание как среднее в (Приложение 17) 34% — как высокое и 16% – как низкое. Детальный анализ результатов проводимого исследования представлен в Приложение 18.
Анализ данных в таблице показывает, что при встрече клиента большой удельный вес занимает интонация «безразличная» — 65%, и 5% — грубое и неуважительное обращение с клиентом, т.е. персонал компании не заинтересован в качественном обслуживании клиента. Анализ показателя «знание товара», проводился с использованием 10-ти бальной шкалы. 1- наименьший показатель, 10-наивысший. Оценивая данную характеристику, можно сделать вывод, что персонал не владеет полной информацией о товаре. Большие трудности возникают со способностью сделать сравнительную характеристику 2-х товаров, только 3% тайных покупателей поставили 8-10 баллов. Персонал плохо разбирается в недостатках товара, и не может дать квалифицированную информацию о недостатках товара.
Положительным является тот факт, что 84% сотрудников придерживаются корпоративной политики компании – наличие бейджев на специальной одежде. Также высоким показателем является представление продавца – 77% сотрудников поздоровались с клиентов.
Далее проведем анализ фонда оплаты труда и фонда рабочего времени
Проведем анализ оплаты труда ООО «Лайк».
Система оплаты труда основных рабочих ООО «Лайк» эффективна, так как их заработная плата зависит от объема проданной продукции, что является стимулом к повышению объема реализации. Система оплаты труда руководителей и специалистов сдельная. Система оплаты труда основных рабочих (продавцов-консультантов, старших продавцов) – сдельно-премиальная. То есть размер оплаты труда складывается из заработка, начисленного исходя из сдельных расценок и количества проданной продукции (объема выполненных работ), и премии, размер которой установлен в процентном соотношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны покупателей.
Руководящие работники получают фиксированный оклад, что является отрицательным моментом в системе оплаты. Их деятельность не в полной мере направлена на повышение объема и качества реализации продукции, так как от этого не зависит их заработок. Необходимо установить зависимость заработной платы от количественных и качественных показателей. Данное мероприятие будет способствовать повышению деловой активности руководства предприятия, для которого основной задачей станет привлечение дополнительных покупателей продукции предприятия ООО «Лайк»
Таблица 2.14 — Анализ фонда заработной платы ООО «Лайк»
Окончание таблицы 2.14
За анализируемый период Фонд заработной платы имеет тенденцию к увеличению, которое произошло на 1884 тыс. руб. или на 13,19% по сравнению с 2012г. и на 6060 тыс.руб. или на 59,98% соответственно — это связано с увеличением общей численности работников.
Средняя заработная плата в 2013г. по сравнению с 2012г. уменьшилась на 0,83 тыс.руб. или на 3,37%, а в сравнении с 2011г. увеличилась на 0,43 тыс.руб. или на 1,79% соответственно и составила в отчётном году 24,49 тыс.руб. на одного работника.
Уровень фонда заработной платы увеличивается по сравнению с прошлым годом на 2,09 тыс.руб. или на 13,21%, а в сравнении с 2011г. на 3,64 тыс.руб. или на 25,60% соответственно.
В связи с ростом уровня заработной платы наблюдается ее перерасход:
, (2.1)
Где Уфзп1– уровень фонда заработной платы в отчётном году;
Уфзп2– уровень фонда заработной платы в предыдущем году.
Перерасход = (17,88-15,79)*90405,00/100 = 1889,46 тыс. руб.
Таким образом, в 2013г. по сравнению с прошлым годом относительный перерасход фонда заработной платы составил 1889,46 тыс. руб.
Методом цепных подстановок рассчитаем влияние факторов (изменение численности и средней годовой заработной платы 1 работника) на фонд оплаты труда. Для расчёта возьмем 2012-2013 год:
-
, (2.2)
ФЗП0 = Ч0 * ЗП0 = 47 * 303,83 = 14280,01
ФЗП’ = Ч1* ЗП0 = 55 * 303,83 = 16710,65
ФЗП1 = Ч1* ЗП1 = 55 * 293,89 = 16163,95
-
∆ФЗПч= ФЗП’ – ФЗП0 = 16710,65 – 14280,01 = 2430,64
∆ФЗПзп = ФЗП1 – ФЗП’ = 16163,95 – 16710,65 = -546,70
-
∆ФЗП = ∑ФЗП
16163,95 – 14280,01 = 2430,64 – 546,70
1884,00 = 1884,00
За счёт уменьшения среднегодовой заработной платы на 9,94 тыс. руб. фонд заработной платы уменьшился на 546,70 тыс. руб. За счёт увеличения численности персонала на восемь человек, фонд заработной платы увеличился на 2430,64 тыс. руб. В конечном счёте, фонд оплаты труда увеличился на 1884,00 тыс. руб. и составил на конец года 16164,00 тыс. руб.
Как известно, эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы.
Для ООО «Лайк» характерно обратное: на предприятии темпы роста заработной платы на 20,74 % опережают темп роста производительности труда. Так как данная тенденция является нежелательной для предприятий, необходимо либо пересмотреть размер средней заработной платы, либо повысить производительность труда работников.
Одним из важнейших условий выполнения плана розничного товарооборота, увеличения выработки на каждого работника трудового коллектива, а также рационального использования персонала является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех торгово-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является составной частью аналитической работы у ООО «Лайк»
Далее проведем оценку эффективности трудовых ресурсов.
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
, или (2.3)
, (2.4)
где П — прибыль от реализации продукции;
ЧР — среднесписочная численность работников;
В — выручка от реализации продукции;
KL — среднегодовая сумма капитала;
ТП — стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
П/ЧР — рентабельность персонала;
П/ В — рентабельность продаж;
KL/ЧP — капиталовооруженность труда;
В/ТП — доля выручки в стоимости проданной продукции;
ТП/ЧР — среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.
Данные для факторного анализа рентабельности персонала ООО «Лайк» представим в Приложении 19.
Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле 2.3.
Прибыль на одного работника (Приложение 19) в 2013г. ниже 2012г. на 14,70 тыс. руб., в том числе за счет изменения:
Рентабельности продаж:
П/ЧР1= ( П/В1-П/В0) * В/KL1*KL/ЧР1 / 100 = (24,96 — 22,09) * 4,31 * 381,56 / 100 = +47,00 тыс. руб.,
Оборачиваемости капитала:
П/ЧР2= ( В/KL1-B/KL0) * П/В0*KL/ЧР1 / 100 = (4,31 – 4,90) * 22,09 * 381,56 / 100 = -49,80 тыс. руб.,
Капиталовооруженности:
П/ЧР2= (KL/ЧР1-KLЧР0) * П/В0* В/KL0 / 100 = (381,56 – 392,45) * 22,09 *4,90 / 100 = -11,90 тыс.руб.,
Итого: -14,70 тыс. руб.
Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на уменьшение прибыли, приходящейся на одного работника, на 14,70 тыс. руб. повлияли 2 фактора: капиталовооруженность труда и оборачиваемость капитала. Положительное влияние оказывало увеличение рентабельности продаж.
Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Произведем факторный анализ изменения прибыли по формуле 2.4.
На анализируемом предприятии прибыль на одного работника уменьшилась за счёт:
Рентабельности продаж:
П/ЧР1= (П/В1-П/В0) * В/ТП1 * ТП/ЧР1/100 = (24,96 – 22,09) * 78,01 * 1643,73 / 100 = +36,80 тыс. руб.
Доли выручки в стоимости товарной продукции:
П/ЧР2= (В/ТП1- В/ТП0) * П/В0 * ТП/ЧР1/100 = (78,01 – 78,02) * 22,09 * 1643,73 / 100 = -3,20 тыс. руб.
Производительности труда:
П/ЧР3= (ТП/ЧР1- ТП/ЧР0) * П/В0 * В/ТП0/100 = (1643,73 – 1923,87) * 22,09 * 78,02 /100 =-48,30 тыс. руб.
Итого: -14,70 тыс. руб.
Таким образом, можно сказать, что наибольшее влияние на уменьшение прибыли оказало уменьшение производительности труда на 48,30 тыс.руб. Необходимо также отметить роль увеличения рентабельности продаж за счет которого прибыль возросла на 36,80 тыс. руб., однако уменьшение доли выручки в стоимость товарной продукции на 3,2% оказало отрицательное влияние на изменение прибыли.
Таким образом, подводя итог данному разделу, можно сделать следующие выводы:
-
Положительные показатели деятельности ООО «Лайк»:
-
Наблюдается увеличение общей численности работников;
-
Происходит расширение розничной сети магазинов;
-
Увеличивается число работников с высшим образованием;
-
Заметно постоянство кадров;
-
50% респондентов оценили качество обслуживание в магазинах ООО «Лайк» , 34% — как высокое и 16% – как низкое;
-
84% сотрудников придерживаются корпоративной политики компании;
-
Отрицательные показатели деятельности ООО «Лайк»:
-
Лишь половина (53% работников) имеют средний показатель удовлетворенности и 27% продавцов-консультантов, неудовлетворенны выполняемой работой. 47% неудовлетворенны размером оплаты труда, 40% — хотели бы работать по другому графику, 13% — не видят профессионального роста. Следует поработать над мотивацией труда;
-
По данным анкетирования: при встрече клиента большой удельный вес занимает интонация «безразличная»-65%. Большие трудности возникают со способностью сделать сравнительную характеристику 2-х товаров, только 3% тайных покупателей поставили 8-10 баллов. Необходимо повысить уровень культуры обслуживания;
-
Руководящие работники получают фиксированный оклад, что является отрицательным моментом в системе оплаты. Их деятельность не в полной мере направлена на повышение объема и качества реализации продукции, так как от этого не зависит их заработок. Необходимо установить зависимость заработной платы от количественных и качественных показателей;
-
В 2013г. по сравнению с прошлым годом относительный перерасход фонда заработной платы. Также в компании темпы роста заработной платы на 19,24 % опережают темп роста производительности труда. Так как данная тенденция является нежелательной для ООО «Лайк», необходимо либо пересмотреть размер средней заработной платы, либо повысить производительность труда работников;
Предложения по повышению эффективности использования ресурсов в здравоохранении
1. В долгосрочной перспективе необходимо реализовать стратегию масштабной реструктуризации системы здравоохранения с обязательным учетом региональной специфики. Это путь достижения существенной экономии финансовых ресурсов, необходимых для обеспечения государственных гарантий медицинского обслуживания населения. В противном случае воспроизводящаяся система затратного здравоохранения будет все сильнее давить на государство и граждан, отвлекая все большую часть общественного продукта в сферу неэффективного использования и обрекая часть населения на ухудшение сравнительных возможностей получения современной медицинской помощи.
2. Прежде всего требуются изменения в механизме финансирования здравоохранения на основе последовательной реализации принципов разделения покупателей и производителей медицинских услуг и финансирования последних на контрактной основе за согласованные с покупателем объемы оказываемых населению услуг.
Все предшествующие результативные и безрезультатные попытки сокращения коечного фонда опирались на использование административных методов, на давление сверху. Резервы использования этих мер, по всей вероятности, исчерпаны. Масштабное сокращение коек и высвобождение значительной части медицинских работников сталкиваются с политическими и социальными барьерами, которые не преодолеть административными методами. Более того, излишняя административная активность может лишь обострить ситуацию.
Выход состоит в применении других механизмов. Разумная реструктуризация коечной сети системы здравоохранения возможна при условии перехода на систему договорных отношений между заказчиками медицинской помощи и лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ). Финансирование ЛПУ должно производиться на основе контракта с заказчиком, предметом которого должны выступать согласованные объемы медицинской помощи. Это позволит распределять средства между ЛПУ, выбирая более эффективные с клинической и экономической точек зрения варианты оказания медицинской помощи населению. За этим неизбежно последует сокращение части коечного фонда и преобразование части существующих ЛПУ.
Для реализации этого подхода необходимо:
• устранить существующую двойственность каналов финансирования ЛПУ за одну и ту же деятельность. Завершить переход к исключительно страховому финансированию основного объема медицинской помощи населению и соответственно основной части медицинских организаций. Все средства, предназначенные для финансирования медицинской помощи, предусмотренной программой ОМС, должны быть сосредоточены в системе ОМС и использоваться для оплаты страховщиками объемов помощи, оказываемых гражданам медицинскими учреждениями;
• изменить порядок бюджетного финансирования ЛПУ, предоставляющих медицинскую помощь, гарантируемую государством гражданам сверх программы ОМС: перейти от сметного финансирования содержания этих учреждений к оплате за согласованные объемы оказываемых ими услуг;
• унифицировать механизмы бюджетного и страхового ЛПУ, обеспечив использование методов оплаты медицинской помощи, стимулирующих рост эффективности использования ресурсов.
Реализация этих мер позволит уйти от содержания сети Л ПУ безотносительно к эффективности деятельности каждого учреждения и распределять средства между ЛПУ, выбирая более эффективные с клинической и экономической точек зрения варианты оказания медицинской помощи населению. Это стимулирует децентрализованную, без приказов сверху рационализацию коечного фонда и реструктуризацию сети ЛПУ.
3. Решающим условием преодоления социальных и политических барьеров реструктуризации является выход на качественно иной уровень координации политики органов государственной власти по горизонтали (прежде всего органов здравоохранения, социальной защиты и финансов, фондов ОМС) и по вертикали и обеспечение ее комплексности и последовательности.
4. Необходимо более четко определить обязательства государства по оказанию бесплатной медицинской помощи в системе ОМС. Нужно не только установить объемы медицинской помощи в целом по стране и субъектам Федерации (что сделано в существующей программе ОМС), но и определить конкретный состав, объемы медицинских услуг и лекарственного обеспечения, бесплатное предоставление которых государство гарантирует гражданам в случае разных видов заболеваний. Это должны быть медико-экономические стандарты, определенные по каждой нозологии и отражающие не желаемый уровень оказания медицинской помощи, а экономически возможный для государства при реальных размерах финансирования здравоохранения.
Нужно четко определить состав медицинской помощи, который государство может действительно бесплатно предоставить сейчас всему населению в рамках системы ОМС. Этот пакет услуг должен быть сбалансирован с выделяемыми государством на его выполнение средствами.
При этих условиях и при усилении контроля над оказанием бесплатных и платных медицинских услуг может быть обеспечена доступность гарантируемого в системе ОМС пакета медицинских услуг и лекарственной помощи для всех граждан.
5. Критическим условием продолжения реформ является создание системы, позволяющей оценивать рациональность использования государственных средств в здравоохранении.
В рамках мероприятий по созданию такой системы следует предусмотреть развитие институциональных механизмов, позволяющих усилить контроль сторон социального партнерства над расходованием средств в системе ОМС.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке
