Как вызвать к себе уважение

Вопрос

Привет, любимый журнал. Пишу тебе снова и чертовски этому рад. Читал ваши статьи по поводу самоуважения и тому подобного, но не нашел статей по поводу того, как это самое уважение к себе вызвать у окружающих. Бывает такое, что и выглядишь хорошо, и говоришь складно, в общем, уверен в себе, да и хороший перспективный специалист, а начальники, да и те, кто постарше, относятся как-то неуважительно, что ли. Как вызвать уважение? Не трясти же за шкирку, да и упрекнуть бывает неудобно. А не обращать внимания не вариант, это не может продолжаться долго. И напротив, стоит ли идти на унижение, если эти самые люди могут быть полезны в перспективе?

Ответ

Привет тебе, почтенный читатель. Признаться, подобную статью нужно было написать уже давным-давно, и мы даже собирались, но в ворохе тем, событий, планов, когда организм лишается сна, начинаешь забывать обо всём (да, здесь мы пытаемся вызвать жалость к себе). Поэтому исправляем ошибку.

Итак, прежде чем окунуться в череду списков, пунктов и подпунктов, давай разберёмся, чего ты конкретно хочешь: хорошего отношения или всё-таки уважения? Вот, казалось бы, настолько разные вещи, как кефир и ряженка, а всё равно люди путают. Если ты хочешь, чтобы босс нежно и трепетно тискал тебя за щеку, говоря: «А кто это у нас тут такой хороший?! А кто это у нас план выполнил?! Это же наш ! Какой хороший и старательный парень», – то можно обойтись без уважения. На самом деле. Просто людей, которых уважают, не всегда любят. Вспомни героя Дениэла Дей Льюиса из «Банд Нью-Йорка», который искренне уважал своего врага. И это уважение ни в коей мере не помешало ему зарубить «любимого врага», как свинку Пеппу в мечтах бекононенавистников.

Начальство может тебя презирать, смотреть холодно, с явным неприятием, но уважать как личность и специалиста. Знаешь, каково это, работать с руководством и каждый день читать в их глазах красноречивое: «Да шоб ты сдох, паскуда!»? О, это безумие! Но при этом вы общаетесь омерзительно вежливо (те самые случаи, когда вежливость заменяет матерные слова), ехидно подкалывая друг друга и вежливо улыбаясь. А почему? Потому что вы профессионалы и единственные здравомыслящие люди на всю организацию, и по иронии судьбы вы не можете друг без друга (рабочий долг, знаешь ли) и обязаны каждый раз сдерживаться, чтобы не наговорить гадостей. Вернее, ты должен сдерживаться, он ведь начальник, ему можно. История, достойная доктора Кокса и доктора Келсо из бессмертной «Клиники». Я так провел целый год. Безумная атмосфера, но со временем мы привыкли друг к другу, как пожилая пара, и надо отдать должное моему бывшему командору, ведь он мне здорово помог.

А если хочешь, чтобы на тебя обращали больше внимания, хорошо относились и позвали поближе к золотой кормушке, то нарядись в малиновое жабо и начни подлизывать начальнику всё, что вылизывается. Конечно, метод радикальный, но весьма действенный. Не все ведь любят адекватных и несогласных, мне повезло, а вот тебя могут уволить. Ладно, если на чистоту, то в таком случае подлизывать придётся, но образно, и действовать нужно в соответствии с мышлением руководства. Например, если твой начальник до сих пор пользуется факсом и презирает электронную почту, предложи ему использовать крашеных в корпоративные цвета почтовых голубей, с обезжиренным прозрачным калом для увеличения эффективности внешней коммуникации. И плевать, что ты считаешь это идиотизмом, если он до сих пор не понял прелести и адекватности электронной почты, он сам не перейдёт. То есть не просто чистить ботинки босса своим языком, а при этом действовать в интересах фирмы, быть нужным и полезным. Но не перестарайся, явных лизоблюдов не очень жалуют.

Тебе нужно быть на одной волне с начальством и не стесняться выражать нужные и понятные боссам идеи, предложения. Говоришь, люди старой формации относятся к тебе презренно? Так действуй в их ключе, веди себя, как они, общайтесь на общие темы. Есть вероятность, что ты их раздражаешь, как я когда-то. Так что очаровывай в ущерб самоуважению. И не забудь добросовестно работать.
Скорее всего, после этого тебя зауважают и приютят под тёплым крылом руководства. Во всяком случае, вероятность больше, чем у второго способа. Нет, не нужно устраивать пакости, словно ты кинозлодей, со словами: «Вот увидите, меня будет уважать весь мир». Всё гораздо проще.

Второй способ связан с самозабвенной, кропотливой работой, умением стоять на своём, постоянным саморазвитием, умением брать инициативу в свои руки и попытками отстаивать свои планы и идеи. Выбирая эту ветку прокачки собственного жизненного уровня, будь готов к тому, что работать придётся намного больше и постоянно креативить, вступать в конфронтацию с начальническим идиотизмом и чувствовать себя последним из могикан. Одних такое раздражает, но, возможно, коллеги тебя зауважают. Главное, чтобы твои действия были адекватными, а предложения разумными.

Помни, если хочешь, чтобы тебя уважали, относись к другим уважительно, не нарушай правила, избегай сплетен, не делись своей личной жизнью и не приходи на работу в скотском состоянии. Найди золотую середину между двумя описанными дорогами и действуй в своё удовольствие. Однако этого всего не придётся делать, если ты будешь справляться со своей работой лучше других.

Ах да, ты спрашивал, стоит ли идти на унижение, если эти самые люди могут быть полезны в перспективе? Тут всё зависит от твоей предприимчивости и целей. Если цели глобальны, предприимчивость лезет наружу и шанс единичен, то стоит, ведь потом можно с лихвой отыграться. Но если ты слишком гордый, с оголённым самоуважением, то лучше даже и не пробовать.

© 15.03.2016

Елена Кириллова

Тема, важная для тех, кто руководит сейчас, и тех, кто собирается руководить в будущем. Просто и понятно поданная теория — с живыми примерами, и практические советы. И ещё рассказ о личном опыте, конечно 😉

Автор о себе

Кириллова Елена. Бизнес-тренер тренинговой компании «АНОТТА». Опыт проведения корпоративных тренингов по всей России — 8 лет. Ранее — директор по управлению персоналом.

Два высших образования: педагог-психолог, специалист по управлению человеческими ресурсами.

Обучая руководителей из разных городов, пришла к выводу, что ошибки у всех одни и те же, как говорится, – классические! Поэтому и решила написать о том, о чём меня чаще всего спрашивают как начинающие, так и уже опытные управленцы.

Моя страница в «Фейсбуке».

Авторитет — это знание дела и обстановки,
подкрепленные интуицией, плюс риск, помноженный на опыт.

А. Морито и Ли Якокки

В последнее время все чаще на управленческих тренингах обсуждается, как создать и укрепить авторитет руководителя. Мне казалось, что на эту тему написано уже достаточно, но, видимо, люди хотят услышать более простые и понятные объяснения.

Вопросов много: что делать в первый рабочий день? Как завоевать уважение? Как быть, если кто-то другой стал авторитетом для команды? Или даже так: «Я всё делаю для них! А они меня вообще никак не воспринимают!»

Кроме того, что многие не знают, как завоевать авторитет, у этой темы есть и еще одна печальная сторона. Многие из тех, кто «в авторитете», действуют с позиции силы, пытаясь мотивировать страхом. О типичных примерах мне часто рассказывают на тренингах по тайм-менеджменту: все задачи, которые идут от «великого босса», априори считаются самыми важными и срочными. По мнению большинства, «великий и ужасный» просто не потерпит возражений и «глупых вопросов».

В России большинству привычен авторитет власти, однако это не догма. Поэтому предлагаю заняться созданием истинного авторитета!

Начнём с азбуки

Что же такое авторитет?

Авторитет — это наша репутация в коллективе. Я всегда за применение простых и понятных слов, поэтому расшифруем далее.

Репутация — это мнение окружающих людей о нас, наших способностях, поступках, характере. То есть авторитетный человек — тот, который привлекает других людей своими качествами, способностями и поступками. Очень похоже на харизму, правда? Об этом термине очень много спорят, лишь в одном сходятся все: харизматичный человек непонятным образом притягивает к себе массы людей.

Авторитетом в коллективе пользуется человек, который обладает конкретными качествами и навыками, ценными именно для этого коллектива. И, как правило, он превосходит по этим критериям всех остальных или большую часть коллектива. Уже можно начинать анализировать! Что в вас ценно, что отличает вас от коллег?

Если обобщить все ответы сотрудников по этой теме, то можно выделить три основные составляющие авторитета.

Первая составляющая — информационный авторитет.

Это то, как окружающие оценивают вашу компетенцию и профессиональные знания. Кроме этого, конечно, важны управленческие качества и умение выстраивать отношения с коллегами.

Как правило, чем шире кругозор человека, тем он интереснее для окружающих и тем больше вызывает уважения. Главное, чтобы познания не были поверхностными — ведь тогда это уже не компетенция, а простое любопытство. Если ваши знания ещё и результат практики, личного опыта, то это однозначно повысит ваш рейтинг.

Вторая составляющая — поведенческий авторитет.

Как вы проявляете себя в этом коллективе? Как коллеги оценивают ваши действия и поступки? Будет понятнее, если выделить в поведении руководителя два блока: управленческие умения и личностные проявления.

Управленческие умения — умения, связанные с функционалом руководителя. Этому в первую очередь обучают на тренингах. Вспомним основные:

• умение ставить цели и задачи,
• умение расставлять приоритеты,
• умение мотивировать,
• умение контролировать,
• умение давать развивающую обратную связь,
• умение выступать публично.

Если у вас есть хотя бы эти базовые умения, вы уже готовы сделать первые уверенные шаги, зарабатывая авторитет грамотного руководителя.

Личностные проявления. На мой взгляд, для создания авторитета особенно ценны такие личностные особенности:

• уверенное поведение,
• целеустремленность,
• коммуникабельность,
• выносливость (способность работать интенсивно),
• эмоциональная устойчивость
• последовательность (слова соответствуют делу),
• креативность (нестандартный подход).

Пример из практики

Татьяна — руководитель, она очень много работала, порой даже по ночам. Её выносливости мог позавидовать любой мужчина. Мы недоумевали, как ей удается всё успевать и при этом сохранять бодрость. Ей же хотелось, чтобы все работали с такой же отдачей, как она. В итоге, работая с персоналом, она почти всегда концентрировалась на критике, а вот позитивной обратной связи давала мало.

Мы стали работать с ней над этой проблемой. Каково же было мое удивление, когда однажды утром я увидела на своём столе аккуратно сложенный лист с надписью для меня, украшенный красивыми наклейками-цветочками. Начав читать, я была поражена: как нестандартно мыслит человек! Она написала мне обратную связь в виде нашего с ней диалога, в котором я как будто бы спрашиваю её о своей работе, а она меня радостно хвалит, опираясь на реальные события. Это послание я сохранила, и даже сейчас, когда я его перечитываю, я вновь переживаю вдохновение и гордость за проделанный вместе путь.

Кстати, по многим исследованиям, именно от личностных особенностей зависит профессиональная успешность руководителя. Каков из этого вывод? Анализируя свои особенности и совершенствуя их, вы убиваете сразу двух зайцев: создаёте авторитет в коллективе и помогаете своей будущей карьере.

Третья составляющая — авторитет образа.

Что отличает вас — в целом — от коллег? Какое впечатление вы производите? А вы сами хотели бы, чтобы вами руководил такой человек?

Сюда я отнесла то, что дополняет образ успешного руководителя. Для укрепления вашего авторитета эти особенности можно использовать хоть завтра.

• Стильный образ (одежда, прическа и то, что символизирует статус).

Важно соответствовать той среде, в которой вы вращаетесь — «быть своим». И при этом стать привлекательнее. Сексуальное притяжение противоположного пола никто не отменял, оно тоже может стать хорошим оружием в борьбе за пальму первенства. Главное — держать себя в рамках приличий и деловых отношений.

• Авторитетные знакомства.

«Скажи мне, кто твой друг и я скажу, кто ты». Думаю, эта фраза не требует расшифровки. Налаживаем связи!

• Позитивное мышление.

Важно, чтобы рядом с вами царила атмосфера позитива и веры в светлое будущее. Для этого сначала самому руководителю необходимо поверить, что он счастливый и успешный человек. Ищите вокруг себя доброе и светлое, делитесь с окружающими своими находками. И улыбайтесь!

• Интерес к жизни сотрудников.

Люди любят того, кто к ним ближе, кому не всё равно, что с ними происходит. При этом для укрепления авторитета важно всё-таки сохранять дистанцию и не играть в панибратство.

• Амбициозные цели.

Мы уже говорили, что важное качество успешного руководителя — целеустремленность. То есть он прикладывает усилия, чтобы достичь целей. Чтобы коллеги гордились вами, нужно ставить себе не просто цели, а сверхцели. Когда вы покорите свой «эверест», это отлично дополнит ваш успешный образ.

• Легенды, мифы.

О героях слагают легенды. Хотите стать героем — значит нужна легенда о ваших сверхспособностях или подвигах. В послужном списке пока нет ничего подходящего? Поздравляю — у вас всё впереди, ставьте сверхцели!

Пример из практики

О мифах и легендах. Один из моих клиентов — генеральный директор крупной компании. По словам сотрудников, он цитирует всего Шекспира и разговаривает только с топ-менеджерами, и то не более 7-10 минут. Второй миф я успешно использовала, чтобы укрепить свой авторитет тренера: я разговаривала с ним 40 минут и ушла только после того, как начала смотреть на часы, намекая, что мне пора к ученикам — его руководителям. После этого ученики на меня смотрели, как на богиню.

И, кстати, я успела выяснить, что Шекспира он цитирует, используя свои заметки в органайзере 😉

От теории — к практике

Итак, что нужно делать, чтобы использовать ваши новые знания на практике, для создания авторитета?

Не нужно стремиться к идеалу и оттачивать всё по списку. Идеальных людей всё равно не существует.

Во-первых, подумайте, что из перечисленного важно для вашего коллектива. Займитесь самоанализом и определите свои зоны развития.

Во-вторых, поставьте цели (что вам нужно развить, чего достичь), спланируйте способы достижения и установите чёткие сроки.

В-третьих, постоянно занимайтесь саморазвитием:

• читайте профессиональную литературу и популярных блогеров;
• общайтесь с практиками, которых считаете экспертами и авторитетом;
• анализируйте свой и чужой управленческий опыт;
• выберите удобный формат повышения квалификации и пройдите нужное вам обучение.

Пример из личного опыта

Он наглядно показывает, как для создания авторитета руководителя использовались все три составляющих.

Свой первый управленческий опыт я получила в ресторанном бизнесе. Тогда я мечтала стать директором по персоналу. У меня было нужное образование, опыт работы в отделе персонала, но не было опыта работы руководителем. Именно за ним я и отправилась в один из ресторанов нашего города. Прошла стажировку — и вот я оказалась в уже сработавшемся коллективе. Там сразу узнали, что я никогда не работала в ресторане. Как, вы думаете, стали относиться ко мне мои подопечные? Совершенно верно: выполняли всё с пятого раза, постоянно возражали, отказывались делать то, что им не нравилось и т. д. Чтобы потом расти дальше, в этой должности мне нужно было продержаться год. И я начала создавать авторитет.

Я подключила знакомых из этой сферы, перелопатила интернет, собрала массу нужной информации и вызубрила наизусть всё меню ресторана. Дома я училась красивой подаче блюд и правильной сервировке стола. Буквально через неделю я уже давала квалифицированную обратную связь своим работникам, учила стажёров и принимала экзамен по меню у всех работников. На меня уже смотрели иначе.

График был напряженный, но я старалась выглядеть безупречно и подавать пример. Решение конфликтных ситуаций с гостями я взяла на себя: с одной стороны, это было заботой о своих сотрудниках, с другой — демонстрировало те умения и качества, которые всегда вызывают нужные реакции у подчиненных. Чтобы немного сблизиться с сотрудниками, я стала чаще обедать в том же помещении, поддерживая неформальные беседы. К этому моменту у меня уже были «свои люди» — стажеры, которых принимала на работу именно я.

Лагерь «старичков» управлялся двумя неформальными лидерами. Я понимала, что либо я перетащу их в свой лагерь, либо мне придется расстаться как минимум с одним из них. А это были опытные матерые «звёзды», которые были нужны во время наплыва гостей. Я решила, что из двух неформальных лидеров (мужчина и женщина) будет проще изменить отношение ко мне мужчины, и оказалась права: через некоторое время он уже помогал мне работать со «старичками». В ресторане я проработала ровно год, а затем осуществила свою мечту – получила место директора по персоналу.

Если вы действительно решили повысить свой авторитет, спросите себя — зачем вам это? Это и станет вашей движущей силой к заветной цели. Двигайтесь по намеченному нами плану, и у вас обязательно всё получится!

условия копирования

ценности · карьера · компетенции · менеджмент · психология

В противовес всем вышеперечисленным моделям, ведущим к неэффективному функционированию на работе, стоит модель «человека – лидера», который может завоевать уважение благодаря своим деловым качествам, личным характеристикам, а также навыкам межличностного общения.

Методы влияния на людей в коллективе

Полная уверенность в себе – вот тот фактор, который идет рука об руку с успехом. Как заставить себя уважать? Как влиять на людей в собственном коллективе? Как стать авторитетом? Для ответа на эти важные вопросы и были созданы определенные методы влияния на людей, которыми пользуются многие руководители и авторитетные подчиненные. Рассмотрим их подробнее.

Метод активного слушателя

Взаимовыгодное сотрудничество, построенное на искреннем уважении, подразумевает, что коллективный лидер умеет слушать других людей, вычленяя самое главное из их проблемы. Активное слушание способствует большинству успешных проектов, т.к. только слушая, можно понять потребности собеседника. Паузы, повторы, уточнения, высказывание отношения к сказанному гарантированно принесут пользу всем участникам диалога.

Метод высокой репутации

Именно личные качества, нравственное поведение и живой интерес к рабочему процессу складываются в понятие «хорошая репутация», при этом неважно, насколько высокий статус у этого человека. Сотрудник с плохой деловой репутацией никогда не сможет добиться должного признания ни среди коллег, ни среди партнеров. Сохранение высокого статуса достигается ежедневной работой над собой, верным подходом к решению проблем, уверенностью в себе.

Метод компромисса

Поскольку лидер – это не робот, отдающий приказы, а человек, живущий интересами своего коллектива, то от его коммуникабельности будет зависеть и его статус. Эффективный поиск компромисса принесет лидеру намного больше «очков», чем открытая конфронтация с кем-либо. Умение находить компромисс – это целое искусство, как ради большего пренебречь меньшим, и грамотный руководитель должен уметь правильно расставлять приоритеты.

Метод последовательности и честности

Если авторитетный руководитель что-то обещает, то он всегда сдержит слово. Тем, кто любит «приврать для красного словца» стоит избавиться от этой дурной привычки, так как люди вскоре перестанут воспринимать сказанное всерьез.

Метод спокойствия

Хотите, чтобы вас услышали, – говорите тише. Непреложная истина, которой следует большинство успешных руководителей. Умение держать себя в руках даже в стрессовых ситуациях, контролировать голос и интонацию помогают должным образом влиять на собеседника и сохранять авторитет.

Манипулятивные методы

Плох тот руководитель, который не умеет в определенные моменты прибегать к манипуляции. Даже легкие формы манипуляции помогут изменить отношение собеседника к ситуации, склонить его к своей точке зрения. Их нужно знать и уметь применять, однако для повышения статуса в коллективе лучше использовать цивилизованные способы влияния на собеседника. Именно они способствуют развитию и укреплению деловых отношений, личностной ценности руководителя.

Хороший руководитель помогает а не указывает, критикует или наказывает

Это важная вещь, как заставить сотрудника работать. В простейшем случае, первое что приходит в голову, это наказать провинившегося сотрудника, наорать, пригрозить, оштрафовать или уволить. Всё это безусловно действенные методы управления. Но они стрессорные и понижают лояльность человека к вам как к руководителю и к компании в целом. И руководитель, и подчинённый в равной степени заинтересованы в том, что бы подчинённый работал хорошо, они оба гребут в одной лодке. С этой точки зрения, обучение, помощь, мотивация будут работать лучше, чем указания, критика или наказания.

Счастливые работники работают лучше

Этот пункт прямо вытекает из предыдущего. Счастливые сотрудники лояльны. Для них не составит труда пойти вам на встречу, и поработать в выходные, если в своё время пошли на встречу им в чём-то ещё. Автор рассказывает, как в Гугле избавление людей от насущных жизненных проблем, помогает сотрудникам больше сконцентрироваться на работе и работать с полной отдачей. Например, человек не будет стараться уйти вовремя с работы, что бы успеть в прачечную или в парикмахерскую, если на территории компании есть и то и другое. Кружки и группы по интересам собранные на территории компании так же позволяют коллективу сблизиться и стать ещё более лояльными к компании. Даже кафе на территории кампуса Гугл расположены таким образом, чтобы знакомить сотрудников из разных отделов.

Что бы стать руководителем нужно авторитет заслужить, а не давить полномочиями и должностью

Если у нас есть отдел, то как понять кого из команды сделать старшим? Кого сделать ответственным, чтобы все остались довольны?Очень просто, никого не назначать, особенно тех, кто просит. Те, кто просят потом будут давить коллег своей должностью и полномочиями. А достойный руководитель сам станет лучшим среди равных. Человек с лидерскими талантами и авторитетом сам организует работу отдела, с ним сами будут считаться коллеги. Вот таких и нужно назначать руководителями.

Доверяйте своим людям

Вся книга старается доказать, что лучше отпустить вожжи с сотрудников. Даже приводится пример канонического Гугловского правила Двадцати процентов. Каждый сотрудник может тратить 20% своего рабочего времени на личные проекты, при условии, что потенциально они могут принести пользу компании. А на практике люди не тратят больше 10% своего времени на это. А кто-то и вовсе не использует свою привилегию. Более того, чтобы как руководитель решить каким образом награждать сотрудников иногда достаточно просто спросить их. Это же касается любых организационных моментов. Пусть подчинённые помогают руководителю выполнять его работу, так что бы все остались довольны. Ну и одно из самых важных правил руководителя: не заниматься микроменеджментом. Если вы взяли на работу достаточно квалифицированных специалистов, то не нужно вносить правки в их работу просто потому что вы можете или у вас ещё есть время попробовать другие варианты. Они и так знают как сделать лучше. Просто заранее сформируйте высокие ожидания.

Каждого сотрудника нужно оценивать. Каждый сотрудник должен расти

Великая свобода рождает великую ответственность. Каждый сотрудник должен знать как он работает, и как к нему относится начальство и коллеги. Это вообще про прозрачность. Каждый квартал все Гугловские сотрудники получают рейтинг на основании своих успехов на работе. Те, кто не справляются оказываются внизу рейтинга. И этот рейтинг публичный. Все могу узнать как ты работал последние 3 месяца. С отстающими проводятся воспитательные беседы, предлагается помощь, вплоть до смены области работы, ну или увольнения. А преуспевающих поощряют.