Индивидуальный план работы государственного служащего

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

по заполнению индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Ульяновской области

1. В индивидуальном плане профессионального развития государственных гражданских служащих исполнительных органов государственной власти Ульяновской области (далее — гражданские служащие) (далее — индивидуальные планы) обязательно указываются следующие сведения о гражданском служащем:

фамилия, имя, отчество;

число, месяц и год рождения;

замещаемая должность государственной гражданской службы, а также дата назначения на должность;

сведения о профессиональном образовании гражданского служащего (с указанием, когда и какое учебное заведение окончил, специальности и квалификации по диплому, о наличии учёной степени и (или) учёном звании);

сведения об имеющемся у гражданского служащего дополнительном профессиональном образовании (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка). Указываются сроки прохождения обучения, наименование образовательного учреждения, программа обучения;

сведения об аттестации гражданского служащего на момент разработки индивидуального плана;

мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих.

2. Мероприятия по профессиональному развитию гражданских служащих оформляются в виде таблиц и включают два раздела:

получение дополнительного профессионального образования;

иные виды профессионального развития.

3. В таблице по получению дополнительного профессионального образования должна содержаться следующая информация:

3.1. В графе 1 «Год» указываются три последовательных календарных года, в течение которых запланированы соответствующие мероприятия по получению дополнительного профессионального образования гражданским служащим.

Первый указываемый год является годом, следующим за годом, в котором подлежит утверждению индивидуальный план.

3.2. В графе 2 «Цель» в качестве цели дополнительного профессионального образования могут указываться:

получение дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

актуализация знаний, умений, навыков в связи с необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач;

получение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении должностных обязанностей;

иные цели.

3.3. В графе 3 «Вид» указывается один или несколько из следующих видов дополнительного профессионального образования:

профессиональная переподготовка;

повышение квалификации;

стажировка.

3.4. В графе 4 «Форма» в качестве формы дополнительного профессионального образования могут указываться:

с отрывом от гражданской службы;

с частичным отрывом от гражданской службы;

без отрыва от гражданской службы;

с использованием дистанционных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «руководители», относящиеся к высшей группе должностей, осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы категории «помощники (советники)», относящиеся к высшей группе должностей, а также должности гражданской службы категории «руководители», «помощники (советники)», «специалисты», относящиеся к главной и ведущей группам должностей, осуществляются с отрывом или с частичным отрывом от гражданской службы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих, замещающих иные должности гражданской службы, осуществляются с отрывом от гражданской службы.

Стажировка гражданских служащих осуществляется с отрывом от гражданской службы.

3.5. В графе 5 «Продолжительность» указывается продолжительность каждого из мероприятий по получению дополнительного профессионального образования.

Для профессиональной переподготовки нормативный срок её прохождения составляет:

в случае прохождения профессиональной переподготовки для выполнения гражданским служащим нового вида профессиональной деятельности — более 500 аудиторных часов;

в случае прохождения профессиональной переподготовки для получения гражданским служащим дополнительной квалификации — более 1000 часов, в том числе более 75 часов аудиторных часов.

Для повышения квалификации нормативный срок её прохождения составляет:

при освоении актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (краткосрочное повышение квалификации) — от 18 до 72 аудиторных часов;

при комплексном обновлении знаний гражданского служащего по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач — от 73 до 144 аудиторных часов.

3.6. В графе 6 «Направление» указывается одно из следующих направлений дополнительного профессионального образования:

управленческое;

правовое;

организационно-экономическое;

планово-финансовое;

информационно-аналитическое;

иное направление обучения (с указанием конкретного направления обучения).

3.7. В графе 7 «Тема» указывается одна из тем, предусмотренных примерным перечнем тем обучения при получении дополнительного профессионального образования (см. таблица 1):

Таблица 1

Направление дополнительного профессионального образования	Тема обучения
Управленческое	— Государственное управление — Управление персоналом — Управление государственной собственностью — Управление организацией — Антикризисное управление — Психология
Правовое	— Теория государства и права — Конституционное право — Административное право — Гражданское право — Трудовое право — Налоговое право — Финансовое право — Бюджетное право — Жилищное право — Информационное право — Уголовное право — Правовое обеспечение государственной гражданской службы — Юриспруденция
Организационно-экономическое	— Государственная служба в Российской Федерации — Внешнеэкономическая деятельность — Пресечение правонарушений в сфере интеллектуальной собственности — Экономическая политика — Организация торгов на закупку продукции для государственных нужд — Государственное регулирование рыночной экономики — Мировая экономика — Система управления рисками — Торговые ограничения и экспортный контроль
Планово-финансовое	— Государственные финансы — Финансы и кредит — Бюджетный учет — Бухгалтерский учет
Информационно-аналитическое	— Информационные технологии в управлении — Документоведение
Иное	— Анализ и управление инновационными проектами — Кадровый маркетинг — Кадровый мониторинг — Деловой иностранный язык — Телекоммуникационное оборудование и сети связи — Охрана труда и гражданская оборона — Социальное обеспечение должностных лиц — Специальная документальная связь — Секретное делопроизводство

3.8. В графе 8 «Ожидаемый результат» в качестве ожидаемого результата дополнительного профессионального образования гражданского служащего могут быть указаны:

приобретение дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по вопросам профессиональной служебной деятельности в соответствии с утверждённым должностным регламентом, квалификационными требованиями;

внедрение в практику работы гражданского служащего новых знаний в целях повышения качества профессиональной служебной деятельности;

обеспечение поддержания уровня квалификации, необходимого для качественного исполнения должностных обязанностей;

достижение более высоких (измеряемых) показателей деятельности;

иные результаты.

3.9. В графе 9 «Отметка о выполнении» отметка ставится по окончании календарного года, на который было запланировано соответствующе мероприятие по получению дополнительного профессионального образования гражданским служащим. При успешной реализации мероприятия ставится отметка «Выполнено», в противном случае — «Не выполнено».

4. В таблице по иным видам профессионального развития гражданских служащих может содержаться следующая информация:

4.1. В графе 1 «Год»:

Указываются три последовательных календарных года, в течение которых запланированы соответствующие мероприятия по профессиональному развитию гражданского служащего.

4.2. В графе 2 «Вид» указывается один или несколько из видов профессионального развития гражданского служащего:

получение второго высшего профессионального образования и (или) послевузовского образования (аспирантура, докторантура и др.);

самообразование (изучение нормативной правовой базы, регламентирующей вопросы государственной гражданской службы Российской Федерации и Ульяновской области, изучение и обобщение опыта субъектов Российской Федерации и судебной практики в соответствующей сфере деятельности, участие в конференциях, семинарах, тренингах, подготовка и публикация тематических материалов в средствах массовой информации и др.).

4.3. В графе 3 «Ожидаемый результат» указывается один из результатов, предусмотренных пунктом 3.8 настоящих Методических рекомендаций.

4.4. В графе 4 «Отметка о выполнении» отметка ставится по окончании календарного года, на который было запланировано соответствующе мероприятие по получению дополнительного профессионального образования гражданским служащим. При успешной реализации мероприятия ставится отметка «Выполнено», в противном случае — «Не выполнено».

Утверждена

распоряжением руководителя

Аппарата Высшего Судебного Совета

Республики Казахстан

№ 2-4/26 от «12» июля 2018 года

Методика оценки деятельности

административных государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан» и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан (далее – служащие корпуса «Б» Аппарата).
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели
(за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б».

1. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» Аппарата (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
2. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса «Б» Аппарата, находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

1. Для проведения оценки руководителем Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан (далее – руководитель Аппарата) создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является Административный отдел Аппарата.

Состав Комиссии определяется руководителем Аппарата. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

1. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса «Б».

1. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» Аппарата необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

1. Документы, связанные с оценкой, хранятся в Административном отделе в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

1. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса «Б» Аппарата, составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к настоящей Методике.
2. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
3. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
4. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 13 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

1. КЦИ являются:

1) конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);

2) измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);

3) достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);

4) ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ
в течение оцениваемого периода);

5) ориентированы на реализацию целей государственного органа.

1. Количество КЦИ составляет 5.
2. Индивидуальный план хранится в Административном отделе.

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

1. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» Аппарата по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

1. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» Аппарата заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к настоящей Методике, и подписывает его.
2. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно».

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно».

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно».

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

1. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
2. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
3. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса «Б» Аппарата вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

1. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
2. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
3. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа Административный отдел не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

1. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к настоящей Методике.
2. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» согласно приложению 4 к настоящей Методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
3. Уровень развития компетенции служащего Аппарата определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям».

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.

1. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа Административный отдел не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

1. Административный отдел формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
2. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
3. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению руководителя Аппарата путем внесения изменения в распоряжение о создании Комиссии.
4. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
5. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
6. Секретарем Комиссии является сотрудник Административного отдела. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
7. Административный отдел обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
8. Административный отдел предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к настоящей Методике.

1. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

1. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.
2. Результаты оценки утверждаются руководителем Аппарата и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5
   к настоящей Методике.
3. Административный отдел ознакамливает служащего корпуса «Б» Аппарата с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
4. Ознакомление служащего корпуса «Б» Аппарата с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается Административным отделом и двумя другими служащими Аппарата.
5. Отказ служащего корпуса «Б» Аппарата от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список.
   В данном случае Административным отделом результаты оценки служащему корпуса «Б» Аппарата направляются посредством интранет-портала государственных органов.
6. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» Аппарата в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б»;

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б».

1. Служащий корпуса «Б» Аппарата вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

Приложение 1
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Форма

«УТВЕРЖДАЮ»

Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)

дата ____________________________
подпись _________________________

Индивидуальный план работы

административного государственного служащего корпуса «Б»

_________________________________________________год

(период, на который составляется индивидуальный план)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащего:______________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего: ____________________

№ п/п	Наименование КЦИ	Из какого показателя документа системы государственного планирования вытекает	Ед. измерения	Плановое значение	Сроки достижения	Конечный результат*

* ожидаемое положительное изменение от достижения ключевого целевого индикатора.

Приложение 2
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Форма

«УТВЕРЖДАЮ»

Вышестоящий руководитель
________________________________
(фамилия, инициалы)

дата ____________________________
подпись _________________________

Лист оценки по КЦИ

(Ф.И.О., должность оцениваемого лица)
	(оцениваемый период)

№ п/п	Наименование КЦИ	Ед. измерения	Плановое значение	Фактическое значение	Результат достигнут/ Результат не достигнут

Результат оценки __________________________________________________

(неудовлетворительно, удовлетворительно, эффективно, превосходно)

Приложение 3
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Форма

Лист оценки по компетенциям

_________________год

(оцениваемый год)

Фамилия, имя, отчество (при его наличии)

оцениваемого служащего:____________________________________________

Должность оцениваемого служащего: __________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

№ п/п	Наименование компетенции	Результаты оценки (соответствует ожиданиям/ не соответствует ожиданиям)	Наименование поведенческих индикаторов, которые не проявлялись у служащего (в случае оценки «не соответствует ожиданиям»)
	Управление деятельностью
	Сотрудничество
	Принятие решений
	Оперативность
	Саморазвитие
	Ориентация на потребителя услуг*
	Информирование потребителей услуг*
	Добропорядочность
	Ответственность
	Инициативность
	Стрессоустойчивость

*Государственные служащие корпуса «Б», в круг должностных обязанностей которых не входят вопросы оказания государственных услуг, не оцениваются по компетенциям «Ориентация на потребителя услуг» и «Информирование потребителей услуг».

Приложение 4
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Поведенческие индикаторы компетенций

Наименование компетенций	Категория административных государственных должностей	Поведенческие индикаторы эффективного поведения	Поведенческие индикаторы неэффективного поведения
Управление деятельностью	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Ставит конкретные задачи и дает поручения в соответствии со стратегическими целями; Создает условия и ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение подразделением поставленных задач; Эффективно организует работу подразделения, расставляя приоритеты.	Не способен сформулировать конкретные задачи и поручения, исходя из стратегических целей Не создает необходимые условия и не ориентирует коллектив на качественное и своевременное выполнение поставленных задач Неэффективно организует работу подразделения, не учитывает приоритеты
		Расставляет задания по приоритетности в порядке важности; Готовит и вносит руководству качественные документы; Умеет работать в условиях ограниченного времени; Соблюдает установленные сроки. Выполняет задания бессистемно Готовит некачественные документы Работает не оперативно Допускает нарушения сроков
СОТРУДНИЧЕСТВО	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с государственными органами и организациями в пределах компетенции; Использует потенциал каждого работника для достижения поставленных задач; Совместно с другими подразделениями реализует планы и достигает общих результатов. В пределах компетенции не ориентирует работников на выстраивание эффективного взаимодействия с госорганами и организациями Использует потенциал отдельных работников для достижения поставленных задач Не способен организовать совместно с другими подразделениями реализацию планов и достижение общих результатов
		Вносит вклад в работу коллектива и при необходимости обращается за разъяснениями к более опытным коллегам; Развивает взаимодействие с коллегами и представителями государственных органов и организаций; Обменивается мнениями и с учетом обсуждения выполняет задачи. Демонстрирует замкнутую позицию в работе, не обращаясь за помощью к более опытным коллегам Не взаимодействует с коллегами и представителями разных госорганов и организаций Не прибегает к обсуждению задач с коллегами
ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Умеет правильно распределять обязанности; Информирует о возможных рисках при принятии решений; Предлагает альтернативные варианты при принятии решений; Принимает последовательные и эффективные решения; Принимает решения, основанные на собственном опыте, других сведениях, имеющих для этого значение. Не способен четко распределить обязанности в подразделении Не информирует о возможных рисках При принятии решений не предлагает альтернативных вариантов Принимает непоследовательные и неэффективные решения Полагается только на собственный опыт и мнение при принятии решений
		Умеет находить необходимую информацию; Предлагает несколько вариантов решения задач, с учётом возможных рисков; Обоснованно выражает своё мнение. Не умеет находить необходимую информацию Не предлагает альтернативные варианты решения задач либо не учитывает возможные риски Выражает необоснованное мнение
ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Ставит конкретные задачи, исходя из стратегических целей и приоритетов; Знает эффективные инструменты оказания услуг; Обеспечивает доступность оказываемых услуг; Проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг. Ставит неясные задачи без учета стратегических целей и приоритетов Имеет поверхностное представление об инструментах оказания услуг Не обеспечивает доступность оказываемых государственных услуг Не проводит мониторинг удовлетворенности потребителей и не вырабатывает меры по совершенствованию оказания услуг
	B-4 ;	Оказывает услуги вежливо и доброжелательно; Анализирует уровень удовлетворенности качеством услуг и вносит предложения по их совершенствованию; Вносит предложения по улучшению качества оказания услуг. Допускает грубое и пренебрежительное отношение к получателю услуг Не проявляет интереса к проблемам и вопросам потребителя Проявляет отсутствие инициативы по улучшению качества оказания услуг
ИНФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБИТЕЛЯ УСЛУГ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Постоянно разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах; Выстраивает эффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах. Не разъясняет коллективу необходимость информирования потребителей об оказываемых услугах Выстраивает неэффективную систему информирования потребителей об оказываемых услугах
		Использует эффективные способы информирования получателей услуг; Доводит информацию до потребителя доступно в устной и письменной форме; Умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах. Применяет неэффективные способы информирования получателей услуг Не доводит информацию до потребителя, как в устной, так и в письменной форме, либо делает это неясно Не умеет своевременно принимать и передавать информацию об оказываемых услугах
ОПЕРАТИВНОСТЬ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Своевременно доводит до коллектива новые приоритеты; Разрабатывает эффективные меры для своевременного реагирования на изменения; Эффективно управляет подразделением и достигает результата при внутренних и внешних изменениях; Анализирует и вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе. Не доводит до коллектива новые приоритеты или доводит их несвоевременно Не разрабатывает или разрабатывает неэффективные меры для своевременного реагирования на изменения Неэффективно управляет подразделением при внутренних и внешних изменениях и не достигает результатов Не анализирует и не вносит руководству предложения по использованию новых подходов в работе
		Вносит предложения по улучшению работы; Изучает новые подходы и способы их внедрения; Сохраняет самоконтроль в изменившихся условиях; Быстро адаптируется в меняющихся условиях. Придерживается существующих процедур и методов работы Не изучает новые подходы и способы их внедрения Теряет самоконтроль в изменившихся условиях Не адаптируется или долго адаптируется в меняющихся условиях
САМОРАЗВИТИЕ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Выявляет и вносит предложения по продвижению перспективных работников; Принимает системные меры по развитию работников; Делится накопленным опытом и знаниями с коллегами, а также определяет уровень их развития; Демонстрирует на личном примере стремление к саморазвитию. Не выявляет перспективных работников и не инициирует их продвижение Не принимает или принимает несистемные меры по развитию работников Не передает коллегам накопленный опыт и знания, а также безразличен к уровню их развития Не уделяет внимания саморазвитию и не показывает его важность на личном примере
		Проявляет интерес к новым знаниям и технологиям; Стремится к саморазвитию, ищет новую информацию и способы ее применения; Применяет на практике новые навыки, позволяющие повысить его эффективность. Проявляет отсутствие интереса к новым знаниям и технологиям Не развивается и безразличен к новой информации и способам ее применения Ограничивается теми навыками, которыми владеет
ДОБРОПОРЯДОЧНОСТЬ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Обеспечивает соблюдение работниками этических норм и стандартов; Развивает в коллективе чувство приверженности к этическим нормам и стандартам государственной службы; Признает достижения других, воздерживается от обсуждения личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство; Выявляет и реагирует на нарушения этических норм; Является образцом этического поведения для подчиненных, проявляя беспристрастность, справедливость, бескорыстие, а также уважительное отношение к чести и достоинству личности; Интегрирует этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, нацеленные на прозрачность, объективность и справедливость в работе. Не обеспечивает соблюдение этических норм и стандартов работниками Считает приверженность ценностям госслужбы личным делом каждого Не признает достижения других, допускает обсуждение личных и профессиональных качеств коллег, порочащих их честь и достоинство Не принимает мер к нарушениям этических норм Ведет себя неэтично, проявляя субъективизм, корысть, а также неуважение к чести и достоинству личности Не внедряет этические нормы и ценности в практику работы своего подразделения, и не обеспечивает прозрачность, объективность и справедливость в работе
		Следует установленным этическим нормам и стандартам; Добросовестно выполняет свою работу; Ведет себя честно, скромно, справедливо и проявляет вежливость и корректность к другим. Демонстрирует поведение, противоречащее этическим нормам и стандартам Проявляет халатность при выполнении своей работы Ведет себя не честно, вызывающе, предвзято и проявляет грубость и высокомерие к другим
СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
		Сдержанно реагирует на критику и в случае ее обоснованности принимает меры по устранению недостатков. Несдержанно реагирует на критику и не принимает меры по устранению недостатков
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Принимает личную ответственность за организацию деятельности структурного подразделения. Перекладывает на других должностных лиц ответственность за организацию деятельности структурного подразделения
		Принимает ответственность за свои действия и результаты. Перекладывает ответственность на других за свои действия и результаты
ИНИЦИАТИВНОСТЬ	В-1; B-2 (руководитель структурного подразделения Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан)	Рассматривает и разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности. Не рассматривает и не разрабатывает предложения по внедрению инновационных подходов и решений, направленных на повышение эффективности деятельности
		Вырабатывает и предлагает идеи и предложения и выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей. Не вырабатывает и не предлагает идеи и предложения и не выполняет дополнительную работу помимо своих основных обязанностей

Приложение 5
к Методике оценки
деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б»

Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан

Форма

«УТВЕРЖДАЮ»

Руководитель Аппарата Высшего Судебного Совета Республики Казахстан
________________________________
(фамилия, инициалы)

дата ____________________________
подпись _________________________

Протокол заседания Комиссии по оценке

____________________________________________________________________
(наименование государственного органа)

____________________________________________________________________
(оцениваемый период год)

Результаты оценки

№ п/п	Фамилия, имя, отчество (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии

Заключение Комиссии:
_________________________________________________________________

Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области»

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», Ревизионная комиссия по Костанайской области ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1.Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области».

2. Признать утратившим силу постановление Ревизионной комиссии по Костанайской области от 14 марта 2017 года № 2 «Об утверждении Методики оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области» (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов за № 6982, опубликован 14 апреля 2017 года в Эталонном контрольном банке нормативных правовых актов Республики Казахстан).

3. Административно-правовому отделу государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области» в установленном законодательством Республики Казахстан порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего постановления в территориальном органе юстиции;

2) в течение десяти календарных дней со дня государственной регистрации настоящего постановления Ревизионной комиссии направление его копии в бумажном и электронном виде на казахском и русском языках в Республиканское государственное предприятие на праве хозяйственного ведения «Республиканский центр правовой информации» для официального опубликования и включения в Эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

3) размещение настоящего постановления на интернет-ресурсе Ревизионной комиссии по Костанайской области после его официального опубликования.

4. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на руководителя аппарата государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области».

5. Настоящее постановление вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Председатель

Ревизионной комиссии

по Костанайской области А. Асанов

Утверждена
постановлением Ревизионной комиссии по Костанайской области
от «15» марта 2018 года

№ 1

Методика оценки деятельности административных
государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области»

Глава 1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области» (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», Типовой методикой оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – Типовая методика), утвержденной приказом Председателя Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы и противодействию коррупции от 16 января 2018 года № 13 (зарегистрирован в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов № 16299) и определяет порядок оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» (далее – служащие корпуса «Б») государственного учреждения «Ревизионная комиссия по Костанайской области».
2. Основные понятия, используемые в настоящей Методике:

1) непосредственный руководитель – лицо, по отношению к которому оцениваемый служащий находится в прямом подчинении;

2) вышестоящий руководитель – лицо, по отношению к которому непосредственный руководитель оцениваемого служащего находится в прямом подчинении;

3) ключевые целевые индикаторы (далее – КЦИ) – устанавливаемые в соответствии со стратегическим планом государственного органа, меморандумом политического служащего/соглашением служащего корпуса «А» либо исходя из специфики деятельности служащего корпуса «Б» показатели (за исключением процессной работы), достижение которых свидетельствует об эффективности их деятельности;

4) индивидуальный план работы – документ, предусматривающий КЦИ служащего корпуса «Б» на оцениваемый период, и составляемый совместно с непосредственным руководителем и утверждаемый вышестоящим руководителем;

5) компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения профессиональной деятельности на конкретной государственной должности;

6) поведенческие индикаторы – поведенческие характеристики и уровень проявления компетенции у служащего корпуса «Б».

1. Оценка деятельности служащих корпуса «Б» (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.
2. Оценка не проводится в случаях, если срок его пребывания на конкретной должности, в том числе после выхода из социального отпуска или после завершения обучения составляет менее трех месяцев, а также в период испытательного срока.

Служащие корпуса «Б», находящиеся в период проведения оценки в трудовых отпусках, отпуске без сохранения заработной платы, периоде временной нетрудоспособности, командировке или на стажировке либо направленные на переподготовку, повышение квалификации, проходят оценку в течение 5 рабочих дней после выхода на работу.

1. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего корпуса «Б» (далее – уполномоченное лицо), создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является служба управления персоналом (кадровая служба).

Состав Комиссии определяется уполномоченным лицом. Количество членов Комиссии составляет не менее 5 человек.

1. Оценка председателя ревизионной комиссии по Костанайской области проводится Комиссией, создаваемой Костанайским областным маслихатом из числа депутатов.
2. Оценка проводится по двум отдельным направлениям:

1) оценки достижения КЦИ;

2) оценки компетенций служащих корпуса «Б».

1. Результаты оценки выполнения КЦИ являются основанием для принятия решений по выплате бонусов, поощрению, ротации, понижению в государственной должности либо увольнению.

Результаты оценки компетенций являются основанием для принятия решений по развитию у служащего корпуса «Б» необходимых компетенций. При этом, результаты оценки компетенций не влияют на выплату бонусов, поощрение, ротацию, понижение в государственной должности либо увольнение.

1. Документы, связанные с оценкой, хранятся в службе управления персоналом (кадровая служба) в течение трех лет со дня завершения оценки.

Глава 2. Порядок определения КЦИ

1. КЦИ определяются непосредственным руководителем в индивидуальном плане работы административного государственного служащего корпуса «Б», составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.

КЦИ председателя ревизионной комиссии по Костанайской области определяется секретарем Костанайского областного маслихата в индивидуальном плане работы служащего корпуса «Б, составляемого в течение 10 рабочих дней после начала оцениваемого периода по форме, согласно приложению 1 к Типовой методике.

1. После формирования индивидуального плана работы, с соответствующими КЦИ, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю для утверждения.
2. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, индивидуальный план работы утверждается данным должностным лицом.
3. Вышестоящий руководитель возвращает индивидуальный план работы на доработку в случае несоответствия КЦИ требованиям, указанным в пункте 14 настоящей Методики.

Повторное внесение индивидуального плана работы на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней после направления на доработку.

1. КЦИ являются:

1. конкретными (точно определяется результат с указанием ожидаемого положительного изменения, который необходимо достичь);
2. измеримыми (определяются конкретные критерии для измерения достижения КЦИ);
3. достижимыми (КЦИ определяются с учетом имеющихся ресурсов, полномочий и ограничений);
4. ограниченными во времени (определяется срок достижения КЦИ
   в течение оцениваемого периода);
5. ориентированы на реализацию стратегических целей государственного органа.

1. Количество КЦИ составляет 5.
2. Индивидуальный план работы хранится в службе управления персоналом (кадровая служба).

Глава 3. Порядок оценки достижения КЦИ

1. В целях осуществления контроля достижения КЦИ, предусмотренных индивидуальным планом работы, непосредственным руководителем осуществляется ежеквартальный мониторинг достижения установленных КЦИ.

По итогам ежеквартального мониторинга непосредственным руководителем представляются письменные рекомендации оцениваемому служащему корпуса «Б» по достижению КЦИ и необходимым для этого дальнейшим мерам.

1. Для проведения оценки непосредственный руководитель служащего корпуса «Б» заполняет лист оценки по КЦИ по форме, согласно приложению 2 к Типовой методике, и подписывает его.
2. Оценка реализации индивидуального плана работы осуществляется по итогам года, на который составлялся индивидуальный план работы, на основе оценки достижения КЦИ в следующем порядке:

при достижении всех КЦИ ставится оценка «превосходно».

при достижении 4 из 5 КЦИ ставится оценка «эффективно».

при достижении 3 из 5 КЦИ ставится оценка «удовлетворительно».

при достижении менее 3 из 5 КЦИ ставится оценка «неудовлетворительно».

Достижение КЦИ предусматривает полное исполнение предусмотренных индивидуальным планом показателей.

1. После заполнения оценочного листа непосредственным руководителем, он вносится на рассмотрение вышестоящему руководителю.
2. В случае если непосредственным руководителем служащего корпуса «Б» является первый руководитель государственного органа, оценочный лист вносится на его рассмотрение.
3. По итогам рассмотрения оценочного листа служащего корпуса «Б» вышестоящим руководителем принимается одно из следующих решений:

1) согласиться с оценкой;

2) направить на доработку.

1. Оценочный лист направляется на доработку в случае недостаточности либо недостоверности подтверждающих достижения КЦИ фактов.
2. Повторное внесение оценочного листа на рассмотрение вышестоящего руководителя осуществляется не позднее 2 рабочих дней со дня направления на доработку.
3. После подписания вышестоящим руководителем оценочного листа служба управления персоналом (кадровая служба) не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 4. Порядок оценки компетенций

1. Оценка компетенций осуществляется непосредственным руководителем, по итогам которой заполняется оценочный лист по форме, согласно приложению 3 к Типовой методике.
2. При заполнении оценочного листа необходимо руководствоваться набором поведенческих индикаторов по каждой компетенции, предусмотренных для категорий государственных должностей корпуса «Б» согласно приложению 4 к Типовой методике. Количество поведенческих индикаторов по одной компетенции составляет не более десяти.
3. Уровень развития компетенции служащего определяется количеством поведенческих индикаторов, которые проявляются в деятельности служащего в течение оцениваемого периода в следующем порядке:

1) при проявлении в деятельности служащего 3/4 и более поведенческих индикаторов, предусмотренных определенной компетенцией, ставится оценка «соответствует ожиданиям».

2) при несоответствии деятельности служащего менее 3/4 поведенческим индикаторам, предусмотренным для конкретной компетенции, ставится оценка «не соответствует ожиданиям» по данной конкретной компетенции.

1. После подписания непосредственным руководителем оценочного листа служба управления персоналом (кадровая служба) не позднее 2 рабочих дней выносит его на рассмотрение Комиссии.

Глава 5. Рассмотрение результатов оценки Комиссией и обжалование результатов оценки

1. Служба управления персоналом (кадровая служба) формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии и обеспечивает уведомление лиц, осуществляющих оценку, о ее проведении за семь рабочих дней.
2. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.
3. Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.
4. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.
5. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.
6. Секретарем Комиссии является сотрудник службы управления персоналом (кадровая служба). Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.
7. Служба управления персоналом (кадровая служба) обеспечивает проведение заседания Комиссии в соответствии со сроками, согласованными с председателем Комиссии.
8. Служба управления персоналом (кадровая служба) предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) проект протокола заседания Комиссии по форме, согласно приложению 5 к Типовой методике.

1. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

1. В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку и указывает ее в графе «Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)» протокола.
2. Результаты оценки утверждаются уполномоченным лицом и фиксируются в соответствующем протоколе по форме, согласно приложению 5
   к Типовой методике
3. Служба управления персоналом (кадровая служба) ознакамливает служащего корпуса «Б» с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.
4. Ознакомление служащего корпуса «Б» с результатами оценки осуществляется в письменной форме. В случае отказа служащего от ознакомления, составляется акт в произвольной форме, который подписывается службой управления персоналом (кадровая служба) и двумя другими служащими государственного органа.
5. Отказ служащего корпуса «Б» от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список.
   В данном случае службой управления персоналом (кадровая служба) результаты оценки служащему корпуса «Б» направляются посредством интранет-портала государственных органов.
6. Обжалование решения Комиссии служащим корпуса «Б» в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения. По итогам рассмотрения жалобы уполномоченным органом по делам государственной службы принимается одно из следующих решений:

1) рекомендует государственному органу отменить решение Комиссии и пересмотреть результаты оценки служащего корпуса «Б»;

2) оставить без пересмотра результаты оценки служащего корпуса «Б».

1. Служащий корпуса «Б» вправе обжаловать результаты оценки в судебном порядке.

соответствии с Положением о порядке разработки и утверждения индивидуального плана профессионального развития государственного гражданского служащего исполнительного органа государственной власти Камчатского края (далее — Положение), индивидуальный план профессионального развития разрабатывается гражданским служащим в соответствии с должностным регламентом по форме согласно приложению № 1 к Положению, совместно с непосредственным руководителем сроком на три года, следующим по окончании текущего года.

В индивидуальном плане указываются:

1) цель (повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, актуализация теоретических знаний, путем приобретения практического опыта и др.), вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

2) направления дополнительного профессионального образования, определяемые в соответствии с примерным перечнем направлений дополнительного профессионального образования гражданских служащих, утвержденным распоряжением Губернатора Камчатского края от 19.12.2008 № 870-Р;

3) ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает в себя следующие виды:

1) профессиональная переподготовка;

2) повышение квалификации;

3) стажировка.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляется в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя, но не реже одного раза в три года.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки при расчете очередного срока повышения квалификации расценивается как повышение квалификации.

Стажировка гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя.

Основанием для направления гражданского служащего на повышение квалификации являются:

1) истечение испытательного срока или шести месяцев после поступления на гражданскую службу гражданского служащего, впервые принятого на должность гражданской службы;

2) наступление очередного срока повышения квалификации;

3) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на должность гражданской службы иной группы в пределах одной категории должностей гражданской службы на конкурсной основе;

4) включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

5) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку являются:

1) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе в случае изменения вида его профессиональной служебной деятельности;

2) назначение гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы категории «помощники (советники)», «специалисты» или «обеспечивающие специалисты», в порядке должностного роста на должность гражданской службы категории «руководители»;

3) включение гражданского служащего на конкурсной основе в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы, при замещении которой изменится вид его профессиональной служебной деятельности;

4) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

10. Основанием для направления гражданского служащего на стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего в порядке должностного роста на иную должность гражданской службы на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв для замещения должности гражданской службы на конкурсной основе;

3) решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы.

В качестве ожидаемой результативности выполнения индивидуального плана могут быть указаны:

1) повышение уровня профессиональных знаний в той или иной сфере;

2) углубленное изучение того или иного вопроса;

3) обеспечение поддержания уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей;

5) присвоение очередного классного чина по замещаемой должности по результатам сдачи квалификационного экзамена;

7) успешное прохождение аттестации;

8) иные показатели результативности дополнительного профессионального образования.

Индивидуальный план согласовывается с непосредственным руководителем гражданского служащего и утверждается представителем нанимателя.

Форма индивидуального плана профессионального развития государственного гражданского служащего исполнительного органа государственной власти Камчатского края

Сноска. Утратил силу приказом Министра образования и науки РК от 15.03.2017 № 124 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

В соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 12705) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить прилагаемую Методику оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан.

2. Признать утратившим силу приказ Министра образования и науки Республики Казахстан от 2 октября 2015 года № 585 «Об утверждении Методики ежегодной оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 12231, опубликованный в информационно-правовой системе «Әділет» 13 ноября 2015 года).

3. Административному департаменту Министерства образования и науки Республики Казахстан (Каирбекова А.М.) в установленном законодательством порядке обеспечить:

1) государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан;

2) в течение десяти календарных дней после государственной регистрации настоящего приказа направление копий настоящего приказа для официального опубликования в информационно-правовой системе «Әділет» и периодических печатных изданиях на электронном носителе с приложением бумажного экземпляра, заверенного гербовой печатью;

3) в течение пяти рабочих дней со дня получения зарегистрированного настоящего приказа направление его копии в печатном и электронном виде, заверенной печатью Министерства образования и науки Республики Казахстан и удостоверенной электронной цифровой подписью лица, уполномоченного подписывать настоящий приказ, для внесения в эталонный контрольный банк нормативных правовых актов Республики Казахстан;

4) размещение настоящего приказа на интернет-ресурсе Министерства образования и науки Республики Казахстан;

5) в течение десяти рабочих дней после государственной регистрации настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан представление в Юридический департамент Министерства образования и науки Республики Казахстан сведений об исполнении мероприятий, предусмотренных подпунктами 1), 2) и 3) настоящего пункта.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на Ответственного секретаря Министерства образования и науки Республики Казахстан.

5. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

Министр образования и науки
Республики Казахстан	Е. Сагадиев

Утверждена приказом Министра образования и науки Республики Казахстан от 25 марта 2016 года № 217

Методика оценки работы административныхгосударственных служащих корпуса «Б» Министерстваобразования и науки Республики Казахстан1. Общие положения

1. Настоящая Методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан (далее – Методика) разработана в соответствии с пунктом 5 статьи 33 Закона Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года «О государственной службе Республики Казахстан», приказом Министра по делам государственной службы Республики Казахстан от 29 декабря 2015 года № 13 «О некоторых вопросах оценки деятельности административных государственных служащих» (зарегистрированный в Реестре государственной регистрации нормативных правовых актов под № 12705) и определяет алгоритм оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан (далее – служащие).

2. Оценка деятельности служащих (далее – оценка) проводится для определения эффективности и качества их работы.

3. Оценка проводится по результатам деятельности служащего на занимаемой должности:

1) по итогам квартала (квартальная оценка) – не позднее десятого числа месяца, следующего за отчетным кварталом (за исключением четвертого квартала, оценка которого проводится не позднее десятого декабря);

2) по итогам года (годовая оценка) – не позднее двадцать пятого декабря оцениваемого года.

Оценка служащего не проводится в случаях, если срок пребывания на занимаемой должности в оцениваемом периоде составляет менее трех месяцев.

Служащие, находящиеся в социальных отпусках, проходят оценку после выхода на работу в сроки, указанные в настоящем пункте настоящей Методики.

4. Квартальная оценка проводится непосредственным руководителем и основывается на оценке исполнения служащим должностных обязанностей.

Непосредственным руководителем служащего является лицо, которому он подчиняется согласно своей должностной инструкции.

5. Годовая оценка складывается из:

1) средней оценки служащего за отчетные кварталы;

2) оценки выполнения служащим индивидуального плана работы;

3) круговой оценки.

6. Для проведения оценки должностным лицом, имеющим право назначения на государственную должность и освобождения от государственной должности служащего создается Комиссия по оценке (далее – Комиссия), рабочим органом которой является Служба управления персоналом (далее – Служба).

7. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствовали не менее двух третей ее состава.

Замена отсутствующего члена или председателя Комиссии осуществляется по решению уполномоченного лица путем внесения изменения в приказ о создании Комиссии.

8. Решение Комиссии принимается открытым голосованием.

9. Результаты голосования определяются большинством голосов членов Комиссии. При равенстве голосов голос председателя Комиссии является решающим.

Секретарем Комиссии является сотрудник Службы. Секретарь Комиссии не принимает участие в голосовании.

2. Составление индивидуального плана работы

10. Индивидуальный план работы служащего составляется не позднее первого января следующего года, служащим и его непосредственным руководителем совместно по форме согласно приложению 1 к настоящей Методике.

11. При назначении служащего на должность по истечении указанного в пункте 10 настоящей Методики срока, индивидуальный план работы служащего на занимаемой должности составляется в течение десяти рабочих дней со дня назначения его на должность.

12. Индивидуальный план работы служащего содержит:

1) персональные данные о служащем (Ф.И.О. (при его наличии), наименование занимаемой должности, структурного подразделения служащего);

2) наименование мероприятий работы служащего, направленных на достижение стратегической цели (целей) Министерства, а в случае ее (их) отсутствия, исходя из его функциональных обязанностей.

Мероприятия указываются достижимые, реалистичные, связанные

с функциональным направлением работы служащего, имеющие конкретную форму завершения.

Количество и сложность мероприятий определяются в сопоставлении по Министерству;

3) подписи служащего и его непосредственного руководителя, дата подписания индивидуального плана.

13. Индивидуальный план составляется в двух экземплярах. Один экземпляр передается в Службу. Второй экземпляр находится у руководителя структурного подразделения служащего.

3. Подготовка к проведению оценки

14. Служба формирует график проведения оценки по согласованию с председателем Комиссии.

Служба обеспечивает своевременное уведомление служащих, подлежащих оценке, и непосредственных руководителей, осуществляющих оценку, о проведении оценки и направляет им оценочные листы для заполнения.

4. Оценка исполнения должностных обязанностей

15. Оценка исполнения должностных обязанностей складывается из базовых, поощрительных и штрафных баллов.

16. Базовые баллы устанавливаются на уровне 100 баллов.

17. Поощрительные баллы выставляются:

1) за показатель деятельности, превышающий средний объем текущей работы;

2) за показатель деятельности, являющиеся сложным в содержательном и/или организационном плане;

3) за выполнение функции наставника;

4) за ведение документов, содержащих сведения, составляющие государственные секреты параллельно с основной работой.

18. За каждый поощряемый показатель или вид деятельности служащего непосредственным руководителем присваиваются в соответствии с утвержденной шкалой от «+1» до «+5» баллов.

19. Штрафные баллы выставляются за нарушения исполнительской и трудовой дисциплины.

20. К нарушениям исполнительской дисциплины относятся:

1) нарушения сроков исполнения поручений вышестоящих органов, руководства, непосредственного руководителя и обращений физических и юридических лиц;

2) некачественное исполнение поручений вышестоящих органов, руководства, обращений физических и юридических лиц.

21. К нарушениям трудовой дисциплины относятся:

1) отсутствие на работе без уважительной причины;

2) опоздания на работу без уважительной причины;

3) нарушения служащими служебной этики.

Источниками информации о фактах нарушения трудовой дисциплины служат документально подтвержденные сведения от Службы, непосредственного руководителя служащего, Уполномоченного по этике.

22. За каждый факт нарушения исполнительской и трудовой дисциплины служащему выставляются штрафные баллы в размере «– 2» балла.

23. Для проведения оценки исполнения должностных обязанностей служащий направляет для согласования заполненный оценочный лист непосредственному руководителю по форме согласно приложению 2 к настоящей Методике.

24. Непосредственный руководитель с учетом представленных Службой и Уполномоченным по этике сведений о фактах нарушения служащим трудовой дисциплины, рассматривает оценочный лист служащего на предмет достоверности представленных в нем сведений, вносит в него корректировки (в случае наличия в нем недостоверных сведений) и согласовывает его.

25. После согласования непосредственным руководителем оценочный лист заверяется служащим.

Отказ служащего не является препятствием для направления документов на заседание Комиссии. В этом случае работником Службы и непосредственным руководителем служащего в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.

5. Оценка выполнения индивидуального плана работы

26. Для проведения годовой оценки служащий направляет для согласования заполненный оценочный лист непосредственному руководителю по форме согласно приложению 3 к настоящей Методике.

27. Непосредственный руководитель рассматривает оценочный лист на предмет достоверности представленных в нем сведений, вносит в него корректировки (в случае наличия) и согласовывает его.

28. После согласования непосредственным руководителем оценочный лист заверяется служащим.

Отказ служащего не является препятствием для направления документов на заседание Комиссии. В этом случае работником Службы и непосредственным руководителем служащего в произвольной форме составляется акт об отказе от ознакомления.

6. Круговая оценка

29. Круговая оценка представляет собой оценки:

1) непосредственного руководителя;

2) подчиненных служащего;

3) а в случае отсутствия подчиненных – лиц, занимающих должности в одном управлении или службе, в котором работает служащий (при его наличии).

30. Перечень лиц (не более трех), указанных в подпунктах 2) и 3) пункта 29 настоящей Методики, определяется Службой не позднее одного месяца до проведения оценки, исходя из должностных обязанностей и служебных взаимодействий служащего.

31. Лица, указанные в пункте 29 настоящей Методики, заполняют оценочный лист круговой оценки по форме согласно приложению 4 к настоящей Методике.

32. Заполненные оценочные листы направляются в Службу в течение двух рабочих дней со дня их получения.

33. Служба осуществляет расчет среднего значения круговой оценки.

34. Круговая оценка осуществляется анонимно.

7. Итоговая оценка

35. Итоговая квартальная оценка служащего вычисляется непосредственным руководителем по следующей формуле:

,

где

– квартальная оценка;

а – поощрительные баллы;

в – штрафные баллы.

36. Итоговая квартальная оценка выставляется по следующей шкале:

менее 80 баллов – «неудовлетворительно»,

от 80 до 105 баллов – «удовлетворительно»,

от 106 до 130 (включительно) баллов – «эффективно»,

свыше 130 баллов – «превосходно».

37. Итоговая годовая оценка служащего вычисляется Службой не позднее пяти рабочих дней до заседания Комиссии по следующей формуле:

,

где – годовая оценка;

– средняя оценка за отчетные кварталы (среднеарифметическое значение). При этом полученное среднеарифметическое значение квартальных оценок с учетом шкалы, указанной в пункте 36 настоящей Методики, приводится к пятибалльной системе оценок, а именно:

значению «неудовлетворительно» (менее 80 баллов) присваиваются 2 балла,

значению «удовлетворительно» (от 80 до 105 баллов) – 3 балла,

значению «эффективно» (от 106 до 130 (включительно) баллов) – 4 балла,

значению «превосходно» (свыше 130 баллов) – 5 баллов;

– оценка выполнения индивидуального плана работы (среднеарифметическое значение);

– круговая оценка (среднеарифметическое значение).

38. Итоговая годовая оценка выставляется по следующей шкале:

менее 3 баллов – «неудовлетворительно»,

от 3 до 4 баллов – «удовлетворительно»,

от 4 до 5 баллов – «эффективно»,

5 баллов – «превосходно».

8. Рассмотрение результатов оценки Комиссией

39. Служба обеспечивает проведение заседания Комиссии по рассмотрению результатов оценки в соответствии с графиком, согласованным с председателем Комиссии.

Служба предоставляет на заседание Комиссии следующие документы:

1) заполненные оценочные листы;

2) заполненный лист круговой оценки (для годовой оценки);

3) должностная инструкция служащего;

4) проект протокола заседания Комиссии по форме согласно

приложению 5 к настоящей Методике.

40. Комиссия рассматривает результаты оценки и принимает одно из следующих решений:

1) утвердить результаты оценки;

2) пересмотреть результаты оценки.

В случае принятия решения о пересмотре результатов оценки Комиссия корректирует оценку с соответствующим пояснением в протоколе в следующих случаях:

1) если эффективность деятельности служащего превышает результат оценки. При этом представляется документальное подтверждение результатов работы служащего;

2) при допущении ошибки Службой при расчете результата оценки служащего.

41. Служба ознакамливает служащего с результатами оценки в течение двух рабочих дней со дня ее завершения.

Ознакомление служащего с результатами оценки осуществляется в письменной или электронной форме. Отказ служащего от ознакомления не является препятствием для внесения результатов оценки в его послужной список. В этом случае работником Службы составляется в произвольной форме акт об отказе от ознакомления.

42. Документы, указанные в пункте 39 настоящей Методики, а также подписанный протокол заседания Комиссии хранятся в Службе.

9. Обжалование результатов оценки

43. Обжалование решения Комиссии служащим в уполномоченном органе по делам государственной службы или его территориальном департаменте осуществляется в течение десяти рабочих дней со дня вынесения решения.

44. Информация о принятом решении представляется Министерством в течение двух недель в уполномоченный орган по делам государственной службы или его территориальный департамент.

45. Служащий вправе обжаловать результаты оценки в суде.

10. Принятие решений по результатам оценки

46. Результаты оценки являются основаниями для принятия решений по выплате бонусов и обучению.

47. Бонусы выплачиваются служащим с результатами оценки «превосходно» и «эффективно».

48. Обучение (повышение квалификации) служащего проводится по направлению, по которому деятельность служащего по итогам годовой оценки признана неудовлетворительной.

Служащий направляется на курсы повышения квалификации в течение трех месяцев после утверждения Комиссией результатов годовой оценки его деятельности.

49. Служащий, получивший оценку «неудовлетворительно», не закрепляется наставником за лицами, впервые принятыми на административные государственные должности.

50. Результаты оценки служащего по итогам двух лет подряд со значением «неудовлетворительно» являются основанием для принятия решения о понижении его в должности. При отсутствии любой вакантной нижестоящей должности служащий увольняется в соответствии с Законом Республики Казахстан «О государственной службе Республики Казахстан».

51. Результаты оценки деятельности служащих вносятся в их послужные списки.

Приложение 1 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан

Форма

Индивидуальный план работы административногогосударственного служащего корпуса «Б»

______________________________________________________год

(период, на который составляется индивидуальный план)

Ф.И.О. (при его наличии) служащего: _________________________________

Должность служащего: ________________________________________________

Наименование структурного подразделения служащего:___________________

№ п/п	Наименование мероприятий	Результат мероприятия

Служащий Ф.И.О. (при его наличии) ________ дата ___________________________ подпись ________________________

Непосредственный руководитель Ф.И.О. (при его наличии) __________ дата ______________________________ подпись ___________________________

Приложение 2 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан

Форма

Оценочный лист

____________________________квартал ____ года

(оцениваемый период)

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего: ____________________

Должность оцениваемого служащего: ___________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

Оценка исполнения должностных обязанностей:

Приложение 3 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан

Форма

__________________________________________________год

(оцениваемый год)

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего:_____________________

Должность оцениваемого служащего: ___________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

Оценка выполнения индивидуального плана:

Приложение 4 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан

Форма

Лист круговой оценки

______________________________год

(оцениваемый год)

Ф.И.О. (при его наличии) оцениваемого служащего: ____________________

Должность оцениваемого служащего: ___________________________________

Наименование структурного подразделения оцениваемого служащего:

№ п/п	Наименование компетенции	Значение	Оценка (баллы)
Непосредственный руководитель
	Инициативность	от 2 до 5
	Способность к сотрудничеству	от 2 до 5
	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
	ИТОГО:
Подчиненный
	Умение планировать работу	от 2 до 5
	Умение мотивировать к работе	от 2 до 5
	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
	ИТОГО:
Коллега
	Умение работать в команде	от 2 до 5
	Соблюдение служебной этики	от 2 до 5
	ИТОГО:

Приложение 5 к Методике оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» Министерства образования и науки Республики Казахстан

Форма

(наименование государственного органа)

(вид оценки: квартальная/годовая и оцениваемый период (квартал и

(или) год)

Результаты оценки

№ п/п	Ф.И.О. (при его наличии) служащих	Сведения о результатах оценки	Корректировка Комиссией результатов оценки (в случае наличия)	Рекомендации Комиссии

Заключение Комиссии: