Издательство управление персоналом

1. Цели и функции управления

1. Связь целей и функций управления с
миссией СЭО
2. Модель управленческого цикла и общие
функции управления
3. Специальные функции управления
1

2. Основные цели фирмы

Удовлетворение потребностей общества
(миссия организации)
Обеспечение сегмента рынка
(достойного для себя места)
Максимизация прибыли
при минимизации издержек
2
Формальная структура дерева
целей и функций СЭО
Миссия СЭО
Глобальная цель деятельности СЭО
Основание 1. Целеполагающие системы: общество, среда, государство, предприятие
Основание 2. Конечные продукты: полезные, отходы
Цели
Функции
Основание 3. Жизненный цикл: потребность, производство, потребление, утилизация
Основание 4. Структура объекта управления: организационно-правовая форма, состав,
компоненты, элементы
Основание 5. Структура системы: предмет деятельности, средства деятельности, субъекты,
отношения
Основание 6. Ресурсы: информационные, материальные, трудовые, финансовые, временные
Основание 7. Управленческий цикл: прогнозирование, планирование, организация,
мотивация, контроль, анализ, управление
Основание 8. Технология принятия управленческого решения: выявление проблем,
проектирование решения, согласование решения, утверждение решения, исполнение решения
Основание 9. Системы и подсистемы: информационно-аналитические, технические,
технологические, организационные
Основание 10. Структура планирования: программы, планы, процедуры,
технология исполнения
3
Модель системной технологии
управления в организации
Внешняя среда (S)
Вход
РУ
ОУ (ОПР)
Прогнозирование
Планирование
Организация
Мотивация
Координация
Контроль
Анализ
Управление
Выход
Обратная
связь
4

5. Классификация функций управления

Функции управления
Общие функции
Специальные
функции
Частные
функции
Функции управления – это виды
деятельности, при помощи которых
субъект управления воздействует на
управляемую подсистему
5

6. Классификация функций управления

Функции управления
Общие функции
управления
Специальные
функции
Частные функции
Организация
Прогнозирование
Планирование
Мотивация
Координация
Контроль
Анализ
Управление оперативное
Общие функции присущи всем организациям, Они
составляют этапы универсального цикла
деятельности по управлению
6

7. Прогнозирование

Это метод планирования — предположение,
основанное на разработке концепции,
стратегических планов и сценариев будущего.
С помощью прогнозов предопределяется
будущий результат деятельности организации
7

8. Планирование

Планирование ведется
на каждом уровне управления и
в каждом структурном подразделении фирмы
на основе прогноза
8

9. Планирование как функция управления

Планирование как функция управления
предполагает четкую постановку целей и
разработку и реализацию плана (или
программы), обеспечивающего оптимальное
достижение этих целей
Виды планов
• Долгосрочные (на 10 – 15, 10 – 12 лет);
• Среднесрочные (на 3 года или на 5 лет);
•Краткосрочные (на различные календарные
сроки до 1 года включительно)
•Оперативные (от одного до 10-12 рабочих
дней)
9

10. Организация

Организация – это функция управления,
создающая условия для эффективной
деятельности людей на основе координации их усилий

Включает:
—разработку технологической
последовательности реализации принятого плана
—закрепление за конкретными лицами
ответственности
по каждому разделу вводимого
плана действий и технологии их исполнения
10

11. Этапы организационной деятельности

Установление целей предприятия
Выявление и классификации видов
деятельности, необходимых для достижения
целей
Группировка этих видов деятельности исходя
из максимально эффективного
использования имеющихся ресурсов
11
Организация как технология согласования
работы
Полномочия – право менеджера использовать определенные ресурсы
организации и давать задания ее сотрудникам для решения тех или иных
задач
Делегирование полномочий, т.е.возможность
их передачи полностью или частично
кому-либо из подчиненных
Ответственность – мера наказания
за невыполнение работником (в т.ч. и менеджером)
возложенных функций или задач
12

13. Организация как функция управления

Построение аппарата управления
Вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней
управления
Горизонтальное разделение управленческого
труда, т.е. деление его по функциям
Выбор типовой организационной
структуры управления с учетом специфики
производственного процесса,
масштабов фирмы, имеющегося персонала,
и избранной стратегии развития
13

14. Мотивация

Система мотивации должна обеспечивать
заинтересованность в исполнении функций,
закрепленных за каждым участником
процесса производства.
Способствует эффективному управлению
всей системой производства продукта
14

15. Иерархия потребностей по теории А.Маслоу

Вторичные
потребности
Потребность в
самовыражении)
Потребность в уважении
Потребность в принадлежности
Первичные
потреб-ности
Потребность в защищенности
Физиологические потребности
15

16. Теория В. Врума

Мотивация
Ожидаемый
результат
Ожидаемое
вознаграждение
Ожидаемая
ценность
вознаграждени
я
16

17. Координация

При обнаружении отклонений в исполнении
технологических последовательностей
это реакция на сбой.
Цель — устранение проблемы,
возникшей в работе организации в целом
или в отдельных ее структурных подразделениях
17

18. Контроль

Устанавливается соотношение
входных и выходных параметров СЭО
и отдельных его структурных элементов.
Различные системы контроля:
— за процессом управления
—за качеством продукции
—за исполнением решений
18

19. Виды контроля

Предварительный
Текущий контроль
Заключительны
й
Предварительный контроль – осуществляется до начала работы и направлен
на проверку стартовых условий деятельности. В ходе этого контроля
проверяется соответствие сырья и материалов заданным стандартам,
соответствие фактических режимов работы оборудования нормативным, а
также осуществляется диагностика профпригодности работников.
Текущий контроль
осуществляется в процессе работы.
В ходе этого контроля сопоставляются
поставленные цели и полученные результаты
Заключительный контроль
проводится тогда, когда работа уже выполнена.
Он необходим для выявления и устранения проблем,
возникших в процессе работы,
а также для вознаграждения работников
за полученные результаты.
19

20. Анализ

Процесс анализа —
сравнение плана (нормы) с результатом
и выявление отклонений.

Диагностический анализ —
выявление тенденций движения СЭО
как объекта управления
20

21. Управление оперативное

Это разработка вариантов решений,
направленных на ликвидацию
отклонений и вызвавших их причин,
а также реализация принятых решений,
преодолевающих отклонения
21

22. Классификация функций управления

Функции управления
Общие
Специальные
Частные
Специальные функции-осуществление миссии конкретной
организации
Управление:
кадрами, техникой, материалами, финансами,
информацией, организационными условиями
деятельности, готовой продукцией
данного предприятия
22
Специальные (конкретные)функции —
применение общих функций
к предметам и объектам управления
Содержательный смысл общие функции
управления приобретают только применительно к объектам
деятельности, т.е.в виде специализированных функций.
В качестве объектов выступают основные элементы
процессов производственно-хозяйственной деятельности
Содержание функциональной управленческой деятельности
может быть формально описано в виде экономикоматематических моделей.
Творческая нефункциональная управленческая
деятельность не может быть формально описана, она
представляет собой стратегический менеджмент 23

24. Объекты управления

Кадры
Техника
Материалы
Финансы
Информация
Организационные
условия труда
Готовая продукция
24
:
Управление кадрами
Конкретные функции
набор, обучение, повышение квалификации, организация
труда, расстановка, нормирование, оплата труда,
стимулирование труда, организация безопасных условий работы,
организация производственно-бытовых условий деятельности,
транспортировка, перевозка, аттестация персонала,
здравоохранение, медицинское обслуживание, рекреация,
отдых, обеспечение социально-бытовых условий жизни,
социальное обеспечение, развитие физкультуры и спорта,
развитие духовной культуры, ритуальные услуги
25

26. Конкретные функции : Управление техникой

Проект производства конструкции, нормирование, организация
безопасных условий, изготовление, приобретение, монтаж,
установка, комплектование, транспортировка, погрузка-разгрузка,
эксплуатация аттестация, оценка качества, техническое
обслуживание, ремонт, модернизация, реконструкция,
восстановление, капитальный ремонт, складирование,
хранение, демонтаж, разборка, продажа, обмен, утилизация,
ликвидация, уничтожение
26
Конкретные функции :
Управление финансами
Идея о финансовых источниках, виды финансового
обеспечения, проект финансового обеспечения,
нормирование, организация финансирования, приобретение
заемных средств, комплектование, распределение финансовых
средств, основной капитал, основные фонды,
оборотный капитал, уставный фонд, денежные средства,
заемный капитал, прибыль, ценные бумаги, накопление,
создание резерва, взаиморасчеты
27
Конкретные функции :
Управление информацией
Идея (НИР), конструирование, проектирование,
нормирование, сбор, отбор информации, анализ,
ранжирование, приобретение (покупка), сортировка,
комплектование, транспортировка, передача,
обработка, использование, экспертиза, оценка качества,
размножение, тиражирование, изготовление, оформление,
реконструкция, восстановление, складирование, хранение,

консервация, архивация, реализация (продажа, обмен),
утилизация, ликвидация, уничтожение
28
Конкретные функции :
Управление организационными
условиями деятельности
Идея (НИР), Конструирование, проектирование условий труда,
строительство, организация условий труда, нормирование,
стоимостная оценка, организация безопасных условий труда,
организация производственно-бытовых условий труда,
организация комфортных условий, приобретение (покупка),
монтаж, установка, комплектование, транспортировка,
погрузка-разгрузка, использование, оценка качества,
техническое обслуживание, ремонт, модернизация,
реконструкция, капитальный ремонт,складирование,хранение,
консервация, демонтаж, разборка, реализация,
утилизация, взаиморасчеты, уничтожение
29
Конкретные функции :
Управление готовой
продукцией
Идея (НИР), конструирование продукции, проектирование
производства продукции, строительство предприятия по
производству продукции, подготовка производства продукции,
нормирование, производство (изготовление), комплектование,
оценка качества, складирование, хранение, консервация,
транспортировка, передача, погрузка-разгрузка, реализация
(продажа, обмен ), использование, техническое обслуживание,
ремонт, демонтаж, разборка, утилизация, уничтожение
30

31. Классификация функций управления

Функции управления
Общие
Специальные
Частные
Частные функции— осуществление
вспомогательных видов деятельности
Управление:
маркетингом, инновациями
31

32. Маркетинг

— наиболее полный учет требований
рыночного спроса и запросов потребителей
— изыскание наиболее выгодных каналов сбыта
и его стимулирования
— изучение спроса, установление верхнего
предела цены товара и рентабельности
— определение конечных результатов
хозяйственной деятельности фирмы

Словарь понятий

Естественно, объяснять терминологию, выдуман­ную авторами…, я не собираюсь. Но я не думаю, что большую пользу принесло бы объяснение даже реально существующих терминов, требующее ос­новательных специальных знаний.

А. и Б. Стругацкие. Понедельник начинается в субботу

Администратор — одна из ролей менеджера в рамках систем­ного подхода, связанная с ответственностью за ресурсо-обеспечение и выполнение планов организации, обеспе­чение контроля за деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников — процесс включения новых сотрудни­ков в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика — характеризуется наличием у ру­ководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию.

Анализ деятельности — кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использо­вании которого скрыты значительные резервы и кото­рые могут быть охарактеризованы через оценку эконо­мической эффективности его использования.

Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить уро­вень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Видение — представление о том, как организация предполагает двигаться к достижению стратегических целей, ее пред­положение о путях и этапах достижения целей.

Внутрифирменное обучение — система подготовки персонала, проводимая на территории предприятия (или корпора­тивных учебных центров) с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки — затраты, необходимые для заме­ны работающего сейчас работника на другого, способ­ного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, связанных с уходом работаю­щего работника.

Гуманистический подход к управлению — подход, рассматри­вающий организацию как культурный феномен.

Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Вклю­чает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в це­лом, моральные принципы членов организации, мораль­ный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет — установленный порядок поведения в опреде­ленной социальной сфере, а именно — в сфере произ­водства и управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организа­ции, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и куль­турное творчество работников, их непосредственное уча­стие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использова­ние индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — под­ход, ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной ответственности. Применение доктрины наце­лено на то, чтобы повысить предпринимательскую ак­тивность работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным. Благоприятной средой для реализа­ции доктрины являются организации, в которых доми­нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) — технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрокра­тическая организационная культура.

Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «Y» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мо­тивацию, ориентированную на продуктивную деятель­ность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использова­ние позитивных эффектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала — количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организа­ции, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внеш­ние параметры.

Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий су­ществования организации.

Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемо­стью для нового персонала на средних и высших уров­нях управления; организация ориентируется на включе­ние нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Издержки набора и отбора — все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успеш­ного (отобранного и нанятого) кандидата.

Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций.

Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребно­стей в конкретных жизненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по пово­ду различия интересов, ценностных ориентации.

Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействую­щих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы рас­пространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных канди­датов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.

Кадровая информация — определенным образом организован­ное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые долж­ны быть осознаны и определенным образом сформули­рованы), приводящая человеческий ресурс в соответст­вие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все меро­приятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвиже­ние — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор кон­кретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организа­ции, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: опе­ративный уровень управления (доминирует кадровая ра­бота), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управ­ления (доминирует управление человеческими ресурса­ми), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой поли­тики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового ме­неджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обла­дающих способностью к управленческой деятельности, от­вечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших сис­тематическую целевую квалификационную подготовку.

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должно­стным или профессиональным ростом.

Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий опти­мальное развитие профессионала для занятия им опре­деленной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь дол­жен пройти специалист для того, чтобы получить необ­ходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверените­том участников взаимодействия; суверенитетом их цен­ностных ориентаций, интересов, представлений об объ­екте взаимодействия и отношения к нему; технологиче­ской обеспеченностью равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.

Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, при­званное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требова­ниями должности.

Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориента­ций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как про­цесс развития взаимодействия субъектов от конфронта­ции к коммуникации.

Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.

Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, при­нимаемые, большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регла­ментирует поведение человека и дает возможность прогно­зировать его реакции в критических ситуациях.

Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержден­ный в фирме регулятивный документ, который включа­ет положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.

Кризис в конфликте — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) — такое взаимо­действие субъектов, при котором не происходит посту­пательного перехода от фазы к фазе (например, дли­тельная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к преды­дущей фазе).

Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффектив­но использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда — способы количественного и качествен­ного измерения трудового участия работников в дея­тельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ пове­дения работников, измерение объема производствен­ного продукта, соблюдение заданных правил и норм.

Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в будущее.

Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих ра­ботников, помогающий линейным руководителям про­водить эффективную политику корпорации в отноше­нии наемных работников; 2) как специалист по трудо­вым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление администра­тивного контроля за соблюдение наемными работника­ми условий трудового договора, учет должностных пе­ремещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий веду­щую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляю­щих кадрового потенциала организации.

Модели компетентности — инструмент разработки индивиду­альных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпора­тивной культуре; овладение знаниями, умениями, навы­ками, необходимыми для успешной работы в специали­зированной профессиональной сфере деятельности.

Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных че­ловеком и служащих для внутренней оценки своих по­ступков.

Недирективные методы сокращения персонала — способ несило­вого доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей рабо­ты, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоле­ние негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, ко­торое должно быть реализовано в рамках заданной тех­нологии.

Обучение персонала — кадровая программа развития персона­ла, ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта пове­дения в профессионально значимых ситуациях.

Общественность организации — все субъекты, взаимодействую­щие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, обще­ственные и государственные структуры, органы власти и управления).

Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.

Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в за­данных условиях.

Организационная культура — интегральная характеристика ор­ганизации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке опре­деленной типологии.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия струк­турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налажи­ванию, устройству, упорядочиванию, оптимизации рабо­ты других.

Органический подход к управлению — рассмотрение организа­ции аналогично живой системе, существующей в окру­жающей среде.

Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу лю­бого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.

Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кан­дидатов (их знаний, умений, профессионально важных ка­честв) требованиям должности и условиям работы.

Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, поне­сенных при привлечении, оценке кандидатов и адапта­ции новых сотрудников организации.

Оценка потребности в персонале — определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия ко­личества и качества труда требованиям технологии про­изводства.

Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обес­печению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, го­сударства…) со своей общественностью.

Парадигмы конкурса — подход, фиксирующий цели и специфи­ческие методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакант­ной должности.

Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, опреде­ляющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.

Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.

Первоначальные издержки — затраты на формирование кадро­вого состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которы­ми обладает организация.

Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциаль­ных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и ка­чественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.

Политика организации — система правил, в соответствии с ко­торыми ведет себя система в целом и по которым дей­ствуют люди, входящие в эту систему.

Потребность — объективная нужда субъекта (человека, органи­зации, социальной группы, социума) в чем-либо необ­ходимом для поддержания его жизнедеятельности. По­требности выступают источником его активности.

Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.

Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющее­ся синтетической характеристикой, выражающей сте­пень удовлетворенности человека своим делом.

Программы этического тренинга — особые программы внутрифир­менной подготовки, направленные на формирование на­выков оценки этических дилемм и принятия сложных эти­ческих решений в критических обстоятельствах.

Производительность — количественная характеристика выпол­няемой персоналом работы, связанной с уровнем эф­фективности труда.

Пропаганда — информационная деятельность субъекта, направ­ленная на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с обще­ственностью, предполагающая при необходимости со­крытие фактов и прямую дезинформацию.

Профессиональная этика — совокупность принципов, объеди­няющая ряд исполнителей общей деятельности.

Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.

Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей опреде­ленной подготовки.

Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социаль­ных условий, обеспечивающих, в случае их возникнове­ния, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а затем и к управленческой.

Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.

Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресур­сов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.

Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симпто­мами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.

Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации.

Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-практики, реализующие конкретные функ­ции работы с персоналом в ходе выполнения собствен­ных управленческих функций.

Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчи­ненными поставленных задач.

Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.

Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.

Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного под­хода в менеджмент. В системном менеджменте управ­ляемая деятельность анализируется по четырем основ­ным категориям: процессы деятельности, функциональ­ные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимо­связь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются сис­темной организацией самого менеджмента и его роле­вой специализацией.

Ситуация равновесия в конфликте — состояние, при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участни­ков конфликта.

Стадия и цикл развития организации — описательные характери­стики организации, рассматриваемой в логике процес­суальности и стадийности развития, фиксирующие осо­бенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.

Стратегия организации — представление управленческого пер­сонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.

Стратегия управления персоналом — специфический набор ос­новных принципов, правил и целей работы с персона­лом, конкретизированный с учетом типов организаци­онной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а также типа кадровой политики.

Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соот­ношения между ними, степень жесткости/гибкости ор­ганизационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.

Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадро­вого менеджмента, развивающаяся в рамках экономиче­ского подхода к управлению и сводящая кадровые функ­ции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.

Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Технология — способ преобразования сырья в искомые продук­ты и услуги, механизм работы организации по превра­щению исходных элементов труда в итоговые результа­ты, являющиеся целью деятельности организации.

Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного под­хода, связанная с ответственностью за разработку и реали­зацию программ функционирования и развития организа­ции, достижение поставленных перед ней целей.

Управление конфликтом — деятельность, способствующая бес­кризисному развитию конфликта.

Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфиче­ские человеческие особенности — дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как се­мьи, необходимость партнерских отношений.

Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как принима­ются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.

Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая об­щие цели и представления о способах их достижения.

Управленческая форма — описательная характеристика способа принятия управленческих решений.

Уровни изменений — ступени трансформации значимых элемен­тов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.

Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.

Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу — параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набо­ра (привлечения и оценки) кандидатов на работу.

Финансы — все денежные и другие средства, которыми распо­лагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.

Ценностные ориентации — вырабатываемые в ходе жизни пред­ставления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.

Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность от­ношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности органи­зация — это набор механических отношений, и действо­вать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Элементы корпоративной культуры — части, составляющие кор­поративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельно­сти, особенности персонала, правила и нормы поведе­ния сотрудников в организации и во вне.

Элементы организации — подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этапы проектирования кадровой политики — последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпо­ративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.

Этикет — установленный порядок поведения в определенной со­циальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.