Библиотека » Управление персоналом » Как правильно уволить работника
© Psyfactor.Org
Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.
Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.
Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.
Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.
Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.
В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.
Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.
Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.
Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.
«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.
Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.
У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.
У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.
Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.
Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.
Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «…просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».
Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:
«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»
Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.
Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.
Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.
Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.
Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.
Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.
Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом
Увольнение — это почти всегда болезненный опыт, но без него в профессиональной жизни, к сожалению, не обойтись. Как уволиться с работы правильно и с минимальными эмоциональными потерями, рассказывает HR-консультант компании «Бизнес-конструктор» Катерина Билодуб, а также дает советы тем, кому приходится увольнять других.
Содержание
Как уволиться с работы: 5 вопросов
На собеседовании я всегда спрашиваю кандидатов о причине смены работы. 7 соискателей из 10 озвучивают причины, на которые можно и нужно было влиять. А вот когда я уточняю, говорил ли соискатель об этом руководителю, увы, часто слышу в ответ: «Нет». Такое умалчивание проблем мешает развиваться и сотрудникам, и бизнесу.
Что говорить на собеседовании о причинах увольнения?
Читать
Рано или поздно у каждого наемного сотрудника возникает потребность двигаться вперед. Но в первую очередь нужно убедиться, что в текущей компании нет никаких перспектив для вашего профессионального развития.
У нас в компании есть сотрудница, которая 4 раза за 5 лет работы меняла должность (не путать с карьерным ростом) — от фотографа прошла извилистый путь до менеджера по заботе о клиентах. Конечно, не каждый работодатель готов к таким внутренним перемещениям, да и масштабы компании могут ограничивать вас в маневрах. Но попытаться стоит — поговорите с эйчаром, узнайте об открытых вакансиях и планируемых расширениях, обсудите, где бы вы могли лучше применить свои навыки в компании.
Но если вы не находите на текущем месте того, что вдохновляет, и чувствуете, что обеспечить новые вызовы и мотивацию поможет только смена работы, значит, пришло время подумать об увольнении.
1. Как сказать руководителю?
Многие сомневаются, сообщать ли текущему работодателю о своих планах. Я за прозрачность отношений, в том числе и трудовых. Потенциальный работодатель может запросить рекомендательное письмо у текущего — и вы останетесь с испорченной репутацией.
Компетентный руководитель всегда поймет и примет ваше желание развиваться в другой компании, а если не поймет, значит, вы не зря уходите.
О том, почему вы уходите, я рекомендую сказать максимально искренне, но при этом соблюдая все принципы деловой этики. Форма подачи информации напрямую влияет на то, как эта информация будет воспринята.
Очень велик соблазн избежать подобного разговора и написать по электронной почте или в мессенджере. Но сообщать новость о своем уходе лучше всего при личной встрече. Чтобы разговор прошел максимально комфортно, продумайте структуру беседы заранее. Также будьте готовы к тому, что вам могут сделать контрпредложение, поэтому заранее подумайте, как вы будете на него реагировать.
2. Две недели: отрабатывать или нет?
Согласно нашему законодательству их отрабатывать нужно. Но возможны вариации. Иногда сотруднику требуется гораздо меньше времени, чтобы передать дела, а с руководителем можно договориться и на более короткий срок. В любом случае в этот период выполняйте свои задачи качественно и ответственно — помните о своей профессиональной репутации.
3. Сообщать ли коллегам?
Обсудите этот вопрос с руководителем. У каждой компании есть свои традиции или даже правила на этот счет. Руководитель может попросить вас сохранять эту информацию между вами вплоть до последнего рабочего дня. В таком случае постарайтесь с уважением отнестись к этой просьбе.
4. Как провести свой последний рабочий день?
Во многих компаниях сложилась традиция совместных посиделок в чей-либо последний рабочий день. Купите фрукты, сладости или закажите пиццу и организуйте сотрудников ближе к концу рабочего дня. Вы сможете вспомнить приятные моменты совместной работы, и это поможет уйти на максимально приятной ноте. Также можно написать небольшое прощальное сообщение в общий чат.
Увольняют или уменьшают зарплату из-за карантина? Что советуют юристы
Читать
5. Что такое exit interview?
Exit interview — это прощальное собеседование, которое практикуют во многих компаниях. Оно нужно в первую очередь для того, чтобы у обеих сторон остались максимально позитивные воспоминания о сотрудничестве. Также некоторые компании с его помощью анализируют причины увольнения сотрудников, чтобы оперативно влиять на текучку и грамотно работать с персоналом.
На этом собеседовании нужно быть максимально честным, особенно если при беседе с руководителем вы сглаживали углы. Эйчар для того и нужен, чтобы минимизировать в дальнейшем увольнения сотрудников, а это возможно, в частности, благодаря откровенной обратной связи от тех, кто увольняется.
То, как вы уйдете из компании, напрямую влияет на вашу репутацию как профессионала.Поэтому сделайте все, что в ваших силах, чтобы ваш уход был максимально корректным для руководителя, коллег и компании в целом.
Как правильно уволить сотрудника: 5 советов
За период своей практики я не встречала руководителей и HR-ов, которым бы нравился процесс увольнения подчиненных. Увы, избежать его невозможно, но в ваших силах сделать его максимально комфортным для всех.
В первую очередь убедитесь, что сделали все, что от вас зависело, чтобы сохранить трудовые отношения.
В моем опыте были ситуации, когда под конец испытательного срока руководитель принимал решение прощаться с новичком. Причины банальные — делает не то, не так, не с теми. При этом после моего вопроса: «А как этот сотрудник воспринимал вашу обратную связь?» чаще всего выяснялось, что руководитель вообще об этом не говорил: «Это же очевидные вещи!». Нет, не очевидные. Успешный менеджмент базируется на том, что нужно всегда своевременно и в полном объеме давать качественную обратную связь подчиненным. Только в этом случае вы будете получать тот результат, который ожидаете.
И только если вы уверены, что сделали все возможное, а позитивного результата нет — принимайте решение об увольнении.
1. Помните о хорошем
Чтобы разговор прошел мягче, вспомните заслуги подчиненного — ведь у каждого человека есть достоинства, которые можно отметить. Принцип обратной связи состоит в том, чтобы в первую очередь сказать о позитивном, а уже потом перейти к тому, что хотите изменить.
2. Увольняя сотрудника, вы делаете благо
Звучит странно, но это факт. Если сотрудник больше не приносит пользу компании, это лишает его профессионального развития и роста, а сама команда работает менее эффективно. В процессе диалога можно дать рекомендации по профессиональному развитию для подчиненного, чтобы он понимал, как ему лучше дальше развиваться.
3. Дайте положительную рекомендацию
Если ваши пути расходятся по независящим от профессионализма сотрудника причинам — напишите подчиненному положительную рекомендацию. Сейчас многие работодатели запрашивают рекомендационное письмо с предыдущих мест работы. Если есть такая возможность, можно предложить кандидатуру подчиненного своим партнерам или клиентам.
4. Сообщите коллективу об изменениях в составе
Я рекомендую лично говорить о том, что компания прощается с одним из сотрудников, к примеру на планерке. Лучше всего это делать максимально близко к последнему дню работы человека. Озвучьте причину увольнения сотрудника деликатно, но при этом информативно. Если оставшиеся сотрудники не получат какой-то информации — они ее додумают, это факт.
5. Попросите эйчара провести exit interview
Это позволит выговориться сотруднику, ведь наверняка остались вещи, которые он не смог сказать в лицо вам, но сможет сказать эйчару. Это в ваших интересах и в интересах компании. Уволенный сотрудник с меньшей долей вероятности станет сеять негатив о компании, если ему дадут возможность поговорить тет-а-тет и быть услышанным.
Всегда держите в фокусе интересы команды, ведь, увольняя неэффективного сотрудника, вы помогаете развитию компании, а это в перспективе даст новые рабочие места. И как бы банально это не звучало: перемены всегда к лучшему.
Ищите новую работу или новых сотрудников?
Мы помогаем крутым кандидатам встретиться с крутыми компаниями!
Вакансии
