Дисциплина: «Управление коллективом кадровой службы»
Преподаватель: Лисина Ольга Васильевна
Лекция 1 Кадровая служба в оргструктуре организации и в системе управления персоналом
Кадровая служба (служба управления персоналом) — структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.
Подразделения управления персоналом объединяются в единую службу управления персоналом. Ее место и роль которой в общей системе управления могут быть различны, но в любом случае оргнизационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности и непосредственно определяется позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе и развитием организационной культуры.
Развитие службы управления персоналом обычно начинается с появления штабных звеньев с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
Положение кадровой службы в структуре организации может быть различным:
1) структурная подчиненность кадровой службы главному администратору (обычно — одному из первых заместителей руководителя предприятия), сосредоточение всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме и выделение службы персонала как штабного подразделения;
2) структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (всем первым заместителям руководителя организации), которое практикуется в небольших организациях на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы;
3) структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству (наиболее распространенная структура);
4) организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией, появление в структуре развитой крупной организации директора по персоналу, который подчиняется непосредственно генеральному директору (руководителю организации);
5) выделение функциональной сферы управления — контроллинга, которая концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации и общие функции управления, включая функции управления персоналом.
Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
1) структуризация целей системы управления персоналом;
2) определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
3) формирование состава подсистемы оргструктуры: установление связей между подсистемами оргструктуры;
4) определение прав и ответственности подсистем;
5) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
6) построение конфигурации оргструктуры.
В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:
- ·планирование трудовых ресурсов — определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;
- ·обеспечение кадрами — отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;
- ·организация делопроизводства — составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);
- ·проведение аттестации сотрудников организации;
- ·подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
- ·анализ движения и текучести кадров;
- ·выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;
- ·координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;
- ·управление дисциплиной.
В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:
- Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:
·прием работников на предприятие;
·учет работников;
·увольнение работников;
·работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
·подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
·расстановка работников предприятия;
·перемещение работников предприятия;
·становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
·изучение работников;
·оценка работы работников;
·аналитическая работа;
·подготовка отчетов.
4. Координационно-информационное направление:
·профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
·организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);
·работа с письменными обращениями работников предприятия;
·архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
·документирование деятельности работников предприятия;
·кадровая работа в подразделениях предприятия;
·планирование кадровой работы;
·руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:
- ·размеры организации;
- ·направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);
- ·стратегические цели организации;
- ·стадия развития организации;
- ·численность персонала;
- ·приоритетные задачи работы с персоналом.
Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:
- ·эффективность подбора и расстановки сотрудников;
- ·справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
- ·продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;
- ·быстрое и эффективное решение личных проблем.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.
История развития кадровых служб
История кадровых служб тесно связана с развитием организованного трудоустройства населения. Возникновение служб организованного трудоустройства в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первых порах они представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональным союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в России — в августе 1917 г.
История развития кадровых служб России, т.е. подразделений, занимающихся комплектованием и учетом персонала, теряется в глубине веков. Первое упоминание о разрядном1 приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства (его комплектованием, учетом, денежным и поместным окладами), датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Приказ имел не только военные, но и административные функции по делам личного состава государственного аппарата. Он назначал наместников, воевод, послов, судей, осуществлял суд над чиновниками, не оправдавшими доверия, разбирал местнические дела и др.
1 Тема Кадры в бизнесе. Задачи кадровой службы предприятия. Подбор, обучение и расстановка кадров.
2 Кадры — штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой
3 Задачи кадровой службы: Анализ рабочих процессов Определение потребности в работниках Использование персонала Подбор и отбор персонала Повышение квалификации и продвижение по службе
4 Определение вознаграждений по результатам труда Обеспечение безопасности Регулирование трудовых отношений Дисциплина, контроль, оценка действий Профилактика и ликвидация конфликтов Составлений графика работы
5 Мероприятия по привлечению персонала из вне: Систематическое наблюдение за рынком труда, постоянный контакт со службой занятости, с ВУЗами Комплекс мероприятий по привлечению персонала Прием на работу
6 Подбор кадров Формирование коллектива предприятия имеет ключевое значение для успеха дела, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.
7 Критерии подбора персонала КритерийХарактеристика Физические данныеЗдоровье, возраст, внешность, манеры Образование и опытПрофиль и уровень образования, стаж работы ИнтеллектСпособность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли и т. п. Личные чертыТрудолюбие, инициативность, честолюбие, упорство и т. п. ДиспозицияЛидерство, ответственность, общительность, организованность и т. п.
8 На основании критериев подбора кадров составляется комплекс требований для конкретной должности. Это ускоряет процесс отбора кандидатов и собеседование с ними.
9 Для подбора кадров существует много методов: Через друзей, родственников, знакомых Объявления в газетах, по радио, телевидению Путем расклеивания объявлений Через Интернет С помощью агентств по трудоустройству
10 Прием на работу При устройстве на работу человек предоставляет резюме, проходит тестирование (если требуется). С каждым проводится собеседование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности. При положительном результате человек принимается на работу.
11 Условия приема на работу обычно излагаются в форме договора с правами и обязанностями сторон. Каждый сотрудник, прежде чем приступить к работе, должен расписаться в документе, где излагаются все условия найма и работы в данной должности. Этот документ впоследствии может защитить работника и нанимателя от претензий в случае возникновения спора.
12 Для введения новых сотрудников в процесс работы, а также для повышения квалификации работающих необходимо обучение.
13 Обучение кадров позволяет решить следующие задачи : Персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней; Работники знакомятся с новыми разработками и технологиями; У коллектива появляется чувство удовлетворенности – люди чувствуют, что их ценят; Мотивация персонала – повышение качества работы.
14 Обучение проводится : На рабочем месте В виде коротких консультаций в процессе работы В виде организационных курсов в течение определенного времени В виде краткосрочных курсов с отрывом от производства
15 После завершения программы обучения необходимо оценить ее эффективность, для этого могут проводиться: 1. Опрос сотрудников 2. Тестирование, аттестация по полученным знаниям 3. Оценка качества работы
16 Каждый руководитель понимает, что эффективность работы на предприятии в целом зависит не столько от него самого, сколько от подчиненных. Разумное использование человеческого фактора, т. е. учет личностных, социально- психологических, и психофизических мотивационных особенностей людей способствует получению значительного экономического эффекта. Примером может быть правильная расстановка кадров.
17 Расстановка кадров Расстановка кадров — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д.
18 При расстановке кадров преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений; стимулирование профессионального роста кадров.
