Лояльность по отношению к работодателю

Нелояльный сотрудник. Опасен ли он для компании?

В этой связи руководители бизнеса самостоятельно вырабатывают для себя критерии лояльности и затем «примеряют» их на своих подчиненных. Вот и получается, что для одного начальника лояльность будет граничить с личной преданностью, а для другого формального соблюдения всех правил и регламентов будет уже достаточно.

В общепринятом смысле лояльный сотрудник — это тот, на которого можно положиться. Он всегда выполняет порученное ему задание, а если не может этого сделать, то обязательно предупредит об этом своего непосредственного начальника.

Очень много проблем руководителю создают сотрудники, которых не уволили вовремя. А именно, в тот самый момент, когда выяснилось, что сотрудник нелоялен к руководителю и организации. Очевидно, что ваш подчиненный должен обладать знаниями и соответствующей квалификацией. Он должен превосходно разбираться в специфике порученного ему участка. Но, к сожалению, одной квалификации слишком мало! И существует тысяча причин, ввиду которых первоклассный специалист будет работать спустя рукава. Ему может не нравиться зарплата, отсутствие соцпакета, раздражать бытовые офисные неудобства и т. д.

Такие сотрудники попадают в категорию «офисных жалобщиков», которые никогда не упустят ни одной возможности посетовать коллегам на свою тяжелую долю. Стоит ли говорить, что подобные настроения распространяются со скоростью вирусной инфекции и способны перекинуться на других, не зараженных этой болезнью сотрудников?

Но и это еще полбеды. Настоящая опасность кроется в тех сотрудниках, которые вообще не считают вас за начальника. Они вам ни в чем не противоречат и не оппонируют. Они просто не видят в вас лидера и безразличны к вам и к вашему делу. Довольно часто (но не всегда) это случается с теми, у кого изначально имеется избыточная квалификация. Такие сотрудники имеют большой опыт, они прошли «огонь и воду» и теперь воспринимают вас не как своего начальника, а как попутчика. Вы для них — лишь инструмент, очередная ступень в карьерной лестнице и красивая строчка в резюме. Они могут соблюдать все принятые в компании нормы и правила. Но это не будет являться показателем лояльности.

Нелояльные сотрудники любят играть в игру «подивимся тупости/глупости/эксцентричности (нужное подчеркнуть) нашего руководства». И в эту игру они никогда не играют в одиночку. Чем шире круг, тем лучше. Но обязательное условие заключается в том, чтобы правила игры соблюдались всеми! Если кто-то решится встать в оппозицию и усомниться в тупости шефа, то первоначально он подвергается общественному порицанию, а при повторном нарушении — остракизму, т. е. изгнанию из игры. Делается это из соображений безопасности, так как никто не желает, чтобы о данной игре стало известно самому руководителю. А несогласные — народ ненадежный, могут и доложить.

В силу своего подчиненного положения, сотрудники очень охотно отзываются на эту игру. Ведь им предлагается весьма привлекательная парадигма, в которой начальник всегда неправ. Именно поэтому нелояльные сотрудники с такой легкостью собирают вокруг себя единомышленников и тех, кто еще не определился в своих симпатиях.

А можно ли вообще как-то определить степень лояльности сотрудника? К сожалению, универсальной лакмусовой бумажки нет. Но есть некоторые критерии, которые позволят вам сделать более-менее точные выводы о том, насколько человек лоялен к вам.

1. Задавайте вопросы. Если сотруднику нечего скрывать, он ответит вам четко и правдиво. Круг вопросов не обязательно должен ограничиваться работой. Иногда личные вопросы позволяют составить о работнике более точное представление, чем любые расспросы о его деятельности в организации. Если на личные вопросы сотрудник отвечает уклончиво, явно стараясь что-то утаить от вас, то это уже повод задуматься. Хотя зачастую всё настолько лежит на поверхности, что никаких личных вопросов не требуется.

В своё время я работала бухгалтером в строительной компании. Участки строительства находились в различных регионах и в этой связи генеральный директор не имел возможности лично контролировать ход строительства объектов. Он привык во всем доверять своим прорабам и начальникам участков. Многих он знал не один год. Шеф был уверен, что его окружают лояльные и ответственные люди. Однако же, когда к нам в бухгалтерию поступали документы по закупкам с участков, было вполне себе очевидно, что отдельные прорабы ведут не совсем честную игру. Путем несложных манипуляций они явно фальсифицировали документы, а «сэкономленные» таким образом денежные средства клали себе в карман.

Всё это было мне интуитивно понятно, но… доказательств не было. Тогда пришлось пойти на хитрость. В конце каждого месяца все прорабы обязаны были заполнять форму М29 — ведомость по списанию купленных материалов. В ведомость попадают только те материалы, которые специально приобретались для конкретного участка. Во имя проверки честности служащих, я намеренно увеличила количество материалов по отдельным позициям, а кое-где вписала те материалы, которые сами прорабы вообще для себя не приобретали. И каково же было моё удивление, когда в итоговых ведомостях М29 наши доблестные сотрудники все добросовестно списали! Лишь с одного участка мне позвонил взволнованный прораб, который очень хотел узнать, когда это он умудрился приобрести столько материалов? Остальные же не задали ни одного вопроса. Списали всё так как есть. И я прекрасно знала почему. Они настолько привыкли заниматься фальсификацией документов, что уже сами не помнили, сколько и чего они купили реально, а сколько получили только лишь по бумагам.

2. Любая ложь однозначно свидетельствует о нелояльности. К этой же категории можно отнести полуправду, утаивание некоторых фактов и шантаж. Если сотрудник начинает говорить о том, что его зовут к себе ваши конкуренты, но он с удовольствием останется, вот только нужно, чтобы вы повысили ему зарплату, достали для него звезду с неба и т. п., то можете смело с ним расставаться. Он всё равно от вас уйдет.

3. Проверьте, не пытаются ли ваши сотрудники ступить на вашу территорию. Речь здесь идет не о физической территории, а о ваших полномочиях, на которые ваши подчиненные не имеют права покушаться. Сотрудник не должен лезть к вам со своими советами тогда, когда вы его об этом не просите. Если же он слишком активно навязывает вам свою правоту, то можно сделать вывод о том, что он сомневается в вашей компетенции и в вашей способности руководить. Он пытается посягнуть на ваши права и тем самым присвоить их часть, а это недопустимо.

В Америке сотруднику, в отношении которого принято решение об его увольнении, дают всего один час на то, чтобы собрать свои вещи под бдительным присмотром службы безопасности. Как видите, ни о каком гуманизме речь здесь не идет. Просто стоит помнить, что вред, приносимый нелояльным сотрудником, много больше пользы от его труда.

Невозможно требовать преданности от всех своих подчиненных. Но очень важно, чтобы у вас на ключевых позициях стояли те люди, на которых действительно можно рассчитывать в трудную минуту. Люди, которые не отвернутся, не предадут и не сбегут к конкурентом в самый ответственный момент. Это и есть ваш актив, с которым будет не страшно покорять новые вершины.

Теги: лояльность, психология общения, сотрудники, работник, руководитель, работа>Что означает лояльность по отношению к работодателю и как ее повысить.

Лояльность – это: простыми словами о сложном

Итак, что такое лояльность человека? Лояльность в психологии – это черта характера, присущая конкретному индивиду. Она отождествляется с преданностью. От лояльного человека не нужно ждать подвоха или неадекватного поступка.

Лояльность – это терпимость к обстоятельствам.

В общем смысле лояльность по отношению к работодателю тоже подразумевает верность. В этом отношении принимается во внимание стремление сотрудника к достижению целей компании. Лояльный работник готов мириться с требованиями работодателя даже в тех ситуациях, когда фирма переживает кризисное положение.

Лояльность персонала очень важна для компании.

Ведь, что означает лояльность? Такие сотрудники:

  • не увольняются, когда фирма переживает временные трудности;
  • принимают организационные перемены;
  • боятся потерять рабочее место в компании;
  • ответственно подходят к выполнению обязанностей;
  • прилагают усилия для улучшения работы фирмы, подходя к решению задач творчески.

Лояльный сотрудник готов работать и развиваться во благо компании-работодателя. Он всегда поступает в соответствии с должностной инструкцией и не идет вразрез с целями фирмы.

Лояльность коллектива: параметры

Часто за этим термином кроется доброжелательное отношение персонала к руководству. Это, в свою очередь, влечет признание за руководителем права принимать основополагающие решения. Базовый критерий понятия «лояльность сотрудников» предполагает доверительное следование действиям руководства, ориентированное на высокий результат в работе.

Лояльность персонала в организации констатируется, если имеет место:

  • открытая и благожелательная атмосфера;
  • созвучность целей руководства и работников;
  • готовность поступиться личными принципами ради достижения интересов коллектива и предприятия в целом;
  • готовность работать в полную силу;
  • готовность подтверждать свой профессионализм высокими личными достижениями в работе;
  • добросовестность каждого члена коллектива, которая предполагает отсутствие стремления к мошенничеству;
  • личная заинтересованность в высокой производительности труда каждого работника.

Само отношение к понятию «лояльность» в таком коллективе является положительным и искренним. Типичным примером лояльности персонала является ситуация, в которой сообщение руководству о недобросовестности, воровстве или о сознательном занижении ежедневной нормы кем-то из сотрудников рассматривается не как пресловутое доносительство.

Выявление подобных ситуаций в лояльном коллективе воспринимается как естественное стремление к общему успеху и желание искоренять негативные явления на этом пути.

Кроме того, лояльность персонала имеет место только тогда, когда в каждый член коллектива дорожит местом работы. Заинтересованность в присутствии именно в этой компании и именно в этом коллективе, приносящая удовлетворение, — это высшее проявление доброжелательного отношения к руководству.

Факторы, составляющие лояльность и нелояльность персонала

Люди по разным причинам приходят на производство или в организацию. Кого-то привлекают высокие зарплаты, для других важнее социальные гарантии.

Практика показывает, что чем дольше человек работает в коллективе, тем выше его лояльность.

Сказывается человеческий фактор: привыкая, работник начинает считать своим личным достижением все успехи компании.

Факторы, составляющие лояльность работников к предприятию:

  1. Нормативный. Он связан со скрупулезным выполнением всех параграфов трудового соглашения и выполнением взятых на себя обязательств.
  2. Эмоциональный. Отображается во внутренних коммуникативных проявлениях и в степени задействования работника в общественной жизни организации. Позитивные эмоции во многом определяют дух, атмосферу в коллективе.
  3. Практический. Базируется на материальной заинтересованности сотрудника в хорошей работе и в стремлении во что бы то ни стало сохранить свою должность. Личные интересы могут быть прагматичными, но они также работают на общий результат.

Если в коллективе имеет место воровство или мошенничество, они расцениваются как проявление нелояльности к руководству.

Факторами нелояльности также считаются:

  • неуважение к интересам предприятия;
  • пренебрежение нормами трудового законодательства;
  • пренебрежение выполнением своих обязанностей;
  • элементы невежливости или грубости во внутрикоммуникативных проявлениях.

Основным фактором нелояльного отношения персонала считается открытая демонстрация личной выгоды и откровенное превалирование ее над коллективными задачами.

Согласно данным американского Института правосудия, до 30% сотрудников признаются в краже имущества компании. Данные получены на примере всего одного коллектива, в котором задействовано 10 000 человек. Организаторы исследования полагают, что воровство в компании — это высшее проявление нелояльности коллектива. Оно демонстрирует, что персонал не объединяет себя с руководством, и цели у них разные.

Поэтому важнейшей задачей руководства сделать так, чтобы приоритеты администрации совпадали с приоритетами коллектива.

Уровни лояльности коллектива

Нулевая лояльность констатируется, когда человек только пришел в коллектив. Отсутствие мнение о руководстве и задачах производства вовсе не означает плохого отношения. Термин нулевая лояльность в полной мере соответствует своему названию, он отражает отсутствие лояльности без негативного компонента.

Градация уровней лояльности, отличной от нулевого, выглядит следующим образом:

  1. Скрытая. Форма проявления — поверхностное, формальное отношение к требованиям руководства и к их соблюдению. Выполнение трудовых функций диктуется опасением потерять работу и стремлением к материальному поощрению.
  2. Открытая. Социологи часто определяют такой тип как фрондерство. Оно проявляется в откровенно неуважительном, ироничном и даже саркастичном отношении к принципам организации. Компания при этом рассматривается исключительно как источник материальных выгод при полном пренебрежении к требованиям администрации.
  3. В поступках. Большинству членов коллектива свойственен именно этот уровень. Сотрудники почти автоматически отрабатывают свои обязанности. Они принимают участие в традиционных коллективных мероприятиях. В такой лояльности нет эмоциональной или идеологической составляющей, но именно она определяет уровень дисциплинированности коллектива.
  4. В убеждении. Она характерна для высшего менеджмента. Высокие показатели производства становятся личной задачей. Признание авторитета руководства рождается не только из оценки личных качеств работодателя, но и от понимания того, что авторитет начальства необходим для максимальной эффективности в работе.
  5. На уровне идентичности. Высшая планка достигается при интеграции собственных интересов с интересами производства. Именно эта категория персонала отличается максимальной трудоспособностью и достижением лучших результатов.

Уровни лояльности могут повышаться или понижаться под воздействием объективных факторов. Во много они зависят от поведения работодателя.

Печально известный в истории пример катастрофического падения лояльности персонала — расстрел в Новочеркасске. Волнения рабочих, связанные с задержкой заработной платы и с нечеловеческими условиями труда, были подогреты безответственной фразой директора завода Б. Курочкина: «Ели пирожки с мясом, теперь будете есть с ливером». Бездумный месседж Курочкина спровоцировал взрыв негодования среди рабочих. Последующие события привели к трагедии.

Исторический урок заключается в том, что лояльность по отношению к работодателю чрезвычайно хрупка. Ее трудно заслужить, но потерять можно в одночасье.

Способы формирования лояльности

Прежде всего, руководитель должен создать достойные условия труда. Имеется в виду не только соблюдение требований безопасности и санитарно-гигиенических нормативов.

Привлечение дополнительных бюджетных средств для создания комфортной обстановки на рабочих местах высоко ценится в коллективе.
Например, если руководство не жалеет денег на установку кондиционеров и кулеров в каждой рекреации, это обязательно скажется на отношении к нему подчиненных. На лояльность сотрудников напрямую влияет также неформальное отношение к нуждам рабочих.

Если руководитель предприятия относится к коллективу как к команде, то он всегда найдет варианты сплочения людей. В этом отношении популярной практикой является корпоративный спорт. Нет лучшего способа сплотить коллектив, чем арендованный руководством спортивный зал на предприятии.

Фитнес, аэробика или йога помогут сбрасывать напряжение, накопленное за рабочую смену. Еще более эффективными в этом отношении являются командные виды спорта.

Другим популярным способом сплочения коллектива являются мастер-классы. Здесь важно провести предварительную работу па анонсированию мероприятия. В качестве площадки для рекламы мастер-классов можно использовать корпоративный сайт или доски объявлений.

Мастер-класс, когда кто-то из коллектива делится уникальными рецептами из личного опыта, может стать по-настоящему интересным, если для участия в нем приглашаются популярные на производстве личности, прирожденные лидеры, которых интересно слушать и с которыми в коллективе считаются.

Видеофильмы к разнообразным праздникам воспринимается как приятный подарок от руководства. Для того чтобы ролик был интересным и вызвал самые теплые эмоции, над ним следует основательно поработать, привлекая к участию не только ветеранов и передовиков производств, но и молодежь.

Наконец, любимые всеми корпоративные вечеринки — это еще один способ демонстрации лояльности к коллективу. В идеале ответной реакцией должна быть как минимум благодарность персонала.

Мудрое руководство заключается в том, чтобы усилия администрации вылились не только в «богато» накрытые столы, но и в запоминающуюся культурную составляющую вечеринки. Приглашенные артисты, аниматоры, подготовленные подарки в рамках беспроигрышной лотереи — это нюансы заботы о коллективе, которые обязательно будут замечены.

Лояльность персонала в организации часто становится результатом объединенных усилий отдела кадров и топ-менеджмента.

Способы оценки лояльности

Максимально объективным ответом на вопрос, насколько велика лояльность работников к предприятию, будет анализ проведенного на предприятии анкетирования. Тематика — отношение к компании. Если работодатель хочет получить действительно правдивые результаты, то он должен побеспокоиться о полной конфиденциальности опроса.

Анкета может включать в себя вопросы о личных качествах руководства или об уровне профессионализма администрации. При этом желательно направить опросник в практическое русло. Например, можно предложить респондентам внести предложение по оптимизации микроклимата в коллективе. Это даст возможность сотруднику почувствовать свою значимость для руководства.

Кроме анкет, специалисты рекомендуют использовать метод шкалы. Он включает в себя серию вопросов по сближению руководителя с подчиненными или по степени поощрение инициативы на производстве. Респондентам предлагается оценить каждый из пунктов по десятибалльной шкале.

Примерный перечень вопросов для построения шкалы:

  1. Насколько справедлив работодатель в оценке производительности труда?
  2. Насколько устраивает Вас распределение премиальных фондов?
  3. Насколько грамотно оборудованы рабочие места на производстве?
  4. Насколько работодатель соответствует занимаемой должности?
  5. Насколько работодатель близок с коллективом?
  6. Насколько члены администрации соответствуют занимаемой должности?

Возможно, администрация почерпнет из ответов что-то ценное и примет мнение коллектива как руководство к действию. С другой стороны, анкетирование дает возможность членам коллектива высказаться, почувствовать актуальность своего мнения.

Среди способов достижения лояльности персонала к предприятию основным во все времена остается убеждение работников в том, что в другом месте ему придется начинать все сначала и идти по карьерной лестнице с нуля. Это даст возможность сотруднику по-новому взглянуть на свое место работы и почувствовать его преимущества.

Для сплочения команды специалисты рекомендуют использовать классический метод коллективного решения спорных вопросов, когда сообща ищется выход из трудной ситуации. В споре не рождается истина, но чувство коллективизма вырабатывается именно так.

Наконец, лучшим способом убеждения для руководителя любого ранга является личный пример. Если работодатель хочет, чтобы его уважали в коллективе, он никогда сам не позволит себе грубости или недисциплинированности.

Лояльность по отношению к работодателю

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *