Где найти айтишника?

Содержание

Как искать кандидатов на «Хабрахабре» и «Моем круге»

По рейтингу пользователей «Хабрахабра»

Плюс — возможность получить дополнительную информацию о кандидате, если известно его имя и/или никнейм.
Минус — из всей аудитории в рейтинге представлен только топ-100.

Среди авторов хабов

Вы выбираете хаб и смотрите его авторов.
Плюс — внутри хаба есть поиск.
Минусы — поиск только по одному хабу (например, если хаб Java, то искать можно только по нему, нельзя искать одновременно по двум — Java + «Мобильная разработка»).

Вот так выглядит список авторов хаба «Программирование»: рейтинг строится на основе вклада в хаб

Среди подписчиков компаний

На «Хабрахабре» компании ведут блоги, на которые подписываются заинтересованные читатели. Если вы сотрудник какой-то компании или ваша компания похожа на другую технологиями или продуктом, вы можете посмотреть список подписчиков блога.

Плюс — нет ограничений по размеру списка.

Cвой блог на «Хабре» есть у hh.ru. В числе 1700 подписчиков разработчики, тимлиды, продуктовые и UX-дизайнеры

Среди читателей популярных отраслевых статей

Статья с анализом карьерных притязаний российских айтишников собрала 52 тысячи просмотров и 153 комментария. Комментаторы — ваша целевая аудитория

Дополнительный бонус — по комментариям можно отследить недовольных своей работой и начать их хантить.

На ресурсе «Мой круг» по пользователям «Хабрахабра»

Плюсы — есть поиск по городам, компаниям и хабам, причем по нескольким сразу, вывод полной информации, список упорядочен по весу вкладов.

Twitter для нетворкинга и поиска программистов

Евгения Остроумова, IT-рекрутер агентства GMS, рассказала, что очень любит Twitter, и поделилась своим опытом. По ее словам, работа с Twitter — это в первую очередь история о нетворкинге, о котором мы уже вам рассказывали.

Почему Twitter

По данным AmazingHiring, на данный момент в Twitter более 28 тысяч технических специалистов в русскоговорящем сообществе:

  1. 70% Россия,
  2. 20% Украина,
  3. 10% Белоруссия.

Показатель по России огромный, ребята там активны — они подписываются, твитят и общаются.

За что айтишники его так любят:

  • меньше информационного шума;
  • практически не популярен вне IT-тусовки (меньше «посторонних» людей);
  • читать ленту быстро;
  • лентой легко управлять;
  • возможность читать трансляции с событий по тегам;
  • общение с лидерами мнений;
  • поиск единомышленников;
  • формирование личного бренда.

Три типа разработчиков в Twitter и как их искать

Разработчиков можно разделить на три типа в зависимости от уровня их активности и того, как сложно их найти.

Первый тип — это те, кого можно найти довольно легко, например по ключевым словам. В таких аккаунтах много информации, их обладатели могут вести свой подкаст и пр.
Второй тип — менее активные пользователи, об интересах которых можно узнать не сразу, а присмотревшись к тому, как они себя ведут, что постят и лайкают. По ключевым словам таких программистов не найти.
Третий тип — закрытые аккаунты.

Как искать тех, кто не находится? Обратите внимание на IT-медиа и блоги компаний, которые постят релевантную для айтишников информацию. Но нужно понимать, что на такие каналы будут подписаны не только разработчики:

  • «Вести. Hi-tech»
  • Oracle
  • «Хабрахабр»
  • «Гиктаймс»
  • Kaspersky Lab
  • The Practical Dev
  • SAP
  • Amazon Web Services
    и другие.

Нестандартный поиск: мероприятия, юмор и лидеры мнений

На помощь в поиске придут и другие площадки, которые собирают Twitter-аудиторию. Это аккаунты с подкастами, мероприятиями, юмором, твит-блоги лидеров мнений и коллективные блоги.

Подкасты и мероприятия

Не забывайте: аудитория может быть разной, но среди нее немало разработчиков. Например, «Разбор полетов» — самый большой русскоязычный подкаст по Java, но там обсуждают не только Java, но и другие платформы.

Самый большой русскоязычный подкаст «Разбор полетов» — нужное место для IT-рекрутера, где можно найти новые контакты, в том числе соискателей

Лидеры мнений

Это крутые разработчики в своей сфере, организаторы митапов, ведущие подкастов или просто очень активные пользователи. Некоторые из них только в начале становления своего лидерства — обращайте на них особое внимание. Через два-три года они станут действительно популярны, лучше познакомиться с ними уже сейчас.

Юмор

Шуточные IT-аккаунты — это место средоточия специфического юмора, который понимают только избранные, поэтому они тоже отлично подходят для поиска.

Несколько примеров: «ИТ Русский», «Программировать надо», «Программист за 30».

Коллективные блоги

Обращаться можно и к коллективным аккаунтам, которые есть по разным видам разработки.

Два самых активных: «Разработчик бэкенда» и «Эброд Андерхуд».

Один из самых активных коллективных аккаунтов «Эброд Андерхуд»: для тех, кто хочет уехать за границу, от тех, кто уехал, — и для рекрутера, который ищет новые связи и выход за рубеж

Поиск по хештегам и ключевым словам

Это очевидный вариант поиска, но и тут есть свои тонкости. Принцип тот же, что и в поиске «Яндекса» или Google: слишком популярные запросы дадут вам кучу мусора. А если искать по редкому слову, которое встречается в Twitter раз в два-три месяца, то это может вывести на хорошие результаты и сэкономить время.

Допустим, вас заинтересовало какое-то мероприятие, например конференция на несколько дней. Вы решаете просмотреть по хештегу всех, кто там был и что-то твитил, и натыкаетесь на проблему: в середине первого дня будет куча ботов. Это типично для популярных мероприятий с большим количеством участников. В таком случае придется потратить неоправданно много времени на сегментацию материала, хотя большинство участников можно с легкостью найти по другим каналам.

По хештегам хорошо искать специалистов в какой-то конкретной технологии, которая нужна на проекте.

По хештегу #docker разработчики делятся своим опытом работы с контейнерами, мануалами и другими полезными ссылками. Хештег используют ребята, которые уже познали Docker, если вам в проект нужны такие — вот они

Стадия product-market fit

Главная задача – создать минимально работающий прототип (MVP), который подтвердит ваши гипотезы о рынке, пользователях, продукте, бизнес-модели.

Совет №1. Не нанимайте

Хороший программист умеет решать сложные технические задачи и делает это хорошо. Вот только самые главные вопросы на старте совсем не технические. Существует ли проблема, которую мой продукт будет решать? Смогу ли я найти пользователей, для которых она критична? Достаточно ли этих пользователей, чтобы построить успешный бизнес?

Я уверен, что MVP можно сделать и без найма дорогостоящих программистов. Интервью с пользователями, Facebook, MailChimp и куча других инструментов, которыми способен воспользоваться даже cпециалист по SMM. Программистов и дизайнеров можно привлечь для “точечных” задач, через oDesk или dribbble.

Совет №2. Программист как инвестор

Начиная общение с потенциальным сотрудником, не стоит рассказывать о своей гениальной идее и о том, как у вас будет компания на миллиард. Ваша задача №1 – доказать, что вы не “наивный стартапер”.

Расскажите о своих успехах. Чего вы уже добились. На основании чего я (как программист) могу поверить в вас, в первую очередь и потом уже в идею.

Это как поиск инвестора. Покажите цифры. Traction. Напишите на бумаге и вычеркните все прилагательные.

Если вы маркетолог, покажите фейсбук страничку на 10 тыс. лайков вашей идеи. Если сейлз – подписанные контракты на покупку пока еще несуществующего продукта. Если вам не 17 лет, расскажите какие успешные проекты вы уже сделали, пусть и в качестве наемного сотрудника.

Ленивец заставляет котана писать валидный код (отсюда: http://devopsreactions.tumblr.com/)

МАСШТАБИРОВАНИЕ

Итак, у вас есть продукт, есть первые пользователи, возможно даже денежный поток. Поздравляю, 9 из 10 стартапов закроются раньше, чем дойдут до этой точки. Время нанимать!

Совет №3. Хорошие специалисты стоят денег

Настолько очевидный совет, что просто глупо об этом говорить, не так ли? Не совсем.

Как фаундер вы вероятно убеждены, что ваш продукт изменит мир, а значит люди будут готовы работать практически “за еду” ради шанса принять участие в таком проекте. Не будут. У хороших специалистов всегда есть выбор и другие “интересные проекты”, но с рыночной зарплатой. И перспектива “рискнуть” низкой зарплатой сейчас ради теоретических миллионов понимания у наемного сотрудника, как правило, не вызывает. Что логично – иначе он бы уже был фаундером своего стартапа.

Совет №4. Не пугайте кандидатов опционами

Очень маленький процент программистов понимают, что значит vesting with 1-year cliff и чем отличается “опцион” от «стока». Если вы начинаете рассказывать об этом на собеседовании вы скорее всего только напугаете кандидата – «это какой-то непонятный развод, чтобы не платить мне рыночную зарплату».

Сохраните доли и опционы для ключевых сотрудников, которые с вами уже несколько лет и которые верят в вас и продукт. Для остальных сотрудников есть зарплата. Зарплата понятна и точно работает.

Совет №5. Сайты по трудоустройству не работают

У “больших” сайтов, типа HeadHunter, есть огромный минус с точки зрения стартапа. Это “шум”.

На любую более-менее хорошию вакансию придет гора резюме от “горе-программистов” и, если повезет, 1-2 “нормальных”. Причем по резюме нереально оценить кто перед вами – люди которые неделями и месяцами ищут работу часто имеют шикарное резюме.
В итоге вы тратите огромное количество времени на отсев и собеседования с очень низким КПД. А время это как раз то, чего в стартапе всегда не хватает. Как, вероятно, не хватает и выделенного ейчар (рекрутера), так что на “отсев” тратится ценное время СТО или техлида.

Мой рекорд – 50 собеседований за неделю при нуле адекватных.

Где же искать? Знакомые и друзья, LinkedIn, Хантим.ру, форумы и, само собой, наш djinni.co (прим. редактора: мы на этом не специализируемся, но слышали много хороших отзывов и про наши вакансии)

Совет №6. Проверьте мотивацию и ожидания кандидата

Даже если кандидат с блеском прошел техническое интервью это еще не значит, что можно делать оффер. Для стартапа очень важно чтобы мотивация кандидата и его ожидания совпадали с тем, что ваша компания может (или не может) дать.

Если у кандидата есть, например, кредит на квартиру, то ему гораздо важнее стабильность и гарантии того, что компания не закроется через 6 месяцев, когда закончатся инвестиции.

Часто кандидаты, поработавшие несколько лет на хорошей должности в крупной компании, не могут перестроиться на ненормированный рабочий ритм стартапа. У многих бывают иллюзии того, как “круто” работать в стартапе.

В итоге человек от вас все равно уйдет через несколько месяцев, а вы потеряете время и деньги.

Совет: обсудите причины поиска работы и ожидания кандидата. Попытайтесь оценить, насколько он готов работать и что им движет.

Совет №7. Сделайте так, чтобы искали вас

В стартапе каждый день возникают критичные задачи, помимо поиска кадров. У вас нет “бренда” на рынке труда. У вас нет эйчара, которого можно посадить прочесывать сайты с вакансиями и LinkedIn.

Сделайте так, чтобы потенциальные сотрудники искали вас, а не вы их.

Способов масса. Написать скандальную статью для Цукерберг Позвонит. Разбрасывать из офиса пятитысячные купюры. Провести хакатон или крутой конкурс. Сделать продукт, аналогов которому нет в мире.

У Питера Тиля был отличный вопрос для фаундера – зачем к вашему стартапу присоединится сотрудник №20? Что такого уникального вы делаете, что программист не найдет ни в одном другом проекте? У большинства стартапов ответа нет. Зато если он есть – у вас есть шансы привлечь самых лучших.

Очень часто нам задают вопросы, связанные с наймом IT-специалистов. Вопросы бывают разные: от того где искать и на что обратить внимание, до того, как уволить текущего и найти нового без серьезных проблем для компании. И действительно, поиски и найм айтишника имеют свои особенности, с которыми знакомы далеко не все HR-менеджеры и руководители компаний. Сегодня мы поделимся своим опытом.

Такие разные айтишники

Всех IT-специалистов условно можно разделить на программистов и системных администраторов, но на самом деле, специализаций гораздо больше. Важно понимать, не существует в природе талантливого программиста и отличного системного администратора в одном лице, и всяческая попытка найти такового закончится разочарованием. В этой статье мы рассматриваем только системных администраторов.

Начнем с описания того, какие есть уровни знаний и умений у системных администраторов, и о том, как не ошибиться при составлении вакансии. В целом, можно выделить 3 уровня системных администраторов и технического директора.

  1. Младший системный администратор или, в простонародье, «эникей». Это человек, чуть более продвинутый в технике, чем просто опытный пользователь. Он может переустановить операционную систему, заменить комплектующие в компьютере, а если повезет, то и в ноутбуке, установить необходимые программы. Очень часто эникеи занимают должность помощника системного администратора или принимают звонки в тех поддержке.
  2. Системный администратор среднего уровня. Обычно его должность называется просто системный администратор. Это бывший эникей, проработавший в этой сфере уже пару-тройку лет, и набравшийся опыта. Помимо всех знаний эникея, должен разбираться в установке и настройке серверов, подборе и закупке необходимого оборудования, настройке сети офиса.
  3. Старший системный администратор. Специалист, чаще всего имеющий высшее образование, но не всегда, и обязательно опыт работы от 4-5 лет. Способен грамотно распределить обязанности системных администраторов, а также заменить, при необходимости, любого из них. Может продумать и создать сложные технические решения, чем обычно и занимается.
  4. Технический директор (IT директор). Это человек, одновременно имеющий знания в области IT и способный к управленческой и экономической деятельности. Он ответственен за функционировании всей службы ИТ в компании, принимает все сложные решения, принимает на работу и увольняет сотрудников, взаимодействует с высшим руководством – ген директором, советом директоров и т.п. Способен перевести поставленную высшим руководством задачу с языка бизнеса на язык, понятный айтишникам. Естественно, нанимать технического директора целесообразно только в крупных компаниях.

Определить, какой специалист необходим

Итак, мы определились с уровнями системных администраторов. Как же определить, какой нужен вам? Здесь все индивидуально, но есть некоторые общие правила, действующие в 90% случаев. В основном все зависит от размера компьютерного парка компании.

  • До 5 компьютеров и нет сервера. В данном случае вам вряд ли понадобится системный администратор, почти всегда хватает обычного сотрудника, немного понимающего в технике.
  • От 5 до 15 компьютеров без сервера. В этом случае вам явно понадобиться как минимум эникей, скорее всего на частичную занятость. В сложных случаях можно разово обращаться к IT-аутсорсеру, либо сразу становиться на обслуживание к аутсорсеру.
  • От 15 до 50 компьютеров, один или несколько серверов. Будет нужен как минимум один обычный системный администратор на полную занятость. Возможно также заключить договор на обслуживание с IT-аутсорсером, но для этого руководителю компании нужно понять что целесообразнее для компании, развивать свой IT-отдел, пользоваться услугами аутсорсинга или использовать смешанную схему. На эту тему написаны тысячи статей, здесь мы не будем в это углубляться.
  • Более 50 компьютеров. Теперь вам почти наверняка нужен собственный IT-отдел. Сколько в нем будет человек, какой квалификации и многое другое сильно зависит от специфики вашего бизнеса, и в рамках данной статьи мы не сможем дать конкретных рекомендаций. Для конкретики необходимо проводить IT-аудит вашей компании. Общая рекомендация – найдите старшего системного администратора или технического директора, они смогут проанализировать потребности компании и понять, что, кто и в каких количествах необходимо.

Как и где искать системного администратора

Следующий вопрос, где и как найти подходящего специалиста? С эникеем все довольно просто, прособеседовать его может как самый продвинутый пользователь ПК среди ваших сотрудников, так и директор. Основное правило – кандидат должен уверенно отвечать, как бы он решал типовые офисные задачи, но говорить вы должны на понятном друг-другу языке.

С остальными категориями сложнее. Один из вариантов – найм при помощи кадрового агентства. Точнее, при помощи специализирующегося на этом кадрового агентства. Традиционные кадровые агентства очень редко имеют представление о работе IT отдела и смогут помочь с низкой долей вероятности. Однако, есть агентства, работающие только в сфере IT. Они помогают предпринимателям искать программистов, системных администраторов, тестировщиков и прочий IT персонал.

Ещё один вариант – переманить сисадмина из компании аутсорсера. Хедхантинг чаще всего срабатывает, если вы готовы предложить лучшие условия. Кстати, он срабатывает в обе стороны — иногда штатный системный администратор уходит к аутсорсеру. Суть здесь проста: заключаете с аутсорсером IT договор на обслуживание, к вам периодически будут приезжать их сотрудники, вы выбираете того, кто подходит вам, и делаете ему предложение. В результате вы получите компетентного специалиста.

Если эти варианты вам не подходят, и вы хотите искать своими силами – не доверяйте вашим HR менеджерам принятие окончательного решения о найме. Выбрать человека должен тот, кому он будет подчиняться. И не просите сотрудников «посоветовать подходящих знакомых». Ведь если случится так, что человек не соответствует требуемым компетенциям, но он сын вашего глав. буха – будет гораздо неприятнее его увольнять. Нанимать первого системного администратора обязан лично директор, второго и третьего – он же, при помощи уже имеющегося сотрудника. Далее этим будет заниматься тот, кого вы назначите старшим сисадмином. При самостоятельном поиске есть несколько хитростей:

  1. Делите интервью на 2 части. На первом проверяется общая адекватность, стрессоустойчивость и общительность. И только на втором – технические знания. Хорошим ходом будет пригласить кандидата на второй этап в тот же день, но вечером, после окончания рабочего дня. Это связано с тем, что нередко работа сисадмина выходит за рамки рабочего дня, поскольку техника может выйти из строя в любой момент. Если кандидат согласится, значит и далее будет готов выехать на помощь в любое время дня и ночи.
  2. Вопросы на собеседовании первого сисадмина в компании обязательно должны касаться имеющегося или планируемого оборудования. Список придется составлять самостоятельно и желательно вкратце разобраться в этих вопросах. Примеры вопросов – что такое RAID, и какие они бывают? В чем их отличия, сильные и слабые стороны? Как он предполагает настроить систему резервного копирования и гостевую беспроводную сеть в компании? Что может сказать про информационную безопасность?
  3. Когда у вас уже есть системный администратор, доверяйте ему оценивать технические знания кандидата на втором этапе. Не сидите рядом с серьезным видом, это будет напрягать как кандидата, так и вашего сотрудника. Гораздо лучше будет проводить только первое собеседование, а окончательное решение доверить вашему человеку. Ведь он лучше оценит компетенции и ему работать вместе с собеседуемым кандидатом.

Все варианты с наймом собственных сотрудников имеют свои недостатки. Но главный из них — созданным IT-отделом, даже если он состоит из одного человека, нужно управлять. И создавая IT-отдел в компании, руководство должно осознавать кто и как будет управлять этим отделом. Возможно, будет полезно ознакомиться с нашей предыдущей статьей

С поиском же IT директора вам вряд ли поможет и кадровое агенство и аутсорсеры. В этом вопросе вам стоит положиться на предыдущий опыт кандидата и ваше с ним взаимопонимание. Если он работал несколько лет в должности старшего системного администратора в крупной компании и вы с ним прекрасно друг друга понимаете – это ваш человек. Если он может донести до ваших сисадминов задачу так, чтобы они её выполнили верно и в краткие сроки – это ваш человек.

«Болтовня ничего не стоит. Покажите мне код», — сказал Торвальдс Линус, создатель Linux. Однако именно «болтовня» помогает IT-рекрутерам находить разработчиков, которые создают тот самый совершенный код.

Найти общий язык с соискателями — обязательное умение для IT-рекрутера. Для этого он должен понимать свою целевую аудиторию, ориентироваться в направлениях внутри IT-отрасли, быть в курсе последних профессиональных мероприятий, а еще лучше — участвовать в них: нужного кандидата подчас можно найти именно там.

Мест, где водятся айтишники, не так уж и мало, и основные я перечислю. А раз уж речь зашла о мероприятиях, с них и начнем.

1. Отраслевые мероприятия

IT-мероприятия бывают разными. Например, встречи. Часто они привязаны к определенному языку программирования. Так, если вы ищете javascript-разработчика, то лучше пойти на MoscowJS Meetup, а если вам нужны спецы по Python и Django, то посетите Moscow Django Meetup. Эти конференции проходят ежемесячно, дату ближайшей смотрите на их сайтах.

Есть и другие встречи, которые проводят, чтобы сообща решить некую проблему в области разработки ПО — это хакатоны, или марафоны программирования. Например, QIWI Universe, HackDay и DevConf. IT-рекрутеру этот формат особенно полезен: он выявляет активных участников, которые чаще других предлагают удачные решения.

Встречи и конференции скорее не для хантинга и ловли на живца 😉 Основная их польза — в знакомстве с яркими спикерами и активными слушателями: всегда обращайте внимание на тех, кто задает вопросы на конференциях, знакомьтесь с ними, ищите в социальных сетях. Это выгодно обеим сторонам: рекрутер берет на карандаш интересных IT-специалистов, а последние узнаю́т, к кому обращаться при поиске работы.

2. Профессиональные сети

В первую очередь обратите внимание на отраслевые сети и сообщества. О них, к сожалению, не все знают. Программисты часто заводят профили на GitHub или Stack Overflow. Вы тоже зарегистрировались там? Отлично, через соцсеть установить контакт со специалистом проще: вы уже немного узнали о нем из профиля и можете написать напрямую.

Не каждый разработчик предоставит вам пример своего кода (скажем, чтобы показать IT-специалисту со стороны заказчика. — Прим. ред. HR-Journal), зачастую код — собственность работодателя. Но некоторые программируют в свободное от работы время, решают задачи, которые поставили себе сами. Это хороший знак: специалист увлечен своей работой, он разработчик не по профессии, а по призванию. Разумеется, это не означает, что перед вами стопроцентный профи, но это лишний повод, чтобы обратить внимание на возможного кандидата.

Есть сайты для IT-специалистов, где размещаются вакансии и портфолио. Например, Brainstorage, SPARK или Behance (на последнем больше дизайнеров, веб-дизайнеров и иллюстраторов, но есть и программисты).

В профессиональной сети LinkedIn тоже водятся IT-специалисты. Здесь можно разместить объявление о вакансии на своей персональной странице, а также посмотреть дискуссии в профильных закрытых группах: UX/UI Designer или Sell Your Digital Head (подгруппа в Sell Your Head).

5. Порталы и СМИ

IT-рекрутерам полезны как профильные, так и общетематические ресурсы. Начнем с первых:

  • AppTractor — медиа о мобильной разработке;
  • Habrahabr — сообщество специалистов, занятых в индустрии высоких технологий;
  • Geektimes — младший брат Habrahabr’а;
  • Toster — здесь IT-специалисты задают вопросы и отвечают друг другу.

А с популярными СМИ схема работы может быть такой. Например, на сайтах The Village или «Цукерберг позвонит» IT-рекрутер находит разделы, где есть темы с разработчиками, рассказы о новых приложениях и проектах, и ищет там тех, кто выступает экспертами. Общение с ними бывает полезным: например, вам могут рассказать о готовящемся мобильном приложении, для которого нужно найти парочку хороших android-разработчиков. Если вы рекрутер из агентства, это шанс получить заказчика. А быть может, вам порекомендуют другого специалиста, который хочет сменить работу и присматривает подходящие варианты.

* * *

Все перечисленные действия теряют всякий смысл, если вы не продолжаете общаться с кандидатами. Не забывайте про junior-разработчиков — через год-два они могут стать волшебниками своего дела. Главное — найти взаимопонимание и искренне интересоваться их деятельностью. Как показывает практика, у разбирающихся в IT рекрутеров хорошие отношения с разработчиками и дизайнерами. И, вопреки расхожему мнению, IT-специалисты — контактные и не страшатся переговоров по Skype даже с включенной камерой, в отличие от бухгалтеров и юристов.

Так что найти крутого IT-специалиста сложно, но можно, и это увлекательный процесс — если знать, где они водятся — а места их обитания мы уже посетили. Но не забывайте: какой бы путь вы ни выбрали — конференции, переписка с экспертами из СМИ или поиски в группах соцсетей, главную ставку нужно делать на межличностное общение с IT-специалистами.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Где найти айтишника?

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *