Интервью по компетенциям вопросы

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции. На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании. Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции. В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем. Вы должны подготовить примеры достижений и ситуаций из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям.

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.
В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании. А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.
В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?
2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?
3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы?

Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит. Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность. Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.

  • Пример ответа на вопрос про работу в команде
  • Пример ответа на вопрос: Расскажите о вашей неудаче на работе
  • Пример ответа на вопрос про лидерские качества
  • Пример ответа на вопрос: Как вы действуете в конфликтной ситуации?
  • Пример ответа на вопрос: Как вы умеете решать проблемы?

Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом.

Вопрос 2.

В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон — стоп, чтобы сделать работу более эффективной.
Расскажите, пожалуйста, о времени, когда вам нужно было применить новый подход к выполнению задачи. Что вы предприняли и каковы оказались ваши результаты?

Интервьюеры, задавая такой вопрос, ищут доказательства того, что вы в состоянии оценить свою работу, проанализировать собственную эффективность, определить, когда необходимо вносить изменения, а когда стоит адаптироваться под внешние обстоятельства, если это является наиболее оптимальным вариантом. Вы должны привести примеры конкретных действий , которые привели к изменениям и показать себя результативным и эффективным членом команды. Это шанс продемонстрировать ваши компетенции.

Пример ответа:

Когда я работал в компании»Х» в период с 2013 по 2014 год в должности консультанта по продажам, я осуществлял более 100 телефонных звонков ежедневно, предлагая услуги подключения к Интернет. В период моей работы компания ввела несколько новых продуктов и я должен был начать продавать их по той же схеме, что и прежние услуги компании. Всем сотрудникам рекомендовали использовать старые сценарии продаж для новых продуктов.
Я всегда выполнял планы продаж и даже победил в конкурсе за перевыполнение плана по итогам 6 месяцев работы. Мне сразу стало понятно, что существующая техника продажи не работает для новых продуктов, так как я я не успевал осуществить продажу потенциальным клиентам. Они просто бросали трубки, прежде чем я имел возможность представить им продукт. Я вынес на обсуждение эту проблему моему руководителю и предложил рекомендации по улучшению сценарию и использованию новой техники продажи. Мой руководитель отработал на практике оба сценария и согласился со моим предложением. В итоге, техника продаж была изменена для всех продавцов в компании и мы смогли выполнить планы продаж.

Опять приготовьтесь к следующим вопросам после такого «замечательного ответа»:

1.Каковы были конкретные улучшения в новом сценарии продаж, который вы предложили?
2. Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос 3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата?

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т.д. и т.п.? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу. Но знаете, что на это может сказать вам HR- менеджер?: «Последний кандидат тоже был проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный? Но он не смог справиться с новой ролью в компании….. «

Понимаете о чем я? Это действительно хорошие качества, и они постоянно украшают резюме каждого второго соискателя. Однако, если вы не можете привести конкретных примеров, чтобы доказать на собеседовании, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный, то эти качества не будут работать на вас, а с точностью наоборот, застанут вас в врасплох, когда менеджер по персоналу задаст вам подобный вопрос.

До тех пор пока вы не подготовите ответы на возможные вопросы по каждому предложению, указанному в вашем резюме, вы будете терпеть фиаско на собеседованиях. Если вы указали, что вы проактивный, то вы должны подготовить пример из опыта работы, когда вы, благодаря такому качеству смогли внести значимый вклад в результаты компании. Если вы эффективный, то какие конкретные преимущества получил ваш прежний работодатель? Если вы ответственный, то где, когда и за что вы отвечали? Конкретно, измеримо, амбициозно и реалистично. Опять все тот же SMART. Без него никуда, как не верти. Если вы владеете техниками SMART и STAR, то вы сможете ответить на любой вопрос компетенционного интервью, если нет- не все потеряно- техника SMART одна из самых простых- go ahead!: изучаем, тренируемся, отрабатываем навык. Про STAR я в начале статьи уже посоветовала вам прочитать 5 статей с использованием этой техники.

Золотое правило поведенческого собеседования

Не ждите, чтобы вас попросили доказать, что вы проактивный и ответственный. Скажите им об этом сами и заранее подготовьте примеры из вашего опыта работы.

Совет: Вы можете в свои ответы про личные качества привнести немного юмора или рассказать в легкой развлекательной манере, чтобы привлечь к себе внимание и остаться в памяти.

Пример:

«Я был единственный, кто добрался до офиса в сильный снегопад в день Х вовремя, потому что я ненавижу опаздывать и принял превентивные меры предосторожности. Зная, что дорога займет намного больше времени, я выехал на час раньше.»

Удачи !

Подготовка к компетенционному собеседованию одна их самых сложных для соискателей. Но только не для вас, теперь вы не только знаете основные правила ответов на поведенческие вопросы, но и при изучении всех предложенных материалов, сможете овладеть техникой STAR и выгодно отличаться своими ответами на собеседовании. В случае, если у вас возникли трудности с составлением примеров из прошлого опыта и вы не уверены, что все делаете правильно, я буду рада вам помочь на одном из моих курсов по подготовке к собеседованию.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

  • Об авторе
  • Последние записи

Раиса Сорокина

Узнать больше на www.raisasorokina.ru Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: «Я боюсь собеседований!», «Сразить наповал #Резюме», «Сразить наповал #Сопроводительное письмо».

Последние записи от Раиса Сорокина (Посмотреть все)

  • Составляем резюме: коммерческий директор — 19.05.2019
  • Пример резюме: инженер, BIM-менеджер — 02.05.2019
  • Экспертная оценка резюме — 25.04.2019

>Что это такое – интервью по компетенциям и пример предполагаемых вопросов

Что такое интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям — это основы бихевиориального консультирования, которые были заложены в начале ХХ века отцами-основателями бихевиоризма Джоном Бродесом Уотсоном, Берресом Фредериком Скиннером и их последователями Эдвардом Чейсом Толменом, Кларком Леонардом Халлом.

В HR-менеджменте, с начала «нулевых» годов, основные концепты этих психологов были адаптированы для проведения результативных собеседований с кандидатами. Методику параллельно разрабатывали в разных странах, поэтому существует несколько ее названий.

В США метод известен как behavioral intervie (бихевиористское или бихевиориальное интервью), в европейских странах принято английское название competency assessment (оценка компетентности). В отечественной практике используют определения: поведенческое, критериальное собеседование, интервью по компетенциям, интервью по поведенческим индикаторам.

В основе структурированного интервью по компетенциям лежат два постулата:

  1. оценке подвергается поведение, реальные действия в определенных обстоятельствах, принятые решения. В ходе беседы акцент делается на поведенческих реакциях в ситуациях связанных с профессиональной деятельностью.

    Интервьюер описывает конкретную ситуацию, ставит перед кандидатом задачу, спрашивает о его действиях и результате, полученном в прошлом на практике.

    Такая последовательность вопросов ставит кандидата перед необходимостью приведения примеров из своего собственного фактического, а не гипотетического, профессионального опыта.

  2. При принятии решения используется специальная шкала оценки компетенций (характеристик) претендента.

С кем и для чего проводят?

К интервью по компетенциям прибегают при:

  • приеме на работу;
  • выборе претендента на освободившуюся должность среди работающих сотрудников;
  • оценке работающего персонала организации;
  • составлении рейтинга менеджеров компании;
  • планировании обучения персонала;
  • составлении планов развития компании;
  • грейдировании (оптимизации окладов);
  • комплектовании временного коллектива для выполнения проекта.

Важно! Интервью по компетенциям пригодно для отбора кандидатов на любую должность. Однако метод требует серьезных временных затрат на подготовку, проведение и оценку результатов, высокой квалификации интервьюера.

Его, как правило, применяют для отбора кандидатов на роль линейных менеджеров среднего и высшего уровня, администраторов, руководителей высшего ранга, управляющих.

Как проводят интервью по компетенциям? Ниже представлен пример интервью по компетенциям, который включает в себя несколько этапов:

  1. составление профиля должности (модели компетенций) с указанием и описанием профессиональных, должностных, управленческих, лидерских и прочих необходимых компетенций, перспективы карьерного роста, минимального опыта работы, результативности;
  2. первичный отбор кандидатов;
  3. собственно интервью. Сбор полных поведенческих примеров (ППП);
  4. анализ результатов, интерпретация данных;
  5. обратная связь с кандидатом. Предложение или отказ.

В последнее время к перечню компетенций добавился список деструкторов (derailers) – поведенческих реакций снижающих эффективность работы. К ним относят высокомерие, фрустрацию, ассоциальность, эгоцентризм.

Интервью по компетенциям: вопросы и ответы

Для сбора ППП по каждой компетенции требуется от 3-10 вопросов.

Кандидату предлагается ответить на самые различные вопросы на собеседовании по компетенциям:

  1. компетенция «Ответственность».

    В ситуации, когда вы переоценили свои возможности и поняли, что не в состоянии справиться с задачей, какие действия вы предприняли?

    Что вы сделали, когда не смогли представить результаты вовремя?

  2. «Умение работать с подчиненными». Как вы разрешили конфликт на личной почве, вспыхнувший между сотрудниками? Как вы убедили подчиненных работать по плану, с которым не все из них были согласны?
  3. «Способности к командной работе». Как вы помогли коллеге допустившему ошибку в расчетах? Что делали в ситуации, когда между вашим структурным подразделением и другими участниками проекта возник конфликт интересов?
  4. «Стремление к саморазвитию». Когда вы последний раз проходили тренинг? Что вы делаете в свободное время? С кем из коллег вы советуетесь?
  5. «Ориентированность на эффективность». Какое-то время ваша работа не приносила предполагаемых результатов, что вы делали и чувствовали? Расскажите о ситуации в которой вы проявили настойчивость, предложили нестандартные пути решения?
  6. «Готовность к переменам». Какие изменения для повышения эффективности работы своих сослуживцев вы вносили? Расскажите о том, как вы выполняли не свои должностные обязанности? Были вынуждены замещать руководителя? В отпуске разрешили неприятную ситуацию в которую попал незнакомый вам человек?

Ответы на вопросы должны быть:

  • с конкретными примерами из профессиональной деятельности или личной жизни кандидата;
  • о ситуациях в которых кандидат принимал непосредственное участие;
  • актуальными на данный момент, желательно получить ППП о действиях, которые произошли за последние полгода-год;
  • содержать рассказ о полученном результате.

Важно! На интервью с одним кандидатом зачастую приходится затрачивать более трех часов рабочего времени.

Структурированное собеседование

Существует несколько вариантов структурированного интервью и стиля его проведения. Наиболее популярны STAR и PARLA.

Методика STAR предполагает описание:

  1. Конкретной ситуации (Situation). Расскажите о том как вы работали под давлением начальства (конкурента)?
  2. Целей и задач (Target), которые необходимо было поставить и решить для выхода из ситуации. Какие приоритеты вы для себя определили?
  3. Предпринятых действий ( Action). Как спланировали свои действия, какие ходы предприняли?
  4. Полученных результатов (Result). Достигли ли вы предполагаемого результата? Удовлетворил ли он вас?

Методика PARLA, кроме описания проблемной ситуации (Problem), рассказа о действиях и результате (Action, Result), включает также заключение о полученном уроке, знаниях, опыте, извлеченных при решении (Learned) и их применении в дальнейшем (Applied).

Интервью по компетенциям, относится к эффективным методам подбора персонала с высокой степенью достоверности.

Однако у специалистов, проводящих такое интервью должна быть соответствующая квалификация и навыки.

Ситуационные задачи (стр. 5 )

Вопросы

1. В чем сущность мотивационного консультирования?

2. Какой стиль межличностного взаимодействия предполагает мотивационное консультирование?

3. На какой стадии изменений находится пациент? Обоснуйте свой выбор.

4. Какие приемы мотивационного консультирования целесообразны на данной стадии?

5. Предложите план дальнейшего сопровождения пациента в рамках мотивационного консультирования.

СИТУАЦИОННАЯ ЗАДАЧА 10

Пациент М., мужчина 28 лет. с хорошо развитой способностью к интроспекции активно и творчески участвовал в работе. Злоупотребление алкоголем связывает с фрустрирующей ситуацией «крушения надежд». После службы в армии «вынужден» был жениться на женщине, которая сообщила о беременности в позднем сроке. Считает, что с браком «рухнули все планы на будущее», предъявляет к себе высокие требования по содержанию семьи, употребление алкоголя помогает «отвлечься от проблем, необходимости их решения». Отмечает позитивные и негативные стороны употребления — «забываешь о проблемах», избавляет от депрессии, «освобождает голову», освобождает от чувства долга по отношению к семье; мешает самореализоваться, усиливает депрессию, увеличивает проблемы, разрушает семью. У пациента отмечена противоречивость в высказываниях и поведении, например потребность в заботе со стороны родителей и конфликтное поведение с ними, направленное на сепарацию и желание быть «свободным». Пациент может обозначить внешние провоцирующие ситуации на употребление алкоголя, такие как недовольство жены, по поводу выполнения им супружеских обязанностей, особенно в ситуации, когда пациент считает, что усилием воли проявлял заботу о семье, ситуации, когда родители звонят, интересуются делами, воспринимаются пациентом, как, контроль за поведением и лишение возможности самостоятельно делать выбор. Внутренние провоцирующие переживания – не готовность к ответственной семейной жизни, крушение надежд, одиночество, не возможность реализовывать намеченные раннее планы, сопровождающиеся «кручиной».

В ходе консультирования у пациента повысилась уверенность, что он может влиять на события своей жизни и корректировать планы в соответствии с реальностью. Пациентом осознана необходимость использовать прошлый опыт, даже негативный, вопреки решению «забыть все, что было до больницы».

Пациент самостоятельно делал записи относительно своих переживаний, в которых формулировал жизненные цели и способы их достижения.

Вопросы

1. В чем сущность мотивационного консультирования?

2. Какой стиль межличностного взаимодействия предполагает мотивационное консультирование?

3. На какой стадии изменений находится пациент? Обоснуйте свой выбор.

4. Какие приемы мотивационного консультирования целесообразны на данной стадии?

5. Предложите план дальнейшего сопровождения пациента в рамках мотивационного консультирования.

>ПРИМЕР

ЭКЗАМЕНАЦИОННОГО ЗАДАНИЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МОТИВАЦИОННОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ»

Для специальности 030302.65 – «Клиническая психология»

Студенту предлагается 2 теоретических вопроса на выбор.

Выбор:

1. Мотивационное консультирование, сущность.

2. Стадии изменений.

В ходе изучения дисциплины каждый студент проводит как минимум 1 сессию с применением мотивационного интервью.

СИТУАЦИОННАЯ ЗАДАЧА 6

Пациент П., мужчина 60 лет демонстрирует готовность к сотрудничеству. Известно, со слов пациента, что в наркологической больнице впервые. После ультимативного требования жены, сделал самостоятельный выбор на лечение. Предъявляемая проблема с алкоголем заключается в том, что не может контролировать дозу. Причину злоупотребления видит в снижении способности справляться с требованиями социума «на работе требования все растут, а у меня сил нет справляться, для семьи надо много зарабатывать, а я не могу … нервы сдают». В беседе пациент отметил, что алкоголь (в малых дозах) помогает снимать напряжение, снимает боль в желудке, поднимает настроение, проблемы кажутся не такими не разрешимыми и отступают на второй план, становится «все все равно», позволяет освободится от работы «или пойти с другими выпить, вроде как при деле, или работать, больше ничего не остается», «активизирует, приводит в тонус». Но в больших дозах «не могу остановиться, нужен индикатор, чтобы определить, когда хватит» алкоголь дает усталость, сонливость, усиливает боль в желудке, наступает апатия, злоба, черствость, пренебрежение чувствами близких, разрушает отношения в семье.

Вопросы

1. В чем сущность мотивационного консультирования?

2. Какой стиль межличностного взаимодействия предполагает мотивационное консультирование?

3. На какой стадии изменений находится пациент? Обоснуйте свой выбор.

4. Какие приемы мотивационного консультирования целесообразны на данной стадии?

5. Предложите план дальнейшего сопровождения пациента в рамках мотивационного консультирования.

«ПСИХОЛОГИЯ ЗДОРОВЬЯ»

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ ЗДОРОВЬЯ»

1. Понимание здоровья и болезни в клинической психологии.

2. Понимание здоровья и болезни в медицине

3. Этические проблемы понимания нормы и патологии

4. Проблемы типологии нормы в психологии.

5. Здоровье как социально-психологическая проблема

6. Здоровье как философская проблема человеческого существования

7. Социально-психологическая модель здорового и больного человека

8. Критерии психологического здоровья

9. Социальная роль и «стигма» здорового человека

10. Модель психического здоровья Братуся Б. С.

11. Психологическое здоровье в позднем возрасте

12. Психологическое здоровье на этапе зрелости

13. Психологическая характеристика понятия акме

14. Психологические особенности акме на разных этапах зрелости

15. Жизненное самоопределение и здоровье

16. Профессиональное самоутверждение и здоровье

17. Понимание здоровья в валеологии

18. Биопсихосоциальная модель здоровья

19. Понимание здоровья в санологии

20. Психологический аспект понимания здорового образа жизни

21. Психодиагностические приемы исследования лиц без психической патологии в контексте психологического консультирования.

22. Актуальные вопросы профилактики здоровья.

23. Особенности психологического исследования здоровых лиц

24. Особенности психодиагностического заключения лиц без признаков психической патологии.

25. Особенности выбора методик и формулировки задачи психологического консультирования здоровых лиц.

26. Использование формы патопсихологического эксперимента для составления психологического портрета здорового лица.

27. Особенности психологического консультирования здоровых лиц.

28. Психотерапевтические методы в психологии здоровья

29. Особенности профилактики и сохранения здоровья

30. Особенности неспецифической профилактики здоровья по Каплану

>ПЕРЕЧЕНЬ

ПРАКТИЧЕСКИХ НАВЫКОВ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПСИХОЛОГИЯ ЗДОРОВЬЯ»

Студент должен иметь навыки:

— Проведения профилактической работы по формированию зрелого отношения к здоровью, формированию целеобразующего и смыслопорождающего оздоровительного процесса

— Построения консультативной тактики в рамках профилактики и укрепления здоровья

— Описания характеристик и особенностей психической деятельности у лиц без признаков психической патологии

— Постановки дифференциального диагноза в клинической практике

— Психологически корректной коммуникации со здоровыми людьми и пациентами различного профиля, их родственниками, медицинским персоналом

— Организации собственного психологического континуума здоровья

— Сохранения и укрепления собственного индивидуального здоровья

— Планирования долгосрочной индивидуальной программы здорового образа жизни

«МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КЛИНИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ»

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ КЛИНИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ»

1. Системный подход к анализу патологии психики.

2. Место клинической психологии в системе общепсихологических наук

3. Системообразующие понятия клинической психологии

4. Многомерный подход к оценке психического состояния

5. Развитие психологии в естественнонаучной и гуманитарной парадигмах. Общемедицинская парадигма и новые парадигмы в психиатрии.

6. Здоровье и болезнь, как проблема адаптации

7. Проблема измерения в клинической психологии

8. Проблемы сомы и психики.

9. Методологические проблемы оценки эффективности работы клинического психолога.

10. Методологические проблемы психологического воздействия

>ПЕРЕЧЕНЬ

ПРАКТИЧЕСКИХ НАВЫКОВ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

КЛИНИЧЕСКОЙ ПСИХОЛОГИИ»

Студент должен иметь навыки:

— Методологического осмысления оценки психического состояния

— Построения научного и клинического исследования в рамках современных парадигм в психологии и медицине

— Методологического анализа

— Методологической интерпретации экспериментальных исследований в клинической психологии

— Методологического анализа достижений и направлений в современной клинической психологии

— Оценки эффективности работы клинического психолога

— Оценки эффективности психологической интервенции

«ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ»

>ПЕРЕЧЕНЬ

ПРАКТИЧЕСКИХ НАВЫКОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ»

Студент должен иметь навыки:

— оценки и диагностики состояния пациента (клиента);

— критического анализа своих профессиональных и личностных возможностей в работе с каждым случаем эмоционального и поведенческого расстройства;

— овладения принципами и методами в работе с эмоциональными и поведенческими расстройствами у детей;

— обоснованного выбора адекватного психокоррекционного подхода;

— составления обоснованного плана психокоррекции;

— контроля за собственными психическими состояниями и реакциями в процессе психокоррекции;

— анализа эффективности и адекватности проводимой психокоррекции;

— навыки рефлексии, самоанализа, эмпатии, субъективного контроля ситуации, проблем-разрешающего и социально-поддерживающего поведения;

— критического анализа изменений собственного мышления, эмоционального состояния и поведения в процессе психокоррекции;

— Психологически грамотной коммуникации с пациентами детского возраста, их родственниками, медицинским персоналом.

>ОТЧЕТНЫЕ ФОРМЫ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ЭМОЦИОНАЛЬНО-ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОРРЕКЦИЯ»

Составьте примерную коррекционную программу с учётом возрастных особенностей и спецификой эмоционально-поведенческого расстройства предложенного ребёнка:

1. Миша (2г.3 мес.) боится взрослых людей, при разговоре с любым взрослым он закрывает глаза, громко кричит. Дома проявляет активность, бывает агрессивен к маме, может ударить, укусить. Любит играть с машинками.

2. Таня (4г.5 мес.) начала посещать детский сад. В детском саду послушная, выполняет все просьбы и поручения, дома: капризы, упрямство, непослушание.

3. Коля (4г 8 мес.) после развода родителей боится отпускать маму от себя, ночью прибегает к ней в постель, днём громко плачет когда она уходит, бьёт себя по голове.

4. Света (6лет 7 мес.) не остаётся в комнате одна, объясняя присутствием в доме привидений, злых духов, с которыми невозможно справиться.

5. Серёжа (7 лет) в школе не может усидеть на месте, на уроке ползает между рядами, берёт вещи других учеников, учителя.

6. Марина (8 лет 4 мес.) хорошо учится в школе, дома каждый вечер плачет, что никто её не любит, придумывает страшные рассказы о себе в школе.

7. Лариса (11 лет 3 мес.) дерётся со всеми в классе по любому поводу, если что-то ей не понравилось, кто-то с чем-то не согласен, бьёт кулаком в лицо и убегает.

8. Саша (13 лет) говорит родителям, что уходит в школу, а сам сидит в подъезде, на улице или ходит по магазинам. Часто жалуется на скуку в школе.

9. Люба (13 лет, 5 мес.) при посещении магазина самообслуживания не может уйти без какой-то украденной мелкой вещицы. Её пугает перспектива наказания, но остановиться самой не хватает сил.

10. Вова (14 лет,8 мес.) не хочет ходить в школу, ничего не интересно, может целыми днями лежать, отказывается помогать родителям.

«ПРОФИЛАКТИКА НАРКОМАНИИ И АЛКОГОЛИЗМА»

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ПРОФИЛАКТИКА НАРКОМАНИИ И АЛКОГОЛИЗМА»

1. Что такое факторы риска употребления психоактивных веществ? Перечислите их.

2. Что такое факторы защиты (протективные факторы) от употребления психоактивных веществ? Перечислите их.

3. Какие Вы знаете факторы риска формирования наркомании в подростковом возрасте?

4. Перечислите концепции риска приобщения к употреблению наркотиков, алкоголя и других психоактивных веществ. В чем их суть?

5. Какие Вы знаете этиологические концепции аддикции?

6. Какие основные биологические механизмы принимают участие в формировании алкогольной и наркотической зависимости?

7. Какие основные психологические механизмы принимают участие в формировании зависимости от наркотиков и алкоголя?

8. Расскажите о функциональной, дисфункциональной и псевдофункциональной моделях копинг-поведения?

9. Какова роль Я-концепции в формировании зависимости от алкоголя и наркотиков?

10. Каково влияние субъективного контроля на формирование зависимости от наркотиков и алкоголя?

11. Расскажите о когнитивном компоненте поведения, ведущего к наркотической зависимости.

12. Расскажите о влиянии коммуникативных личностных ресурсов на формирование зависимого от наркотиков поведения.

13. Расскажите об основных типах психоактивных веществ.

14. Какие психоактивные вещества относятся к легальным?

15. Какие психоактивные вещества относятся к нелегальным? Почему?

16. Какова юридическая и личная ответственность при употреблении легальных и нелегальных психоактивных веществ?

17. Расскажите о немедленном и отсроченном действии алкоголя.

18. Расскажите о немедленном и отсроченном действии никотина.

19. Расскажите о немедленном и отсроченном действии каннабиса.

20. Расскажите о немедленном и отсроченном действии стимулирующих средств.

21. Расскажите о немедленном и отсроченном действии опиоидов.

22. Расскажите о немедленном и отсроченном действии депрессантов.

23. Расскажите о немедленном и отсроченном действии галлюциногенов.

24. Расскажите о немедленном и отсроченном действии летучих ингалянтов.

25. Какие наркотики относятся к синтетическим? Дайте им краткую характеристику.

26. Каковы социальные, психологические, физические и юридические последствия употребления психоактивных веществ?

27. Какие Вы знаете симптомы и синдромы, характеризующие зависимость от алкоголя и наркотиков?

28. Какие Вы знаете стадии развития зависимости от алкоголя?

29. Как происходит формирование зависимости от опиоидов?

30. Каковы признаки зависимости от стимуляторов?

31. Как формируется зависимость от препаратов конопли (гашиша)?

32. Какова клиническая картина злоупотребления психоделическими препаратами типа ЛСД?

33. В чем смысл теории продвижения к здоровью?

34. Расскажите об основных положениях теории мотивации.

35. В чем практическая важность теории жизненных навыков?

36. Каковы суть теории альтернативной наркотикам деятельности?

37. Как может быть использована концепция социальной поддержки в профилактике алкоголизма и наркомании?

38. Расскажите о целях, задачах и методах первичной профилактики алкоголизма и наркомании.

39. На каких теоретических позициях основываются практические составляющиеся концептуальной программы профилактики зависимости от психоактивных веществ?

40. Расскажите о принципах построения программ первичной профилактики зависимости от психоактивных веществ.

41. Каковы особенности вторичной профилактики зависимости от алкоголя и наркотиков?

42. Что такое выздоровление от алкогольной и наркотической зависимости?

43. В чем заключается работа с мотивацией лиц, зависимых от наркотиков и других психоактивных веществ?

44. На каких принципах основывается третичная профилактика (реабилитация) наркомании и алкоголизма?

45. Какие Вы знаете стадии выздоровления от зависимости?

46. На каких теоретических позициях основывается профилактика рецидивов наркомании и алкоголизма?

47. Какие практические подходы Вы можете использовать в профилактике рецидивов наркомании и алкоголизма?

48. Что такое «снижение вреда» в проблеме профилактики наркомании и алкоголизма?

>ПЕРЕЧЕНЬ

ПРАКТИЧЕСКИХ НАВЫКОВ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПРОФИЛАКТИКА НАРКОМАНИИ И АЛКОГОЛИЗМА»

Студент должен иметь навыки:

— Профилактики зависимостей от психоактивных веществ.

— Практического применения подходов и технологий профилактики рецидивов.

— Психологического тестирования и интервьюирования зависимых от психоактивных веществ.

— Изложения в форме устного или письменного сообщения или доклада основных положений, содержащихся в учебно-методической или специальной научной литературе, а также интерпретации результатов, представленных в сообщении или докладе.

— Психологически грамотной коммуникации с пациентами детского возраста и пациентами наркологического профиля, их родственниками, медицинским персоналом, учебно-педагогическим коллективом и руководителями общеобразовательных и специальных заведений..

>ОТЧЕТНЫЕ ФОРМЫ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ПРОФИЛАКТИКА НАРКОМАНИИ И АЛКОГОЛИЗМА»

Каждый студент представляет Программу профилактики и Презентации по программе.

План разработки программы профилактики

· Название программы

· Цели программы

· Задачи

· Структура (программа состоит из …. Разделов. В 1 разделе… и т. д.)

· Сроки проведения программ

· Для какого возраста и контингента предназначена, Продолжительность одного занятия

· Необходимые условия для проведения программы

· Темы занятий программ

· Требования к ведущим группы

· Требования к помещению, в котором проводится профилактический тренинг

· Требования к помещению, в котором проводится профилактический тренинг

· Основные компоненты работы с детьми и подростками

Примерная структура разработки тем программы

Этапы

Время

Задачи

Средства

Роль ведущего

Приветствие

Обозначить начало занятия, создать особую атмосферу, подчеркнуть безопасность.

Определенные ритуалы.

Обеспечить для каждого участника максимально комфортное вхождение в группу.

Начало работы

5 — 10 мин.

Самоопределение участников (с чем они пришли на группу, как себя сейчас ощущают).

Ритуализированная форма, которая каждый раз наполняется новым содержанием.

Предоставить каждому участнику возможность поделиться своими переживаниями, помочь осознать и принять свои чувства.

Разминка

5 — 10 мин

1.Объединение, сплочение группы.

2.Развитие межличностных связей.

3. Включение в совместную деятельность.

Более или менее подвижные игры с четко определенными правилами.

1. Обозначение правил и границ.

2. Обеспечение безопасности участников.

Работа по теме

30 мин

Задачи соответствуют теме занятия.

Самые разнообразные формы активности (игры, рисование, элементы психодрамы и т. д.).

1. Дать определенную информацию в доступной форме.

2. Предоставить возможность выразить свои чувства.

3. Помочь овладеть новыми навыками, основываясь на полученной информации.

Разминка

10 — 15 мин

Работа по теме

25 мин

Завершение занятия

10мин

1.Возможность «выплеснуть» накопившееся напряжение.

2. Завершение работы в позитивном эмоциональном состоянии.

Подвижные и/или релаксационные игры.

Обеспечение безопасности участников.

Прощание

Обозначить конец занятия.

Определенные ритуалы.

Эмоциональная поддержка детей.

«ПСИХОЛОГИЯ ОТКЛОНЯЮЩЕГОСЯ ПОВЕДЕНИЯ»

>Ситуационные задачи

ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ПСИХОЛОГИЯ ОТКЛОНЯЮЩЕГОСЯ ПОВЕДЕНИЯ»

Задача 1

Алексей И., 18 лет. Родился от беременности, которая про­текала с тяжелым токсикозом. В раннем детстве отставал в разви­тии, фразовая речь появилась только в 6 лет. По словам матери, «рос дикарем», мешковатым и неловким. С 3 лет любил убегать на помойки, где копался в отбросах и таскал их домой. В 9 лет убежал в пригород, развлекался там разведением костров, лез прямо в огонь, получил тяжелые ожоги. Учился плохо, с трудом окончил 8 классов и бросил школу. Часто меняет места работы — «становится скучно».

С 15 лет стал совершать дальние побеги на юг. Рассказал, что желание убежать возникает у него внезапно — вечером появится, утром уже должен пуститься в бегство, иначе будет «непереноси­мая скука» и какое-то беспокойство. Делает вид, что собирается на работу, а сам уже готовится убежать. Для поездок крадет деньги у родных. Однажды, когда денег дома не было, по дороге на вокзал продал за бесценок свою любимую вещь —дорогой транзисторный приемник. Убегает всегда один и всегда устремляется на Черномор­ское побережье Кавказа (в детстве туда летом ездил с родными). В побеге бесцельно слоняется, переезжает с места, на место, заводит случайные знакомства, тут же их обрывает, крадет пищу и мелкие деньги («ровно столько, чтобы поесть»). Через две-три недели в ка­кой-то день появляется внезапное желание вернуться домой — воз­вращается самостоятельно или шлет телеграмму родным, чтобы выслали денег на дорогу. О побегах говорит со смущением, оцени­вает их. как что-то ненормальное, просит его лечить. Плохо перено­сит алкоголь — от малых доз возникает опьянение по амнестическому типу — «что говорю, что делаю, куда иду — потом ничего не помню». Сексуальную жизнь не раскрывает. По словам родных, с девушками не встречается, приятелей не имеет.

Вопросы:

1. Какой тип девиантного поведения имеет место в данном случае?

2. Какие наблюдаемые клинические формы девиаций преобладают?

3. Укажите возможный вариант расстройства личности и поведения по МКБ-10.

4. Какие акцентуированные черты личности проявляются в первую очередь?

5. Какие стратегии и тактики психологического воздействия возможны в данном случае?

Задача 2

Виктор К., 16 лет. Из непьющей семьи. С детства был хи­лым (искусственное вскармливание), худеньким, медленно рос. В 7 лет из-за слабого физического развития не взяли в школу. Часто болел ангинами. Воспитание было необычным: нежный, ласковый отец и довольно суровая мать. В младших классах под постоянным контролем отца учился удовлетворительно. Отличался трусливос­тью, дружил с мальчиком, который его защищал. Боялся воров и бандитов. Когда ему было 11 лет, скоропостижно скончался отец. Не прошло и года, как на его глазах погиб под автомашиной его друг-защитник. Обе смерти пережил довольно легко. С13 лет резко изменился: не слушал мать, стал грубым, забросил учебу, прогули­вал школьные занятия. Сдружился с физически сильным второгод­ником, тот втянул его в компанию выпивающих подростков. С ними стал охотно и часто пить вино «для веселья» (водку пить избегал).

Раз-два в неделю являлся домой пьяным. Распродал собранную вме­сте с отцом большую коллекцию марок — все деньги потратил на выпивки с приятелями. Чтобы оторвать от компании, мать отпра­вила его в другой город к деду. Учился там в 8-м классе. Не найдя себе собутыльников в школе, завел знакомства среди уличных под­ростков, стал выпивать с ними. Возвращенный дедом к матери, «со­всем сорвался». Все время стало тянуть на выпивки, искал любую случайную компанию, где можно было бы распить вино. Для опья­нения стала требоваться все большая доза спиртного — выпивал уже по бутылке вина в один прием. Исчез рвотный рефлекс при передо­зировке. Перед госпитализацией последнюю неделю пил ежеднев­но. Попал в вытрезвитель.

Вопросы:

1. Какой тип девиантного поведения имеет место в данном случае?

2. Какие наблюдаемые клинические формы девиаций преобладают?

3. Укажите возможный вариант расстройства личности и поведения по МКБ-10.

4. Какие акцентуированные черты личности проявляются в первую очередь?

5. Какие стратегии и тактики психологического воздействия возможны в данном случае?

Задача 3

Александр О., 17 лет, житель одного из сибирских городов. Отец и мать страдают хроническим алкоголизмом, развелись, когда ему было 9 лет. Отец живет один, отличается подозрительностью и замкну­тостью. Мать сожительствует с пьяницами, не любит сына, который, по ее мнению, похож характером на отца. Старший брат — любимец мате­ри и миротворец в семье — недавно был призван в армию.

Развитие в первые годы жизни без особенностей. В школе учился вполне удовлетворительно. Когда родители разошлись, стал навещать отца. За это мать, назвав его подонком, выгнала из дому. С 9 до 1 1 лет жил у отца, тайком встречался со старшим братом, по просьбе которого мать снова взяла его к себе. В дальнейшем несколько раз переходил от матери к отцу и обратно.

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал. На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

  • оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
  • прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
  • помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Какие качества позволяет определить?

Для оценки персонала на соответствие той или иной должности составляется набор определенных качеств, которые проверяются у потенциальных сотрудников при собеседовании. Обычно составляется 7-10 компетенций, которыми должен обладать сотрудник, чтобы добиться успехов в своей сфере.

Список компетенции составляется в зависимости от уровня занимаемой должности: менеджер по персоналу, директор фирмы, топ-менеджер и т.д.

Перечень основных качеств, которые наиболее часто оцениваются у соискателей на вакансию при проведении интервью по компетенциям, независимо от должности будущего работника:

  1. Лидерство – умение вдохновлять коллектив на достижение желаемого результата, поддержание эффективных взаимоотношений между сотрудниками.
  2. Умение планировать и организовывать дела.
  3. Инициативность — способность самостоятельно принимать решения.
  4. Навыки коммуникации – умение грамотно, ясно и четко передавать информацию в устной и письменной форме.
  5. Устойчивость к стрессовым ситуациям – умение контролировать себя в стрессовых ситуациях, иметь стабильность при выполнение работы в случае нехватки времени или других препятствующих факторах.
  6. Умение анализировать информацию.
  7. Способность работать командой и делегировать полномочия – умение оказывать помощь в группе для достижения общей цели, стремление к разрешению конфликтных ситуаций, желание выдвигать собственные идеи для решения поставленных вопросов, проявлять интерес к точке зрения других сотрудников.
  8. Многозадачность.
  9. Деловая осведомленность — умение видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности.
  10. Ориентация на достижение цели – способность ставить и добиваться цели.
  11. Гибкость – способность приспосабливаться к различным ситуациям, в том числе нестандартным, без потери эффективности.

В каких случаях применяется интервью по компетенциям?

Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

  1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
  2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
  3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое аттестация персонала, для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Почему система управления персоналом так важна на предприятии? вы узнаете, что это такое и почему так важно.

вы найдете все советы по методам оценки персонала в организации.

Как правильно провести интервью по компетенциям:

  • Для проведения поведенческого интервью требуется тщательная подготовка:
  • формирование модели концепции;
  • составление перечня вопросов, позволяющего оценить качественные характеристики соискателя;
  • подготовка бланки оценки кандидата на должность.

Модель концепции представляет собой перечень качеств и характеристик, которыми должен обладать кандидат на занимаемую должность для успешного выполнения своих обязанностей. Для каждой профессии составляется индивидуальный список характеристик.

Например, при подборе персонала на управляющую должность (топ-менеджер), проверяются следующие способности кандидата:

  • Лидерство.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде и делегировать обязанности.
  • Инициативность.
  • Коммуникативные навыки.
  • Умение анализировать информацию.
  • Многозадачность.

Чтобы оценить способность проявления той или иной характеристики, кандидату задаются вопросы по каждой компетенции. Вопросы формулируются в виде примеров, которые описывают конкретную ситуацию, где кандидат должен продемонстрировать свое поведение.

Вопросы, относящиеся к одной и той же компетенции, задаются несколько раз в разброс, но в разных формулировках. Такой подход позволяет объективно оценить проявление сильных и слабых сторон кандидата.

На каждый вопрос в обязательном порядке отводится определенное количество времени: от 5 до 7 минут.

В нашей стране используются некоторые западные методики проведения интервью по компетенциям: STAR и PARLA.

После составления бланка вопросов, необходимо сформировать бланк оценки кандидата на должность. Для более эффективной интерпретации результатов интервью, в бланке прописывают список характеристик и шкалу оценки поведенческих качеств.

Наиболее распространенной считается пятибалльная шкала оценки способностей кандидата.

№ п/п Оценка Описание
1 НД Отсутствие навыков в данном умении.
2 Компетенция не развита. Продемонстрированы отрицательные проявления данной характеристики.
3 1 «Ниже среднего»: компетенция находится в стадии развития, проявление позитивных индикаторов около 30 %.
4 2 Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
5 3 Средний уровень: в одинаковой пропорции были продемонстрированы негативные и позитивные проявления.
6 4 Уровень мастерства. Продемонстрировано максимальное количество позитивных проявлений компетенции.

Примеры вопросов на определение компетенции

Ответственность

Вопросы позволяют оценить, способен ли кандидат видеть вину в своих действиях и стремится ли к выполнению своих обязательств.

  • Расскажите, какое ответственное поручение вам доверял руководитель?
  • Продемонстрируйте ситуацию, когда вы брали на себя ответственность, но вскоре, осознали, что вы переоценили свои возможности.
  • Вспомните момент, когда вы не смогли достигнуть поставленной задачи.

Мотивация сотрудников

Чтобы оценить, способен ли кандидат помочь сотруднику справиться с ситуацией и дать ему мотивацию на плодотворную работу, соискателю необходимо ответить на предложенные вопросы.

  • Расскажите случай, когда Вам необходимо было добиться от сотрудника большей отдачи.
  • Расскажите, как Ваш подчиненный потерял интерес к работе.

Работа в команде

Представленные вопросы помогут выявить способность кандидата оказывать помощь в команде для реализации общей задачи, желание выдвигать собственные идею по решению поставленных вопросов.

  • Вспомните, как вам нужно было объединяться с сотрудниками для решения общей задачи.
  • Расскажите ситуацию, когда Вам было сложнее всего работать в команде?

Работа в команде

Ориентация на результат

Оценить способности человека к умению ставить цели и добиваться их, несмотря на какие-либо препятствия, помогут следующие вопросы.

  • Вспомните период, когда работа над проектом шла непродуктивно.
  • Расскажите, когда Вы ставили перед собой большую задачу и достигали ее, несмотря на препятствия.
  • Вы считаете себя настойчивым? Насколько?
  • Расскажите, когда Вам пригодилась Ваша настойчивость.

Планирование и организация

Представленные вопросы помогут выявить, как кандидат способен планировать дела и принимать решения по организации деятельности, направленной на реализацию проекта.

  • Расскажите о Вашем опыте планировании и реализации задач и проектов.
  • Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
  • Как Вы организовали работу по реализации проекта?
  • Возникали ли у Вас трудности, связанные с реализацией этого проекта?

Компетентный интервьюер, проанализировав ответы, выявляет насколько подходит кандидат для конкретной должности.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 333-58-23
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Интервью по компетенциям — эффективный метод подбора персонала, способный оценить главные качества соискателя, от которых зависит успешная деятельность организации: лидерство, инициативность, ответственность, умение работать в команде, умение ставить цели и добиваться их м др.

Интервью по компетенциям вопросы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *