Инициативность это в работе

(2 оценок, в среднем: 5,00 из 5)

Плохо, когда отсутствуют хорошие идеи, и серые будни погрязают в миллионе дел. Еще хуже, когда идеи очень много, но они лежат у вас в голове, не имея возможности воплотиться в жизнь. Хочется предложить что-то интересное? Хотите иметь карьерный рост? Есть идеи, но страшно предлагать или у вас был отрицательный опыт? Мы вам поможем разобраться, как правильно проявлять инициативу.

Любой страх и сомнение всегда натыкаются на четыре главным вопроса:

  • кому предложить?
  • когда?
  • как?
  • и как часто нужно быть инициативным человеком?

Кому?

Все предложения необходимо делать человеку, который может принять решение в вопросе. Если обратитесь к начальнику через посредника, то существует вероятность, что вы будете часто ходить, спрашивая о решении вашей идеи.

Обсуждая идею в окружении обычных работников, вы рискуете похоронить ее в сомнениях и критике или попрощаться с идеей, которая будет взята кем-то, кто не побоится предлагать начальству.

Когда и где?

на собрании

Если идея нуждается в презентации, то лучше оговорить заранее с начальством, чтобы для этого было отведено время и никто не подгонял бы.

при встрече

На данную встречу лучше записаться. Не забудьте подружиться с секретарем, именно она способна сказать «можно» или «сегодня не нужно, он в последнее время очень злой».

при неформальном общении

Ни для кого не секрет, что в нашем государстве большинство вопросов решается за пределами офисов. Но следует иметь в виду, что в данной обстановке вопросы решаются эмоционально, и нет какой-либо гарантии, что вам не скажут «нет» или не будут поддерживать идею, заставляя отказаться от нее. За бокалом алкогольного напитка чаще всего деталей никто не выясняет.

Поэтому, чтобы минимизировать все отрицательные последствия неформального общения, можно просто установить дружественные отношения с нужным человеком, вкратце объяснить, что хотите, и договориться о встрече. А подробности лучше рассказать на работе, где ваша идея может быть принята более тепло и радушно.

Как?

Отвечая на этот вопрос, мы рассмотрим правила, которые нужно соблюдать, чтобы потом не кусать локти от инициативности…

1. Нужно тщательно продумать идею

Редко встретишь начальника, который будет долгое время сидеть с вами, обдумывая вашу идею. Обычно решение принимается в первые минуты после предложения. Если что-то непонятно, вам зададут вопросы, но в другом случае могут сразу отказать. Додумывать идею или доделывать предложение никто не станет.

Поэтому нужно продумать идею до мельчайших подробностей. Как это будет выглядеть? Кто будет отвечать за выполнение? Кто будет принимать участие? Стоимость данного вопроса. Длительность проекта. Влияние на другие сферы и кто будет улаживать все вопросы? Какие риски? Хотите ли дополнительную плату?

Если ваша идея полуглобальная, то лучше сделать сразу какие-то наметки: поговорить с людьми и узнать их согласие, обзвонить фирмы и узнать стоимость. Нужно сразу осознать, что после согласия начальства процесс сразу будет запущен. Если начнутся проблемы, то виноваты будете вы.

Уделите время презентации идеи, ответьте на вопросы. Не приукрашайте, если есть загвоздки, честно сообщите о них и предложите план, как избавится от них.

2. Начальству виднее

Чаще всего это так. Во время работы в 1 отделе, вы не видите миллион связей, которые есть внутри фирмы. В связи с этим ваше предложение может увеличить доходнорсть в сфере в разы.

Поэтому не говорите о том, чего не знаете, и делайте предположения более аккуратно. К примеру, задержка заработных плат — не всегда признак проблем, увеличение закупок — не признак роста и процветания.

3. Если идея ваша, то вы ответственны за ее выполнение

Не нужно думать, что после принятия начальством вашей идеи, он примет ответственность на себя. Начальник несет ответственность за все и за это, но если вы думаете, что вас больше не побеспокоят, то вы не правы. Готовьтесь быть вовлеченным и не высказывайте своего недовольства относительно большой загруженности.

4. Интересная идея — это выгода для фирмы, а не лично вам

Начальникам видны все процессы, которые происходят в коллективе, но не всегда видны взаимосвязи, которые происходят ежедневно. Поэтому связь между ремонтом в вашем отделе и повышением дохода или эффективности коллектива, руководитель может заметить не сразу.

5. Может быть критика вашей идеи

Может быть не совсем критика, но большое количество вопросов, которые чувствительный человек может воспринять в качестве критики. Поэтому потушите внутренний гнев и поймите, что вопросы, которые будут задавать, направлены, чтобы полнее представить вашу идею, а для вас это отличная возможность красноречиво указать на преимущества вашего предложения.

6. Ваш интерес будет приветствоваться

«Не корысти ради» — вариант, который не встречает особого приема среди работодателей. Если у вас отсутствует интерес, то у вас не получится отдаваться инициативе полностью.

Если вам хочется воплотить идею, так как просто нравится работать, продемонстрируйте это начальнику. Если у вас долгосрочные планы и выгоды в идее нет, то покажите интерес. А если вы хотите заработать или добиться повышения, то это также не нужно скрывать.

Предложения от инициативных сотрудников — драгоценность в компаниях, которые стремятся к развитию. Поверьте, начальству сложно придумывать новые идеи. Видя ситуацию и «варясь», трудно посмотреть свежим взглядом.

Частота проявления инициативы?

Вполне правильный вопрос: где граница между тихоней, которая покрывается пылью от рутины, и очень активной работницей, которая желает быть везде и постоянно? Очевидно, что оба типа работника с восторгом не воспринимается. От 1 типа мало толку в развитии, от другого много шума.

Поэтому всегда нужно думать, чем можете быть полезны фирме, чтобы не стать тенью. Но и не проявляйте инициативу очень часто, иначе может появится впечатление, что вас многое не устраивает.

Работодатели не любят сотрудников, которые «суют нос в чужие дела», не зная подробностей работы на иных уровнях. Один раз в несколько месяцев — оптимальный срок; проявляя инициативу, вы создадите образ работника, который заинтересован в развитии фирмы.

А в сегодняшнем видео рассматривается очень интересный вопрос — чем отличается инициатива от навязчивости в отношениях? Как считаете Вы?

Содержание

Три правила проявления инициативы

«Инициатива наказуема», — с этим утверждением в России знакомы абсолютно все. Но стоит ли сегодня ему следовать? Изменились ли правила игры для инициативных людей, или лучшее по-прежнему враг хорошего?
Чтобы ваша инициативность помогала, а не мешала вам строить карьеру, прислушайтесь к советам Superjob.ru.
Новые идеи уместны не везде
Первое правило продуктивной инициативы мы сформулировали так: инициатива уместна не везде. HR-менеджеры убеждают: отношение к инициативным работникам в разных компаниях разное и зависит от многих факторов – формы собственности предприятия, корпоративной культуры, личности руководителя, особенностей коллектива и т. д. Подобными нюансами стоит поинтересоваться уже на этапе трудоустройства.
Это подтверждают и данные опросов Исследовательского центра Superjob.ru: 13% работающих россиян считают, что их руководство воспринимает любые идеи сотрудников отрицательно, 38% отмечают положительное отношение начальства к инициативам, 31% — нейтральное, а 18% затруднились предсказать реакцию шефа на предлагаемые подчинёнными новшества.
Инициатива редко приветствуется на государственной службе (за исключением некоторых случаев, например, если вы депутат или другой публичный политик), а также в компаниях с незыблемыми внутренними правилами, чётко прописанными регламентами, сложившимися традициями и строгой субординацией. Если руководитель отделён от работников двумя приёмными и тремя секретарями, а коллектив воспринимает любые инновации в штыки, стоит трижды подумать, прежде чем что-то предлагать. Вполне возможно, что реализовывать задуманное вы будете в одиночку, при скрытом противодействии остальных сотрудников и за счёт личного времени. Не факт, что это пойдёт на пользу вашей карьере.
Зато в молодых коллективах, агрессивно осваивающих новые направления рынка (связь, IT, интернет, продажи), корпоративная культура, напротив, чаще всего поощряет свежие идеи, особенно на этапе start-up. Иногда в таких компаниях имеются специальные программы поддержки инициатив. Таким образом, ваши соображения вполне могут принести ощутимый доход.
Уместность инициативы зависит и от должности инициатора. Например, какого креатива руководитель ожидает от молодого операциониста крупного банка? Правильно, никакого: главное – чтобы он быстро и без ошибок выполнял свою работу. А вот от специалиста по связям с общественностью этого же банка начальство, напротив, ждёт новых предложений. Инициатива – неотъемлемая часть работы многих специалистов: бренд-менеджеров, журналистов, пиарщиков.
Инициатива должна быть ответственной
Психологи разделяют инициативу на ответственную и безответственную. Первая – признак сильного интеллекта и высокого развития человека, в том числе профессионального. Вторая говорит скорее о незрелости личности и о неготовности брать на себя ответственность за реальные действия.
Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что именно безответственная инициатива наказуема. «Давайте выпускать корпоративный журнал не раз в месяц, а два!» — воодушевленно предлагает молодой менеджер по маркетингу. Руководитель в недоумении: как, за счёт каких ресурсов, кто этим будет заниматься, а главное – зачем, ведь свои задачи журнал выполняет и с имеющейся периодичностью. Увы, на эти вопросы «инициатор» ответить не в силах, поскольку не продумал свой проект до мелочей. Естественно, руководство в лучшем случае проигнорирует его инициативу, а в худшем – задумается, достаточно ли менеджер загружен работой, если у него в голове возникают столь бесполезные идеи.
Другое дело, если специалист IT-компании, ежедневно наблюдая, например, телефонные ответы коллег на одни и те же вопросы клиентов, предложит руководству организовать обучающий семинар, предварительно просчитав выгоду для фирмы: освобождение значительного количества рабочего времени сотрудников, повышение лояльности клиентов, информационный повод для пресс-релиза. В динамичных современных компаниях такая инициатива не только не наказуема, но и может принести её автору определённые дивиденды в виде премии или дополнительных карьерных очков.
Таким образом, второе правило удачной инициативы, наряду с уместностью, — ответственность. Собираясь к руководителю с идеями о развитии компании или вашего участка работы, хорошо обдумайте аргументы, подготовьте соответствующие цифры и убедительные доказательства полезности нововведения, оцените, какими способами и за счёт каких ресурсов лучше всего реализовать вашу инициативу. В этом случае у вас есть немало шансов быть услышанным.
Кесарю – кесарево
Есть и ещё одно, третье правило инициативы: она не должна слишком выходить за рамки ваших полномочий. Всё-таки развитие бизнеса – это прерогатива топ-менеджмента, поэтому, когда рядовой менеджер по продажам настойчиво советует генеральному директору принять то или иное судьбоносное решение, такая инициатива, какой бы полезной она ни казалась, может быть расценена как вторжение на чужую территорию. К тому же взгляд одного специалиста, пусть даже знающего и опытного, в любом случае более узок, нежели взгляд руководителя.
А если вы всё же донесли до генерального директора свою мысль, то будьте готовы разделить с руководителем ответственность за принятое решение, как в случае успеха, так и в случае неудачи.
Superjob.ru не сомневается: инициативные люди – это люди с высоким карьерным потенциалом. Мы желаем вам, чтобы ваша инициатива была ответственной, уместной и успешной.

Трудовой кодекс РФ закрепил право найма рабочей силы не только за организациями и частными предпринимателями, но также и за физическими лицами. Последние могут вступать в трудовые правоотношения с работниками в целях удовлетворения личных нужд и получения помощи в ведении подсобного домашнего хозяйства. Существует масса способов организации наемного труда – от конвейеров мануфактурного типа до надомной или удаленной работы. Грамотное управление сотрудниками актуально для любого работодателя и типа занятости. Однако, чем больше работников, чем разнообразнее их деятельность и взаимосвязи, тем сложнее их организовать, мотивировать и контролировать.

Предприятие (учреждение, организация) – это структурированная хозяйственная единица, звеньями которой являются:

  • Подсистема управления деятельностью. Она включает:
  1. бизнес-планирование}
  2. постановку производственных целей}
  3. формирование критериев оценки количества и качества произведенной работы}
  4. надзор и контроль.
  • Подсистема менеджмента персоналом. Она предусматривает:
  1. разработку концепции кадровой политики}
  2. координацию деятельности членов коллектива}
  3. разнообразные действия относительно сотрудников:
  • а) отбор и наем}
  • б) вовлечение, адаптацию и переквалификацию}
  • в) осведомление и мотивацию}
  • г) оценку работы и соответствующее ей поощрение либо взыскание}
  • д) при необходимости – увольнение.

Понятие и природа управления персоналом

Менеджмент персонала – главнейшая составляющая управленческой системы предприятия, объектами влияния которой одновременно являются коллектив и каждый сотрудник. При этом некая кадровая политика присутствует всегда, вопрос только в том:

  • проводится она сознательно или интуитивно}
  • основывается на научных методах или произвольных решениях руководства.

Управление персоналом – это категория, которая имеет множество значений:

  • наука}
  • учебная дисциплина}
  • работа менеджеров по персоналу организации}
  • бизнес-услуга, предоставляемая предприятию сторонними специализированными структурами.

Существует несколько разных терминов для определения одного и того же явления:

  • управление трудом}
  • кадровый менеджмент}
  • управление человеческим фактором (ресурсами)}
  • кадровая политика (работа)}
  • менеджмент персонала (кадров).

Такой разнобой является следствием совпадения сразу нескольких факторов:

  • многоаспектность рассматриваемого явления, определение разных его характеристик в качестве главенствующих}
  • одновременная исследовательская деятельность нескольких научных школ, каждая из которых сформировала собственную терминологию}
  • разница в переводе западной бизнес-литературы.

Хотя литература европейского и американского менеджмента также не отличается единством понятий. Достаточно условно выделяют три главных элемента:

  • Personnel administration – администрирование:
  1. отбора и принятия на работу,
  2. карьерного роста и ротации}
  3. контролирования и оценки деятельности}
  4. переподготовки конкретного работника.
  • Personnel management – установление надлежащих условий труда, решение вопросов техники безопасности, определение оплаты.
  • Personnel relations – взаимоотношения между руководящим составом и подчиненными («человеческие отношения» в промышленности).

Управление сотрудниками как практическая деятельность сводится к двум основным действиям:

  • снабжение учреждения подходящим высококачественным персоналом, способным надлежаще исполнять трудовые функции}
  • оптимальное применение талантов и знаний, навыков и умений каждого работника.

Кадровый потенциал как ресурс предприятия

Концепция управления кадровыми ресурсами (human capital management или human resources management) отпочковалась от классической доктрины кадрового менеджмента не так давно, но быстро популяризуется. Трудовой коллектив (человеческий капитал) рассматривается как часть общепроизводственных ресурсов наравне с финансовым, имущественным и технологическим. При этом рабочая сила расценивается как совокупность интеллектуальных и физических данных сотрудника, используемых предприятием для производства товаров или других благ, выполнения работ и предоставления услуг.

Особенности людского фактора в производственном процессе заключаются в том, что работник может:

  • существенно менять производительность, результативность и иные показатели деятельности без связи с объективными факторами (условиями работы, оплатой и т.п.)}
  • плохо работать, протестовать или бастовать}
  • не согласится с предложенными работодателем новыми условиями труда или даже отказаться от тех, который считал подходящими ранее}
  • уволиться по собственному желанию}
  • учиться и переквалифицироваться вплоть до смены специальности.

При этом коллектив:

  • территориально привязан (лишь некоторые работники готовы к длительным командировкам или переезду в другую местность вместе с подразделением)}
  • неоднороден интеллектуально, социально, материально}
  • осознает, что затраты работодателя на оплату работы являются предметом переговоров.

Человеческий капитал предприятия должен приносить прибыль. Кроме того, его следует развивать, а не просто приводить численность личного состава в соответствие с вакантными должностями. Для этого, в зависимости от общей хозяйственно-производственной стратегии развития, может быть избран:

  • экстенсивный путь – с ростом объемов заказов нанимаются новые работники}
  • интенсивный способ, когда в тех же условиях проводится дополнительное обучение, повышается интенсивность работы и, соответственно, оплата труда.

Концепция управления человеческими ресурсами

Управление персоналом предполагает ориентирование на потребление деловой активности работников в условиях стабильной занятости, с четко сформированными конкретными заданиями и под жестким контролем их точного исполнения. При этом считается, что в детали замыслов руководителей предприятия рядовому сотруднику вникать не нужно. Его инициативность также не приветствуется.

В отличие от описанной модели, выбор концепции человеческих ресурсов меняет целеполагания, функции и методы осуществления управления сотрудниками, структуру ответственных за ее проведение служб. Внедрение ее базируется на:

  • применении пакетов мотивационных стимулов и формировании этических принципов и установок, почитаемых всеми членами коллектива}
  • адаптивном применении человеческого капитала}
  • инициативности, креативной и организаторской активности наемных работников.

Расположение сотрудника к полезному труду пребывает под влиянием:

  • его жизненных целеустановок и стремлений}
  • сущности и целей трудовой деятельности в учреждении.

Определяющими мотивационными факторами являются:

  • осознание общественной полезности собственной деятельности}
  • признание профессиональных достижений работника}
  • предметное содержание деятельности}
  • самостоятельность, автономность и ответственность}
  • возможность применять и развивать свои профессиональные способности, продвигаться по службе.

Ключевое значение также имеют:

  • гарантии занятости, юридическая защищенность интересов индивида}
  • охрана труда, здоровые и безопасные его условия}
  • справедливое вознаграждение: зарплата, премиальные и соцпакет}
  • межличностные взаимоотношения с коллегами.

Поэтому концепция управления сотрудниками, основывающаяся на мотивации персонала, предусматривает такие возможности для каждого:

  • удовлетворять потребности в самоутверждении, самореализации и самовыражении}
  • расширять познания в специальностях, смежных с его собственной, а также – о конъюнктуре рынков, влияющих на работу его предприятия}
  • повышать квалификацию, совершенствовать навыки}
  • участвовать в разрешении административных и хозяйственных вопросов и корпоративной жизни.

Отличия классического управления персоналом от управления человеческим капиталом

Главное отличие состоит в том, что:

  • концепция управления человеческими ресурсами предполагает акцент на стратегических аспектах разрешения вопросов трудообеспеченности учреждения и развитости коллектива}
  • менеджмент персонала рассматривает наем и увольнение в качестве оперативной кадровой деятельности.

Классическая схема управления персоналом:

  • работающим отводится реактивная и вспомогательная роль, они рассматриваются как издержки, которые следует контролировать}
  • персонал противопоставляется предприятию}
  • кадровый вопрос сосредоточен вокруг обязанностей и материальных потребностей работающих (о самореализации и заинтересованности в деятельности организации речь не идет)}
  • предполагается акцент на четком исполнении работниками предписанных процедур}
  • условия трудовой деятельности и оплаты одинаковы для всех и являются предметом коллективных переговоров, а не личной договоренности работника и собственника}
  • производственные конфликты разрешаются на уровне руководителя}
  • размер основной оплаты и премиальных определяется внутренними резервами учреждения-работодателя, а не реальной «стоимостью» данного сотрудника на рынке}
  • миссия организации и текущие коммерческие цели доводятся к сведению работающих только в ракурсе последствий для них лично}
  • развитие персонала характеризуется негибким подходом.

Управление человеческими ресурсами отличается такими особенностями:

  • персонал признается движущей силой инновационного развития}
  • коллектив рассматривается в качестве капитала, который необходимо развивать и приумножать, а также объекта для инвестиций (вклад в человеческий потенциал расценивается как вложение в добавочную стоимость бизнеса)}
  • персонал лично привержен миссии учреждения}
  • в кадровой работе акцент смещен с тактики на стратегию}
  • спрос на персонал определяется бизнес-стратегией}
  • конфликты подлежат урегулированию лидерами организационных рабочих групп, а вот прогнозирование и планирование человеческих ресурсов, условий его привлечения и удержания, наоборот, производится управленцами высшего звена}
  • уровень зарплаты определен балансом спроса и предложения на рынке труда с учетом условий, предлагаемых конкурентами.

Принципы управления персоналом

Они представляют собой основоположные идеи, определяющие содержание кадрового менеджмента и отображающие закономерности управления как общей категории. Впервые такие принципы были исследованы наукой кибернетикой и лишь со временем адаптированы под нужды администрирования наемного труда.

Принципы управления сотрудниками объективны, а не надуманы теоретиками, поскольку отображают существующие экономические реалии.

Особенности менеджмента персонала в России во многом определяются советским прошлым и осуществляются на основе традиционных подходов:

  • регламентированности и плановости}
  • научной основы}
  • директивного распорядительства от первого лица}
  • сочетания целевого, функционального и линейного администрирования}
  • отбора и расстановки кадров}
  • жесткого контроля выполнения решений.

Перестройка и курс на либерализацию прибавили к перечисленным также идеи о сочетании:

  • единовластия и коллективного управления}
  • централизма и децентрализации.

Становление рыночной экономики ознаменовало постепенный переход от кадрового администрирования к управлению человеческим капиталом. При этом все шире применяются принципы, выработанные западной наукой:

  • ориентирование на стратегический путь кадрового менеджмента}
  • признание финансовой целесообразности инвестирования в формирование, рост и усовершенствование человеческого капитала}
  • расценивание сотрудника как узлового фактора результативности и конкурентоспособности учреждения}
  • привлечение членов или делегатов коллектива к участию в руководстве предприятием}
  • социальное партнерство}
  • внушение работникам интереса и уважения к собственному труду через воплощение идеи о социально полезной миссии учреждения}
  • улучшение условий деятельности и повышение качества жизни}
  • непрерывное развитие и повышение квалификации человеческих ресурсов}
  • профессионализация распорядительной деятельности относительно кадров.

Концепция человеческих ресурсов привнесла в управление такие новшества:

  • сокращение количества управленцев за счет уменьшения количества уровней администрирования}
  • децентрализация управленческой компетенции до наиболее низких из возможных уровней}
  • экономия рабочей силы за счет автоматизации не только производственной, но и административной сферы, повсеместного применения систем электронного документооборота.

Методы управления персоналом

Приемы и способы воздействия на сотрудников учреждения призваны:

  • координировать их действия в процессе жизнедеятельности}
  • обеспечить достижение задач, поставленных руководством.

Методы кадрового менеджмента могут быть классифицированы по таким критериям:

  • по отношению к функциям управления персоналом}
  • в зависимости от способа реализации.

В соответствии функциональной стороной выделяются методики:

  • обеспечения предприятия персоналом}
  • оценки деятельности коллектива в целом и личного вклада каждого работающего}
  • разработки системы оплаты, которая с одной стороны, обеспечивает адекватное вознаграждение за проделанную работу, а с другой – стимулирует сотрудника к увеличению продуктивности}
  • администрирования карьерного роста и продвижения работников}
  • регулярного повышения квалификации и профессионального обучения}
  • обеспечения дисциплинарных взаимоотношений}
  • установления надлежащих условий труда.

Традиционно выделяют три подгруппы средств управления в зависимости от способа реализации:

  1. административные, отличающиеся регламентирующим характером, направленные на осознанную работником необходимость дисциплины, чувство долга, желание индивида работать в коллективе}
  2. экономические, предполагающие материальное поощрение сотрудников за высокую результативность труда}
  3. психологические, производящие косвенное влияние на наемных работников, основанные на использовании психосоциального механизма.

Каждый из указанных методов характеризуется:

  • сущностью, зависящей от того, какие законы он воплощает – юридические, экономические или социальные}
  • направленностью их действия на финансовые или социальные интересы}
  • приемами воздействия: принуждение, ограничение, стимулирование}
  • организационной формой выполнения.

Особенности применения этих методов в том, что не всегда представляется возможным спрогнозировать и рассчитать их действие. Более того, трудно определить их эффективность и конечный итог. По этой причине достижение желаемого результата является наиболее вероятным при совместном использовании всех описанных средств.

Административно-организационые методы

Эта группа методов характеризуется директивностью и прямым действием предписаний – они подлежат безусловному исполнению. Административное влияние ориентировано на такие мотивы поведения сотрудников, как:

  • чувство долга}
  • желание быть сопричастным к деятельности человеческого сообщества}
  • осмысленная потребность дисциплины труда.

К распорядительным методам относятся:

  • формирование организационной структуры учреждения}
  • утверждение локальных актов индивидуального действия (приказы и распоряжения)}
  • разработка нормативных актов (коллективный договор, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции).

Организационное влияние на производственные процессы включает:

  • регламентирование}
  • нормирование}
  • методическое инструктирование.

Они действенны, поскольку каждый работник получает указание на круг своих полномочий и обязанностей, а также рамки, за которые его поведение на конкретной должности выходить не может. Сотрудник находится в состоянии контролируемой свободы – имеет возможность выбирать из перечня возможных тот способ выполнения обязанностей или поручений руководства, который ему лично больше подходит.

Экономические методы УП

Эта подгруппа методов направлена на мобилизацию коллектива посредством финансового поощрения и обеспечивающая руководителю возможности по итогам деятельности «вознаграждать» или «карать». Результативность методов экономического воздействия зависит от массы разнообразных факторов:

  • вида собственности, в которой находится предприятие}
  • организационно-правовой формы предпринимательства}
  • принципов хозрасчета}
  • внедренной схемы материального поощрения,
  • ценообразования на производимый товар}
  • текущего состояния рынка труда}
  • системы налогообложения}
  • наличия кредитования.

Базовыми способами воздействия на коллектив и сотрудников являются:

  • внедрение самоокупаемости}
  • денежное стимулирование}
  • для западных компаний, работающих на российском рынке, – участие сотрудников в доходах компании через приобретение выданных ею акций или других ценных бумаг.

Хозяйственный расчеториентирует персонал на:

  • соизмерение производственных затрат на изготовление товара, предоставление услуги с результатами хоздеятельности (конечным объемом продаж и прибылью)}
  • безусловное возмещение производственных расходов за счет доходов}
  • бережливое расходование материальных резервов}
  • личную заинтересованность в результатах деятельности.

Основной инструментарий хозрасчета:

  • окупаемость деятельности, рассчитываемая с использованием экономических нормативов}
  • хозяйственная автономность филиалов и структурных подразделений}
  • самофинансирование (капитализация прибыли)}
  • создание фондов денежного стимулирования работающих.

Внедрение подобных методик должно основываться на их окупаемости. Инвестирование средств в стимулирование работников целесообразно лишь тогда, когда приносит прибыль за счет повышения объема и качества произведенных и проданных товаров и работ в отчетном периоде. При этом есть смысл в том, чтобы:

  • затраты на выплату базовой зарплаты, предусмотренной трудовым договором (контрактом), относить к себестоимости продукции}
  • вознаграждение за конечный результат, премиальные, оздоровительные, денежную помощь и подобное выплачивать исключительно за счет чистой прибыли.

Социально-психологические методы УП

Они носят дополнительный характер по отношению к методам управления персоналом двух предыдущих групп. Однако применение этих приемов может принести массу положительных результатов без особых финансовых затрат. Падение нравственности и сложившиеся экономические отношения неблагоприятно сказываются на обстановке в офисе. Поэтому важно спрогнозировать действие социальных и психологических средств, учитывая, что они являются тонким инструментарием, требующим дифференцированного и дозированного использования. При этом влияние на отдельную личность требует применения психологических приемов, а на рабочую группу, отдел, коллектив – социологических.

Разрешенные методы психического воздействия:

  • подражание, наставление, убеждение}
  • вовлечение в трудовую деятельность и пробуждение азарта к достижению целей организации}
  • побуждение, а если не помогает – принуждение}
  • командование, императивное требование}
  • выговор и порицание ненадлежащего поведения}
  • обман ожиданий в благих целях}
  • комплимент, просьба, совет.

Результатом применения психологических приемов станут:

  • выявление лидеров}
  • установление предназначения индивидуума в коллективе}
  • интерес работника к результатам деятельности}
  • рост умственных способностей и мастерства работающих}
  • минимизация конфликтов, стрессов и обид в офисе.

Инструментарий социологических методик составляет:

  • социометрика}
  • интервьюирование}
  • анкетирование.

Грамотное влияние на социологические факторы дает возможность:

  • создать здоровый психологический климат в учреждении}
  • сформировать принципы и нормы поведения и даже целостную корпоративную культуру, основываясь на прообразе «эффективного» работника}
  • укомплектовать рабочие группы, структурные подразделения из психологически совместимых индивидуумов}
  • создать корпоративную культуру, ориентирующую каждого члена команды на оказание взаимной помощи и услуг для достижения общих целей организации}
  • обеспечить продуктивную коммуникацию в коллективе}
  • внедрить схемы роста личного мастерства и карьерного продвижения сотрудников на основе психологической ориентации.

Технократические, экономические, инновационные модели управления сотрудниками

Культура отношения к коллективу и кадровая политика существующих организаций могут существенно разниться из-за массы разнообразных факторов:

  • отраслевая принадлежность}
  • размер предприятия}
  • форма собственности}
  • ситуация на рынке труда}
  • моральный, интеллектуальный и профессиональный уровень работников}
  • конечный продукт}
  • уровень технической оснащенности}
  • управленческие традиции.

Персонал-технологии современного мира разнообразны, однако все модели управления могут быть сведены к трем основным типам.

Технократические модели основываются на:

  • жесткой иерархичности персонала и широком использовании методов административного распорядительства}
  • персональной зависимости подчиненных от непосредственного начальника}
  • узкой специализации каждого работника при исполнении трудовых функций}
  • исполнительской дисциплине – это, фактически, единственное, что требуется от сотрудника}
  • жестком внешнем контроле каждого этапа работ.

Экономические модели подразумевают в своей основе:

  • личный авторитет руководителя с использованием методов материального стимулирования}
  • мотивацию персонала к достижению поставленных бизнес-целей}
  • групповую деятельность}
  • личную инициативу сотрудников}
  • коллективный взаимоконтроль результатов каждого работника.

Инновационная модель базируется на:

  • партнерстве и лидерстве}
  • приверженности целям, миссии, корпоративной культуре организации}
  • виртуальной и сетевой координации деятельности персонала}
  • творчестве и креативности сотрудников, которые поставлены перед выполнением задания, однако, вольны самостоятельно выбирать способы его реализации}
  • самоконтроле.

Восемь типов современных предприятий

Культура «оранжереи» или «вещи в себе» направлена на сохранение достигнутого. Яркий пример – государственные и муниципальные учреждения, которые:

  • не реагируют на изменения внешней среды}
  • бюрократичны, непрозрачны и недружественны к клиентам}
  • имеют плохо мотивированный персонал, занимающий приспособленческую позицию.

«Собиратели колосков» – некрупные учреждения, с ситуативной стратегией:

  • структура анархична, функции раздробленны}
  • главная ценность корпоративной культуры – уважение к руководителю}
  • обычно находятся в бедственном финансовом положении, вследствие чего не могут мотивировать персонал (за исключением случая, когда возглавляются харизматичным лидером, которого все любят).

«Огород» – типичная модель с пирамидальной структурой.

  • для трудовых отношений характерен патернализм (опека, подобная отеческой) вышестоящего сотрудника над подчиненным}
  • корпоративная политика направлена на сохранение существующих позиций на рынке}
  • превалирует использование ранее опробованных производственных моделей при внесении в них минимума необходимых изменений.

«Французский сад» (пример – американская компания IBM) – видоизмененный под влиянием американского прагматизма вариант «огорода». Модель:

  • характерна для авторитетных предприятий}
  • имеет четкую бюрократическую структуру}
  • отношение к рабочей силе чисто потребительское, как к шестеренкам механизма.

«Крупные плантации» (нидерландская фирма Royal Philips). Прототип:

  • подходит для больших структур}
  • предполагает не менее трех иерархичных уровней администрирования}
  • постоянно адаптируется к изменениям среды}
  • персонал гибок и отлично мотивирован.

«Лиана» (американский производитель ПК Apple) характеризуется:

  • минимумом управленческого персонала}
  • широким использованием достижений IT-сферы}
  • работники ориентированы на потребителя, а не на руководство, мотивированны и ответственны.

«Косяк рыб» (рекламное агентство):

  • высокоманевренные и гибкие организации,
  • их структура подстраивается под рыночную конъюнктуру}
  • персонал физически и интеллектуально гибок.

«Кочующая орхидея» (консультационные структуры)

  • цель – предложить оригинальный товар}
  • исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому}
  • немногочисленны, имеют неформальную структуру}
  • степень мотивации относительно низка.

Модели управления сотрудниками по основанию управленческого влияния

Теоретики и передовые менеджеры по персоналу выделяют следующие модели менеджмента персоналом:

  1. Управление при помощи мотивации. Опирается на выявление интересов работников и сопоставление их с производственными целями предприятия. При этом кадровая политика нацелена на построение партнерских взаимоотношений между организацией и сотрудником посредством некой мотивационной модели.
  2. Рамочный менеджмент. Призван создать условия для развития активности и предприимчивости, самостоятельности и ответственности персонала внутри учреждения. Его применение улучшает коммуникативные показатели, имеет следствием рост удовлетворения трудом и развивает корпоративный стиль администрирования.
  3. Управление посредством делегирования полномочий. Большая часть компетенции относительно принятия и исполнения управленческих решений передается самим сотрудникам. Если они достаточно зрелы и самостоятельны для реализации собственных проектов, подобное действие повышает их мотивацию и существующий уровень доверия.
  4. Метод предпринимательского менеджмента. Подразумевает концепцию развития предпринимательской инициативы внутри компании. Структура такой организации – сообщество творцов и новаторов.
  5. Целевой менеджмент. Предполагает децентрализированное руководство, привязанное к корпоративным центрам прибыли. Перед независимыми организационными группами ставятся определенные задачи. Через установленное время они отчитываются об их выполнении. Оценка результатов производится на основе заданных в начале критериев. Эффективность деятельности группы определяется профессионализмом и мотивацией ее членов.

Партисипативная модель

Отдельно следует отметить концепцию соучастия (от англ. participate – участие). Она в равной мере характеризует систему управления сотрудинками и схему руководства учреждением, где наемные работники не противопоставляются администрации, а рассматриваются в качестве ее полноценных партнеров. Предпосылкой к ее внедрению стали такие доводы:

  • работник имеет не только материальные, но и социальные потребности}
  • удовлетворение желания быть сопричастным к деятельности большого сообщества, осознание собственной значимости для организации сделает его более счастливым, продуктивным и инициативным без каких-либо финансовых вложений}
  • интеллектуально развитый сотрудник не хуже менеджера понимает многие нюансы деятельности компании и как никто другой заинтересован в усовершенствовании рабочих процессов, поэтому он в состоянии сгенерировать действительно ценные идеи относительно ее развития.

Отличительные черты данного метода состоят в следующем:

  • достойные наделяются правом планировать собственный труд и его режим, выбирать из существующих более подходящие методы разрешения производственных задач}
  • заинтересованные на добровольной основе привлекаются к стратегическому планированию деятельности предприятия}
  • все могут создавать бригады для работы над общими проектами или взаимопомощи.

Вопросы, возникающие относительно менеджмента сотрудников интеллектуального труда

Перед управляющими, представшими перед необходимостью производить управление интеллектуальными сотрудниками, возникает ряд вопросов:

  1. Как добиться от них максимальной отдачи и результативности?
  2. Как вести дела руководителю учреждения, занимающегося научно-исследовательской или инновационной деятельностью?
  3. Чем управление интеллектуальным трудом отличается от традиционных форм?

Существует даже мнение, что интеллектуальный труд вообще не предполагает управления, поскольку в соответствии с общепринятым определением, управление представляет собой особенный вид деятельности, нацеленный на планирование, наблюдение и контроль над работой, производимой другими людьми. Администрирование было целесообразно в индустриальную эпоху, однако в эру самостоятельных, внутренне мотивированных профессионалов возможности внешнего императивного влияния исчерпаны. Команды исследователей, аналитиков, маркетологов, программистов будут автономны и самоуправляемы.

С подобным положением можно поспорить. Надзор за исполнителями интеллектуальных задач по-прежнему актуален, хотя он и приобрел другую специфику. Более того, умственная трудовая деятельность как раз и является фактором, определяющим будущее менеджмента в целом. Управленцы, координирующие и контролирующие интеллектуальных сотрудников, будут руководствоваться иными принципами и пользоваться другим инструментарием. Однако правила и опыт, наработанные относительно работников иных видов, подлежат переосмыслению, адаптации и применению.

Почему традиционный подход к управлению персоналом не работает относительно умственной работы?

Предыдущая модель управления сотрудниками формировалась для обстоятельств, сильно отличающихся от нынешних реалий. Ранее труд был преимущественно промышленным. Работники:

Статья на тему: «Условия развития инициативности, самостоятельности и ответственности у дошкольников в соответствии с ФГОС ДО»

«Условия развития инициативности, самостоятельности и ответственности у дошкольников в соответствии с ФГОС ДО»

«Научить ребенка – это создать ему условия для полного овладения своими собственными способностями».

Потребность готовить детей к жизни, передавать им накопленный опыт возникла у человечества в глубокой древности. Это осуществлялось не только в процессе естественного хода жизни в семье, в общине, когда старшие учили, показывали своим примером младших, приобщая их к труду, прививая необходимые навыки.

Проблема формирования у детей самостоятельности была и остается в нынешней педагогике одной из самых актуальных. Волевые качества личности являются стержневой стороной характера человека, и их воспитанию должно быть уделено серьезное внимание. Очень важным волевым качеством, необходимым для будущей деятельности ребенка, является самостоятельность.

В Конституции Российской Федерации, в «Концепции модернизации российского образования», в Законе Российской Федерации «Об образовании в РФ» и других нормативных документах Российской Федерации сформулирован социальный заказ государства системе образования: воспитание инициативного, ответственного человека, готового самостоятельно принимать решения в ситуации выбора.

В ФГОС указывается, что одним из основных принципов дошкольного образования является поддержка детей в различных видах деятельности. Поддержка инициативы является также условием, необходимым для создания социальной ситуации развития детей.

Детская самостоятельность в последнее время все чаще становится объектом повышенного внимания, т.к. необходимо решать проблему подготовки подрастающего поколения к условиям жизни в современном обществе, практико-ориентированным подходом к организации воспитательно-образовательного процесса. Дети в процессе воспитания и обучения в детском саду должны научиться самостоятельно, ставить цель и задачи своей деятельности, анализировать ее условия, формулировать проблемы и гипотезы, предположения о вариантах решения проблемных ситуаций, находить для этого средства, преодолевать разногласия, организовывать и корректировать ход как индивидуальной, так и совместной деятельности, достигая положительного результата.

Деятельность педагога направлена на развитие инициативности и самостоятельности детей, через личностно-ориентированное взаимодействие, которое обеспечивает развитие и саморазвитие личности ребёнка, исходя из выявления его индивидуальных особенностей. В центре образовательной системы стоит личность ребёнка, обеспечение комфортных, бесконфликтных и безопасных условий её развития, реализации её природного потенциала.

Формирование гармонично развитой личности, воспитание ее социальной направленности является для меня первоочередной задачей. В результате анализа литературы по развитию самостоятельности у детей мною сформулированы понятия инициативности, самостоятельности и ответственности дошкольников, которые помогают мне решать задачу формирования активной, самостоятельной, творческой личности.

Авторы отмечают, что самостоятельность — одно из ведущих качеств личности, выражающееся в умении поставить определенную цель, настойчиво добиваться её выполнения собственными силами, ответственно относиться к своей деятельности, действовать при этом сознательно и инициативно не только в знакомой обстановке, но и в новых условиях, требующих принятия нестандартных решений.

Изучив работы психологов, я сделала вывод, что для инициативной личности характерно:

— произвольность поведения;

— самостоятельность;

— развитая эмоционально волевая сфера;

— инициатива в различных видах деятельности;

— стремление к самореализации;

— общительность;

— творческий подход к деятельности;

— высокий уровень умственных способностей;

— познавательная активность.

Исходя из этого, я строю свою деятельность так, чтобы каждый ребёнок мог само реализоваться, развить свои умственные и творческие способности через познавательную активность, стал более общительным и доброжелательным.

Личностно-ориентированная модель свободного воспитания акцентирует своё внимание на предоставлении ребёнку свободы выбора и самостоятельности, этому также способствует освоение детьми умений поставить цель (или принять ее от воспитателя), обдумать путь к ее достижению, осуществить свой замысел, оценить полученный результат с позиции цели.

Также большое значение я придаю использованию здоровье сберегающих технологий. Для этого я провожу консультации с родителями о сохранении и укреплении здоровья, о правилах общения и незнакомыми людьми, и незнакомыми животными. С детьми беседуем о приёмах сохранения здоровья, оформляем наглядные пособия.

Во время образовательной деятельности и в режимных моментах провожу развивающие игры, создаю игровые и проблемные ситуации, использую потешки и напоминания, что ведёт к лучшему запоминанию и осознанному самостоятельному применению правил личной гигиены. Также используем алгоритмы действий: умывания, одевания, позволяющие дошкольнику впоследствии самостоятельно и эффективно их применять. Для включения в проект данных форм работы изготовлены тематические картотеки пальчиковых и подвижных игр, дыхательных и артикуляционных упражнений, утренних гимнастик и гимнастик после сна. Во время образовательной деятельности, я обязательно учитываю интересы каждого ребенка, для этого выбираю темы или проблемы из близкого окружения ребёнка и адекватные его возрасту; всегда предоставляю детям возможность действовать самостоятельно и оказываю поддержку детской инициативы, поэтому вместе мы поэтапно достигаем намеченных целей.

Схема развития любого вида деятельности в соответствии с концепцией Л. С. Выготского такова: сначала она осуществляется совместной деятельностью с взрослыми, затем – в совместной деятельности со сверстниками и, наконец, становится самостоятельной деятельностью ребенка. При этом высшей формой самостоятельности детей является творчество. Инициативный ребенок должен уметь реализовать свою деятельность творчески, проявлять познавательную активность. За долгие годы работы я обратила внимание, что самостоятельная изобразительная деятельность является одним из показателей уровня развития детей и обладает большими возможностями для осуществления многих воспитательных задач, развития таких качеств личности, как инициативность, самостоятельность, творческая активность. Этому способствует создание разнообразной предметно – развивающей среды, которая мне обеспечить познавательную активность каждого ребенка, соответствует его интересам и имеет развивающий характер. Поэтому я стараюсь создать образовательную среду с благоприятными условиями для развития детей, обеспечивающую разные виды активности, которая становится основой для самостоятельной деятельности, в которой каждый из детей мог бы активно действовать, сообразуясь со своими потребностями, интересами, целями и возможностями, индивидуально или вместе со сверстниками, не навязывая обязательной совместной деятельности. Я, как воспитатель, подключаюсь к деятельности детей в случаях конфликтных ситуаций, требующих вмешательства взрослого, или при необходимости помогаю тому или иному ребенку войти в группу сверстников. Предметно – развивающая среда организована мною таким образом, чтобы каждый ребенок имел возможность заниматься любимым делом, в соответствии со своими индивидуальными и возрастными особенностями, через ведущий вид деятельности – игру. Для этого оформлены:

* Центр «Семья», в котором есть наборы для организации игр

*Центр «Парикмахерская», «Больница», «Магазин» размещены в специальных контейнерах, а также уголок ряженья с зеркалом, где есть наряды как для девочек, так и для мальчиков;

* Центр «Мы – строители», в котором кроме строительных материалов есть большой автопарк и мастерская с инструментами;

* спортивный уголок с оборудованием и масками для самостоятельных спортивных и подвижных игр;

* Центр воды и песка (резиновые игрушки, различный природный материал)

* Центр художественного творчества, где есть фломастеры, мелки, наборы карандашей, трафареты, пластилин, формочки для лепки, бумага для рисования, а также материал и оборудование для нетрадиционной техники рисования (пробки. расчески, коктейльные трубочки, ватные палочки, ватные диски и т.д.)

* Центр развивающих игр, в котором разные виды мозаик, лото по разным темам, настольных и дидактических игр, которые способствуют обогащению чувственного и тактильного опыта детей, развитию внимания, памяти, слуха, а также формированию сенсорных эталонов;

* Музыкальный уголок, где есть музыкальные инструменты и игрушки;

* Театральный уголок, в котором представлены различные виды театра: настольный театр, пальчиковый, театр резиновых игрушек и каждый ребенок может выбрать именно тот театр, который ему наиболее близок и удобен. Встреча с героями из сказок помогают ребятишкам расслабиться, снять напряжение, создать радостную атмосферу.

Такая среда способствует развитию творческих способностей, будит фантазию, активность действий, учит общению, яркому выражению своих чувств.

Инициативная личность развивается в деятельности. А так как ведущая деятельность дошкольного возраста – игра, то, образовательная деятельность, в тоже время должна быть и игровой, что поможет динамичнее развиваться личности каждого ребёнка.

В дошкольном возрасте инициативность связана с проявлением любознательности, пытливости ума, изобретательностью, инициативного ребенка отличает содержательность интересов. И всё же ребёнка необходимо побуждать к деятельности, важен мотив. Мотивация побуждает ребёнка к деятельности, придаёт этой деятельности направленность, ориентированную на достижение цели. Поэтому при организации детской деятельности я всегда использую разные виды мотивации, это и игровая мотивация – «Помоги игрушке» (кукла Анечка не знает когда надо надевать варежки), при которой ребёнок достигает цели обучения, решая проблемы игрушек; и помощь взрослому – «Помоги мне» (протереть пыль на листочках у цветочков, им «дышать» трудно), когда мотивом для детей является общение со взрослым, возможность получить одобрение, а также интерес к совместным делам, которые можно выполнять вместе. Также использую такой мотив, как «Научи меня» (я не умею играть в трансформера, объясни, как он превращается в машину), который основан на желании ребёнка чувствовать себя знающим и умеющим.

Мотивируя детей, я не навязываю ребёнку своё видение в решении проблемы (может быть у ребёнка будет свой путь решения проблемы). При выполнении совместных действий спрашиваю у ребёнка разрешения заняться с ним общим делом, за полученный результат обязательно хвалю ребёнка, действуя совместно с ребёнком, знакомлю его со своими планами, способами их достижения. Соблюдая эти правила. В соответствии с этим мы совместно с детьми вырабатываем цели, содержание занятия, оцениваем результаты, находясь в состоянии сотрудничества, сотворчества. Осуществляя выбор, ребёнок наилучшим способом реализует позицию субъекта, идя к результату от внутреннего побуждения, а не от внешнего воздействия. Для этого каждое утро необходимо в группе проводится утренний сбор, на котором планируется совместная деятельность на день. А в конце дня проводится заключительный сбор, на котором дети оценивают проделанную работу даю детям новые знания, обучаю их определённым умениям, формирую необходимые навыки.

Инициативность это в работе

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *