Какие вакансии есть в центре занятости

Содержание

Отказ в приеме на работу

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу, статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это: Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ, согласно нормам действующего трудового законодательства, признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве: Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это: Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции мировых судей. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Причины отказа приема на работу если есть направление с центра занятости

При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч.

ТК РФ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности. Обоснование отказа В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы. В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т.

ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. Они мне могут давать вакансии начиная от продавца в киоске или Радеже до директора автосалона. Собственно такие вакансии сейчас мне и дали.Вакансии менеджера в фирмы, торгующие ХЗ чем. Конторы, набирающие персонал типа пол-любой, возраст — от 18, образование — любое. >Причина отказа при приеме на работу в направлении от центра занятости

Начиная со дня трудоустройства вы будете сняты с учета в качестве безработного.

Нужен отказ работодателя

Не гони! знаю одну тетю, которая также ходила от биржи труда по фирмам и прикидывалась алкашкой, отказы писали все) Если напишут . запах алкоголя. то чеши хруть!

Щаз за каждого принятого на работу от биржи какие то преыеренции есть, так что получить отказ проблематично.

Не гони! Какие? Напишите конкретно, раз утверждаете! Нет никаких преференций, придумывать не надо.

С каких это пор биржа труда стала работодателю диктовать условия приема на работу? Всё это на пол года, зачем это нужно? За отказ штраф работодателю, за ваш отказ — понизят выплату.

Надо вам? Я сам так полгода мыкался. нигде не взяли! Импровизируй! Какие? Напишите конкретно, раз утверждаете!Нет никаких преференций, придумывать не надо. С каких это пор биржа труда стала работодателю диктовать условия приема на работу? Слышь, чумма, ты тут самая вумная? Тибе говорят умные люди, так внемай, а не выяблывайся.

В одном месте прям брали со всеми «грехами».

Какие причины отказа можно указать в направлении на работу из Центра занятости населения?

При этом причина отказа должна быть обоснованна ( ч.

1 ст. 64 ТК РФ ). Непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к ответственности . В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы. В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента.

Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.

№ 2 . В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами». Деловые качества соискателя делятся на две группы: профессионально-квалификационные качества.

Как правильно отказать соискателю в приеме на работу

№ 2.

К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации; личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т.

Вопрос: обязан ли работодатель оплатить время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу Трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и сотрудником:

  1. на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора;
  1. на основании фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Об этом сказано в статье 16 Трудового кодекса РФ.

Такие меры предусмотрены в статье 145 Уголовного кодекса РФ. Вопрос: какие причины отказа в приеме можно указать в направлении на работу из центра занятости населения?

В направлении на работу из центра занятости населения в качестве оснований отказа в приеме на работу работодатель может указать следующие причины:

  1. неподходящее образование;
  1. недостаточный опыт работы;
  1. отсутствие необходимой профессии (квалификации);
  1. медицинские противопоказания к труду;
  1. иные причины, которые связаны с деловыми качествами претендента.

Отказ от работы в центре занятости и возможность ограничения выплат

Центр занятости — это ответственно. При постановке на учет в этом органе, безработному (статус присваивается несколько позже, спустя определенное количество дней) оглашают его права и обязанности. Главная его обязанность — отчет по основным моментам поиска работы, которая будет ему предложена данной службой. Просрочки недопустимы, каждое направление фиксируется и проходит положенную процедуру учета. Безработный не имеет права игнорировать положенные установки, иначе они будут приравниваться к прогулу. В случае заболевания необходимо оформлять больничный лист. Наказанием в службе занятости является сокращение выплат.

Штрафные санкции накладываются и в тех случаях, когда безработный отказывается от предложенной должности. Найти достойную, хорошо оплачиваемую работу не так просто. Часто попадаются варианты, которые совершенно не устраивают. Но отказ может повлечь за собой штрафную санкцию. Для состоящего на учете в службе занятости предпочтительным является отказ самого работодателя, тогда он минует лишения выплат. В каких случаях допустимо отказаться от предложенной вакансии, и есть ли предел у таких отказов? Все эти моменты строго регулируются Российским законодательством.

Нормативное закрепление вопроса

Данный вопрос регулируется Законом Российской Федерации «О занятости населения» от 19. 04. 1991 г. №1032-1. Что говорит об отказе от предложенных вакансиях Российское законодательство? Да, отказаться от предложенной работы можно, но не более двух раз. Исключением является неподходящая вакансия, определение которой дается там же.

Нормативное закрепление:

  • Ст. 35 Закона РФ регулирует вопрос о приостановке выплаты пособия на срок до 3-х месяцев в тех случаях, когда предложенные вакансии являются подходящими,
  • Ст. 4 раскрывает понятия «подходящая» и «неподходящая» вакансия,
  • Ст. 29 п. 4 этого же закона регулирует процесс обучения, предложенный и финансируемый службой занятости населения.

Также:

  • Подходящей считается та вакансия, которая обеспечивает заработную плату не ниже прожиточного минимума, не нарушает условий охраны труда, соответствует квалификации безработного (согласно последнему месту работы или образованию), его состоянию здоровья и находится в транспортной доступности от места проживания. Транспортная доступность определяется индивидуально в месте проживания безработного, т. е. является частным вопросом каждой службы занятости.
  • Неподходящей считается та вакансия, которая не отвечает всем вышеперечисленным требованиям.

В том случае, если имеющий статус безработного отказывается от неподходящей вакансии, штрафные санкции не налагаются.

Направление на работу от центра занятости (образец)

Как отказаться от трудоустройства

Для отказа от предложенной вакансии необходимо посетить работодателя в установленные сроки (обычно этот срок составляет 3 рабочих дня) и после пройденного собеседования определиться в своем решении. Если данная работа вас не устраивает, а работодатель своего отказа оформлять не хочет, то вы самостоятельно оформляете отказ.

Сделать это необходимо письменно. Ваш отказ фиксируется в выданном на руки направлении и закрепляется вашей подписью и подписью работодателя, предложившего данную вакансию. Помимо подписи работодатель должен поставить .

Пошаговая инструкция

Проследим алгоритм действий отказа от работы в службе занятости:

  1. Получаем направление на должность к определенному работодателю,
  2. Согласовываем время собеседования с работодателем,
  3. Проходим собеседование и определяемся в своем решении,
  4. Если вакансия вас не устраивает, просите работодателя написать отказ в соответствующей графе,
  5. Находим достойную причину для отказа от вакансии, если работодатель не желает отказывать вам в этой вакансии и хочет взять вас на работу,
  6. Записываем причину отказа в присутствии работодателя в соответствующей графе, ставим подпись, работодатель так же ставит подпись и печать,
  7. Отвозим направление в установленный срок в службу занятости.

Документы и сведения

Направление на вакансию к работодателю является основным документом, который вмещает в себя все необходимые сведения. В этом документе прописывается:

  • Кто направляется,
  • На какую должность,
  • На какое предприятие.

Ниже в направлении распечатаны несколько строк для соответствующего заполнения:

  • В случае отказа работодателя от вашей кандидатуры он пишет в этой строке свои основания для отказа,
  • В случае вашего отказа от должности вы заполняете следующую строку, где сообщаете о своем отказе от должности и обосновываете его. Например: «В связи с удаленностью предприятия», «в связи с низкой заработной платой», «в связи с высокими требованиями и вредностью производства» и т. д.

Так ли важна стоимость закрытия вакансии?

Лу Адлер и Джон Салливан неоднократно ставили под вопрос валидность метрики «стоимость закрытия вакансии». Более того, в одной публикации Джон даже

В общем, весьма уважаемые специалисты разделяют мое мнение: подавляющее большинство руководителей рекрутинговых отделов и компаний, в которых они работают, придают чрезмерное значение стоимости закрытия вакансии.

От центра затрат к центру прибыли

Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом, а также в каждую закрытую вакансию.

Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. Это не такая уж фантастика, если верить, например, результатам исследования, проведенного Boston Consulting Group. В ходе исследования было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).

Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)

Параметры сравнения Рост доходов Чистая прибыль
Решение рекрутинговой задачи 3,5x 2x
Адаптация и удержание новых сотрудников 2,5x 1,9x
Управление сотрудниками 2,2x 2,1x
Развитие бренда работодателя 2,4x 1,8x
Контроль эффективности и поощрения 2,1x 2x
Подготовка управленческих кадров 2,1x 1,8x

Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна

Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями Bersin by Deloitte, SHRM и PwC Saratoga. Вот общие выводы:

  1. Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.
  2. Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.
  3. Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство Bersin by Deloitte
  4. Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.

Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов

Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.

Познакомьтесь: ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»

ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 10 000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Доход: $1 млрд Доход: $1 млрд
10 000 сотрудников 10 000 сотрудников
1000 новых сотрудников в год 1000 новых сотрудников в год
Средняя зарплата = $50 000 Средняя зарплата = $50 000
«Оптимизированный» отдел подбора кадров «Реактивный и тактический» отдел подбора кадров
Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465 Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258
Средняя текучесть новых сотрудников = 10% Средняя текучесть новых сотрудников = 17%
Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дня Среднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней

ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу

Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?

ООО «Умницы» тратит в два раза больше на рекрутинг, чем ООО «Глупцы»

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год 1000 1000
Средняя стоимость закрытия вакансии $6465 $3258
Общегодовая стоимость закрытия вакансии $6 465 000 $3 258 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» +$3 207 000 -$3 207 000

Текучесть новых сотрудников в первый год портит картину для ООО «Глупцы»

Самое интересное начинается, если взглянуть на качественную метрику, описанную в исследовании Bersin, — текучесть новых сотрудников в первый год после найма. Эта метрика хорошо описывает не только качество закрытия вакансии, но и эффективность рекрутингового отдела. Результаты исследований, проведенных CEB и PwC Saratoga, подтверждают, что стоимость замены уходящего сотрудника равняется от одной до двух зарплат этого сотрудника. В этом примере я взял не очень высокий коэффициент 1,25 и подставил значения из исследования Bersin — 10% у самых зрелых компаний и 17% у наименее зрелых для ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» соответственно.

Стоимость текучести персонала в первый год

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год 1000 1000
Уровень текучести персонала в первый год 10% 17%
Количество сотрудников, уволившихся в первый год 100 170
Среднегодовая зарплата $50 000 $50 000
Стоимость текучести — зарплатный коэффициент 1,25 1,25
Общегодовая стоимость текучести персонала в первый год $6 250 000 $10 625 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$4 375 000 +$4 375 000

В итоге получились довольно серьезные цифры: у ООО «Умницы» стоимость текучести в первый год ниже, чем у ООО «Глупцы», на $4,4 млн. Это превосходит дополнительные вложения, которые ООО «Умницы» сделала в свою рекрутинговую программу.

ООО «Глупцы» проигрывает и по потенциальному упущенному доходу

Положение ООО «Глупцы» становится еще хуже, если взглянуть на скорость рекрутинга, которая в исследовании Bersin оценивается с помощью метрики «время закрытия вакансии». Чтобы оценить значимость этого параметра, я исходил из того, что все позиции остаются незакрытыми во время подбора новых сотрудников. Чтобы посчитать потенциальный упущенный доход, умножаем средний доход в пересчете на одного сотрудника в день ($455) на количество новых сотрудников в год (1000) и среднее количество дней на закрытие каждой вакансии (44 дня для ООО «Умницы» и 55 дней для ООО «Глупцы»). Из него вычитаем объем зарплаты, сэкономленный за время, требуемое для закрытия этих вакансий. Как видно из таблицы ниже, у ООО «Умницы» потенциальный упущенный доход ниже на $2,5 млн, чем у ООО «Глупцы».

Упущенная выгода за время поиска новых сотрудников

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Общегодовой доход $1 млрд $1 млрд
Количество сотрудников 10 000 10 000
Среднегодовой доход в расчете на 1 сотрудника $100 000 $100 000
Средний доход в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) $455 $455
Количество новых сотрудников в год 1000 1000
Среднее время на поиск новых сотрудников 44 дня 55 дней
Общий упущенный доход $20 000 000 $25 000 000
Среднегодовая зарплата $50 000 $50 000
Средняя стоимость в расчете на 1 сотрудника в день (220 дней) $227 $227
Общая зарплата, сэкономленная из-за открытых вакансий $10 000 000 $12 500 000
Упущенный доход $10 000 000 $12 500 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$2 500 000 +$2 500 000

Итоговый результат: как вы лодку назовете, так она и поплывет

Что посеешь, то и пожнешь. Да, ООО «Умницы» вложило на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», для закрытия одинакового количества вакансий. Однако эта компания понесла на $4,4 млн меньше убытков из-за текучести персонала в первый год, а ее упущенная выгода составила на $2,5 млн меньше благодаря более быстрому поиску новых сотрудников. В общем, ООО «Умницы» показало себя более проницательным инвестором. Другие качественные метрики, скорее всего, еще больше подчеркнут эффективность этой компании.

Результаты

ООО «Умницы» ООО «Глупцы»
Разница в стоимости закрытия вакансии +$3 207 000 -$3 207 000
Разница в текучести в первый год -$4 375 000 +$4 375 000
Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника -$2 500 000 +$2 500 000
Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» -$3 668 000 +$3 668 000

Выводы

Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.

Какие вакансии есть в центре занятости

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *