Менеджер персонала

Менеджер по персоналу (он же hr-менеджер или кадровик) занимается подбором персонала в соответствии с требованиями, выдвигаемыми компанией-заказчиком к каждому из необходимых ей специалистов.

HR-менеджер относится к категории руководителей среднего или высшего звена (топ-менеджера часто называют директором по персоналу). Во многом именно от его работы зависит успех всей компании, ведь именно он выбирает людей, которые должны вести компанию к процветанию.

Профессия менеджера по персоналу предполагает наличие у специалиста не только знаний в области трудового законодательства и психологии, но и хорошо развитой интуиции (умения «разбираться в людях»).

Места работы

Должность менеджера по персоналу востребована в кадровых агентствах, организациях, занимающихся повышением квалификации специалистов, и в кадровых отделах крупных компаний и предприятий.

Обязанности менеджера по персоналу

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

• Формирование кадровой политики компании.
• Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
• Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
• Адаптация новых сотрудников.
• Разработка системы мотивации сотрудников.

Иногда функции менеджера по персоналу могут включать:

• Составление и оформление трудовых договоров.
• Ведение кадровой документации.

Требования к менеджеру по персоналу

Главные требования к менеджеру по персоналу:

• Высшее образование.
• Знание трудового законодательства.
• Знание основ психологии и социологии.
• Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.
• Знание методов оценки персонала.
• Грамотная речь, коммуникабельность.

Дополнительные навыки менеджера по персоналу:

• Знание ПК.
• Навыки работы с кадровой документацией.
• Знание английского языка (при работе в международных компаниях).
• Организаторские способности.

Образец резюме

Образец резюме менеджера по персоналу.

Как стать менеджером по персоналу

Чтобы освоить специальность менеджер по персоналу, нужно закончить любой ВУЗ по направлению подготовки «Управление персоналом». На сегодняшний день эти знания дают высшие учебные заведения как гуманитарного, так и экономического профиля. Также необходимыми навыками для работы менеджером по персоналу могут обладать педагоги, психологи и социологи.

Зарплата менеджера по персоналу

Заработная плата менеджера по персоналу варьируется от 20 до 70 тысяч рублей в месяц. Оклад данного специалиста во многом зависит от объема работ и перечня выполняемых им функций. Средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 45 тысяч рублей в месяц.

Где пройти обучение

Помимо высшего образования на рынке есть ряд краткосрочного обучения длительностью, как правило, от недели до года.

Межрегиональная Академия строительного и промышленного комплекса и ее курсы направления «Кадровое делопроизводство».

Институт профессионального образования «ИПО» приглашает вас пройти дистанционные курсы по направлению «Управление персоналом» (есть варианты 256, 512 и 1024 ак.ч.) с получением диплома или удостоверения государственного образца. Мы обучили более 8000 выпускников из почти 200 городов. Можно пройти обучение экстерном, получить беспроцентную рассрочку.

В настоящее время в современных организациях, имеющих развитую корпоративную культуру и многообразную сеть взаимодействующих департаментов и филиалов, позиция HR-менеджер или HR-generalist давно вытеснили такие должности, как кадровик или менеджер по персоналу. Если поверхностно посмотреть на эти должности, то они достаточно схожи и многие даже могут назвать их синонимами, но если взглянуть на должностную инструкцию или ежедневно выполняемый функционал настоящего HR-специалиста, то ваше мнение кардинально измениться.

Что такое hr-специалист?

HR-специалист — это своеобразный Superman, участвующий во всех бизнес-процессах современной организации, настоящий специалист широкого профиля, который курирует одновременно множество самых разнообразных сфер внутри самой организации, обеспечивающий бесперебойное функционирование производственных и деловых процессов.

Сфера HR, то есть сфера управления человеческими ресурсами, достаточно глобальный блок с точки зрения развития и становления организации, который не заканчивается просмотром резюме на job-сайтах и проведением собеседований с потенциальными кандидатами.

Обязанности hr-специалиста:

• своевременное обеспечение всех подразделений высококвалифицированными и опытными работниками,
• формирование и поддержание в актуальном состоянии кадрового резерва,
• организация процессов подбора, отбора и найма персонала,
• адаптация и введение в должность новых сотрудников,
• мотивация существующего действующего состава,
• управление карьерой и выстраивание видимых перспектив для опытных работников с большим стажем работы в компании,
• разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов, кодекса корпоративной этики,
• организация корпоративных мероприятий, формирование командного духа в коллективе/

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

• общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
• показатель текучести кадров,
• развитость корпоративной и организационной культуры,
• выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Отдел рекрутинга

Отдел рекрутинга или отдел поиска и подбора персонала берет на себя все функции, связанные с качественной и своевременной укомплектовкой штата, а также формированием и поддержанием актуальности кадрового резерва.

Функционал отдела рекрутинга:

• составление профиля должности и профиля идеального подходящего кандидата,
• взаимодействие с самыми популярными job-сайтами и СМИ региона, в котором осуществляется поиск и подбор персонала,
• своевременное заключение договоров с потенциальными поставщиками кадров,
• публикация и обновление действующих вакансий компании,
• просмотр и изучение всех откликов и резюме потенциальных кандидатов,
• проведение собеседований и тестирований,
• организация повторный собеседований руководства с успешными соискателями.

Отдел по адаптации и обучению персонала

После того, как кандидат успешно прошел конкурсный отбор на конкретную вакансию, отдел рекрутингапередает его в ведение отдела по адаптации и обучению персонала. Данный отдел проводит ознакомительные мероприятия с миссией и целями компании, с ее корпоративной этикой и культурой, знакомит с будущим коллективом и коллегами, проводит стажировку и обучение, необходимые для успешного ввода в должность.

Как правило, стажировка длится не больше нескольких дней, за это время как кандидат, так и компания, получают всю необходимую информацию друг о друге, при успешном исходе принимая решение о дальнейшем сотрудничестве. Мероприятия по адаптации могут длиться в течение всего испытательного срока кандидата, максимальный срок которого по трудовому законодательству Российской Федерации может продолжаться до трех календарных месяцев. Адаптационные мероприятия являются важным процессом HR-блока, так как от них в большинстве случаев зависит то, как кандидат будет чувствовать себя в новом коллективе и как он будет выполнять свои должностные обязанности.

Отдел кадров

Отдел кадров — третий этап трудоустройства, который проходит кандидат после конкурсного отбора и стажировочных дней в компании. Специалисты отдела кадров занимаются официальным трудоустройством нового сотрудника, а также в дальнейшем взаимодействуют с ним по всем вопросам, касающихся перемещений и возможных неявок.

Функционал отдела кадров:

• оформление новых сотрудников, заключение с ними трудовых договоров и договоров о материальной ответственности,
• подписание с сотрудниками всех должностных инструкций, локальных нормативных актов, соглашений о неразглашении коммерческой тайны и т.д.,
• ведение графика отпусков и оформление самих отпусков, в том числе по уходу за ребенком,
• проверка, оформление и заполнение больничных листов,
• документальное оформление всех кадровых перемещений, замещений и увольнений,
• внесение записей в трудовые книжки сотрудников,
• ведение табеля учета рабочего времени.

Отдел по мотивации и стимулированию

Отдел мотивации и стимулирования, как действующего состава, так и новеньких сотрудников напрямую влияет на коэффициент текучести кадров и уровень удовлетворенности персонала. В двадцать первом веке в условиях рыночной экономики действует политика жесткой конкуренции, не только среди компаний, позиционирующих себя в первую очередь как производители качественных товаров и услуг, но и как работодателей. Для привлечения самых опытных, талантливых и эффективных сотрудников, компании тратят огромные деньги на мотивационную и бонусную составляющую, которая выгодно выделяет их на фоне компаний-конкурентов, предлагая своим сотрудникам более выгодные условия труда.

Таким образом, отдел мотивации и стимулирования занимается разработкой той самой материальной или нематериальной базой организации, которая будет привлекать потенциальных и успешных работников. Также данный отдел занимается организацией и проведением праздников в честь дня рождения сотрудников и самой компании, организует корпоративные мероприятия, тематические вечеринки и выезды на природу, повышая лояльность и привязанность сотрудников к своей организации.

Финансовый отдел

Сложно поверить, что бухгалтерия или финансовый отдел, могут выступать как отдельный сегмент HR-департамента, но это так. Финансовый отдел и бухгалтерия тесно взаимодействует с отделом кадров и отделом мотивации, рассчитывая аванс, заработную плату, премиальную и бонусную часть, различные выплаты и другие компенсации, причитающиеся сотрудникам. Также финансовый отдел зачастую занимается бюджетированием всех hr-процессов и будущих мероприятий, именно поэтому он выступает как одно из самых важных составляющих звеньев.

Грамотное hr-управление, организованное и непрерывно функционирующее внутри организации, является одним из самых важных атрибутов успешной работы всей компании. Ведь качество производимых товаров и услуг напрямую зависит от работников компании, на что, в свою очередь, оказывают решающее влияние HR-специалисты и весь блок в целом. От уровня образования, навыков и опыта принятых сотрудников, от качества и оборудования на рабочем месте, от мотивированности и удовлетворенности собственным работодателем и условиями своего трудового договора зависит работоспособность и интенсивность работника, который приносит прибыль организации.

Именно поэтому современный HR-специалист занимает особую и важнейшую роль в иерархии должностей любой организации, независимо от того, на каком этапе жизненного цикла она находится в данный момент.

Эффективный HR — своевременный и качественный подбор персонала, быстрая адаптация и трудоустройство новичка, результативная и успешная мотивация, а значит удовлетворенные сотрудники и процветающая компания.

Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Они, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, требуемой квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Его задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса организации. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.

Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.
Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.

Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:

— организация работы службы персонала компании;
— организация и ведение кадрового документооборота;
— разработка нормативных документов;
— формирование корпоративной культуры;
— контроль над состоянием психологического климата в коллективе;
— формирование и развитие позитивного бренда работодателя;
— подбор и адаптация персонала;
— мотивация персонала;
— оценка и аттестация персонала;
— обучение и развитие персонала,
— участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
— контроль соблюдения норм трудового права и законодательства РФ, урегулирование трудовых споров;
— контроль соблюдением внутреннего трудового распорядка;
— анализ и экспертная оценка рынка труда;
— построение работы персонала в целом, реализация кадровой политики компании;
— подготовка и предоставление отчетов по соответствующим запросам.
Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:
— выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
— анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
— проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
— подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
— исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
— составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
— разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
— описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
— выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
— помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
— проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
— изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
— определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
— составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
— организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
— мониторинг персонала;
— оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
— разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
— разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
— организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
— участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
— рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
— разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
— контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
— проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
— ведение баз данных по сотрудникам,
— ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
— ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
— перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Административно-правовое регулировние:
— участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
— присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
— участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
— инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
— расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
— контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
— использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
— контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч.2 ст.195.1 ТК РФ). Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.
Квалификационные требования для специалистов по персоналу определяет ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «Специалист по управлению персоналом». Этот Профстандарт распространяется на Руководителей подразделений(служб) управления кадрами и трудовыми отношениями и Специалистов кадровых служб и учреждений занятости. Основная цель их профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт
СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(функциональная карта вида профессиональной деятельности)*

Обобщенные трудовые функции	Трудовые функции
Документационное обеспечение работы с персоналом	Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
	Ведение документации по учету и движению кадров
	Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Деятельность по обеспечению персоналом	Сбор информации о потребностях организации в персонале
	Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
	Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала	Организация и проведение оценки персонала
	Организация и проведение аттестации персонала
	Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала	Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
	Организация обучения персонала
	Организация адаптации и стажировки персонала
	Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала	Организация труда персонала
	Организация оплаты труда персонала
	Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной и социальной политики	Разработка корпоративной социальной политики
	Реализация корпоративной социальной политики
	Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики
Операционное управление персоналом и подразделением организации	Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
	Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
	Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения
Стратегическое управление персоналом организации	Разработка системы стратегического управления персоналом организации
	Реализация системы стратегического управления персоналом организации
	Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации

* данные приведены частично

Как можно видеть, профессия «Специалист по управления персоналом» подразумевает дифференциацию труда. В связи с этим разработчики профстандарта выделили девять обобщенных трудовых функций. Как для инспекторов по кадрам, так и HR-ов будет действует единый профстандарт специалиста по управлению персоналом.
С 1 июля 2016 года вступила в силу новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определяет порядок применения профессиональных стандартов. Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, могут самостоятельно применять их для определения трудовой функции работника, составления должностных инструкций, при установлении системы оплаты труда и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодняшние Менеджеры по персоналу, это уже совсем не те, кого в советские времена называли кадровиками, которые вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективным участником деятельности организации. Для достижения целей компании нужна серьезная и планомерная работа всей команды. Многие руководители HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR BP (бизнес партнер). HR-менеджеры должны понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса. Хороший HR — это специалист, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение.

У

Скачано: 429

Должностная инструкция менеджера (специалиста) по персоналу
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.
1. Общие положения
1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование — высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу
Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
3. Права менеджера (специалиста) по персоналу
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.
4. Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу
Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.