Гарантии и компенсации работникам

Случаи предоставления гарантий и компенсаций

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

  • — при направлении в служебные командировки;
  • — при переезде на работу в другую местность;
  • — при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • — при совмещении работы с обучением;
  • — при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • — при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • — в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • — в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
  • — в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, ветераны боевых действий имеют право на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повышения квалификации в системе государственной подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения.

Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности Зинченко В. Трудовой кодекс: гарантии и компенсации // Социальная защита. 2002. № 6. .

В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:

  • — гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника);
  • — только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели). При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Остановимся на некоторых подробнее.

1) Гарантии при направлении работников в служебные командировки.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). Пунктом 9 Инструкции № 62 установлено, что средний заработок сохраняется за работником во время нахождения его в командировке за все рабочие дни недели по графику, установленному по месту постоянной работы. Кроме того, согласно Инструкции № 62 средний заработок также сохраняется за работником за время нахождения в пути Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР»..

При командировании лица, работающего по совместительству в разных организациях (внешнее совместительство), средний заработок сохраняется за ним в том предприятии, учреждении, организации, которое его командировало. В этом случае в другой организации совместителем должен быть взят отпуск без сохранения заработной платы (за свой счет). В случае направления в командировку одновременно по основной и совмещаемой работе средний заработок сохраняется по обеим должностям, а расходы по оплате командировки распределяются между командирующими организациями по соглашению между ними. При внутреннем штатном совместительстве направление работника-совместителя в командировку производится одним и тем же работодателем, следовательно, средний заработок должен сохраняться по всем занимаемым им должностям.

Работник может работать в период направления его в командировку в выходные дни (по собственной инициативе с учетом режима работы и отдыха организации, в которую он командирован, но согласованию с руководством этой организации). Однако такая работа не подлежит оплате. Кроме того, работнику не предоставляются другие дни отдыха взамен дней отдыха, не использованных им во время командировки. Если к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудник привлекался по распоряжению работодателя (оформленному в письменном виде), ему компенсируется работа в эти дни. В соответствии с ТК РФ работа в выходные и нерабочие, праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, тогда работа в нерабочий день оплачивается в одинарном размере. Не может быть заменен денежной компенсацией день выезда работника в командировку в случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день. По возвращении из командировки ему предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.

С 2003 г. во всех случаях определения размеров средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, применяется порядок ее исчисления, установленный ст. 139 ТК РФ.

При направлении работника в служебную командировку работодатель обязан возмещать ему:

  • — расходы по проезду;
  • — расходы по найму жилого помещения Орбачевская Т. Командировочные расходы. // «ЭЖ-Юрист», 2004, № 22. ;
  • 2) Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику (ст. 169 ТК РФ):

  • -расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
  • — расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Соглашением сторон размеры возмещения расходов, связанных с переездом на работу в другую местность, могут быть только увеличены.

Порядок предоставления гарантий и компенсаций при переезде работника на работу в другую местность содержится в постановлении Правительства РФ от 02.04.2003 г. № 187, которым утверждены размеры возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность.

Так, установлено, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах:

а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пасса-проезда.

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

б) расходы по провозу имущества железнодорожным, воднымвозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Расходы, предусмотренные подпунктами «а» и «б», не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;

  • в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника — в размере месячного должностного оклада (месячнойтарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи — в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;
  • г) выплата работнику суточных — в размере 100 рублей закаждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

Возмещение названных расходов осуществляется организациями, в которые переводятся, направляются или принимаются на работу работники, в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации.

Возмещение расходов, превышающих эти размеры, а также иных связанных с переездом расходов (при условии, что они произведены работником с согласия работодателя) осуществляется организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на их содержание, а также за счет средств, полученных в установленном порядке организациями от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности.

Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

  • — если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
  • — если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества Архипов В. Трудовой кодекс работодателю придется изучать заново. // «Бизнес-адвокат», 2006, N 18..

Постановление № 187 не применяется к категориям работников, для которых в соответствии с законодательством Российской Федерации предусмотрены иные размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность. Так, расходы, связанные с переездом на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, компенсируются в порядке и в размерах, предусмотренных ст. 326 ТК РФ.

Работнику и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Указанные гарантии и компенсации предоставляются работнику только по основному месту работы.

3) Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей.

Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время (ст. 170 ТК РФ).

Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению таких государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Так, например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 03.03.2001 г. №157 «О порядке финансирования расходов, связанных с реализацией Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» лицам, участвующим в мероприятиях, связанных с обеспечением исполнения гражданами Российской Федерации воинской обязанности или приемом граждан на военную службу по контракту, за время участия в указанных мероприятиях по месту постоянной работы выплачивается средний заработок, им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда в другую местность и обратно в ходе осуществления этих мероприятий, а также командировочные расходы. Министерство обороны Российской Федерации в месячный срок после представления предприятиями и организациями необходимых документов компенсирует им через военные комиссариаты выплаченные гражданам Российской Федерации средства на вышеназванные цели Постановлением Правитель-ства РФ от 03.03.2001 г. №157 «О порядке финансирования рас-ходов, связанных с реализацией Федерального закона «О воин-ской обязанности и военной службе»..

4) Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам

Членам комиссий по трудовым спорам предоставляется свободное от работы время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по таким основаниям, как: сокращение численности или штата работников организации, недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации, неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Члены выборных профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы в данной организации, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборных органов. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по сокращению штата; в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации; за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, — с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ.

Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным профсоюзным органам первичных профсоюзных организаций, действующим в организации, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации о доступном для всех работников месте (ст. 377 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурнооздоровительную работу Зинченко В. Трудовой кодекс: гарантии и компенсации // Социальная защита. 2002. № 6. .

При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профессионального союза работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников.

Порядок их перечисления определяется коллективным говором. Работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств. В организациях, в которых заключены коллективные договоры или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.

Оплата труда руководителя выборного профсоюзного органа организации может производиться за счет средств организации в размерах, установленных коллективным договором.

Федеральным законом от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» установлено, что за нарушение законодательства о профсоюзах работодатели несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Органы первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.

5) Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

Гарантии работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления, устанавливаются законами, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.

К таким законам относятся, в частности, Федеральный закон от 08.05.1994 г. № 3-ФЗ «О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации», Федеральный закон от 28.08.1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

6) Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях

Работодатель обязан предоставить работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучении, дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, но только в том случае, если образовательные учреждения имеют государственную аккредитацию (независимо от их организационно-правовых форм), и только работникам, успешно обучающимся в этих учреждениях, а также при получении ими образования соответствующего уровня впервые (ст. 177 ТК РФ).

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Когда работник является студентом нескольких образовательных учреждений, то льготы предоставляются только по учебе в одном из них, по выбору работника. Работодатель может предоставить работнику и дополнительные льготы. Но для этого все гарантии и компенсации должны быть предусмотрены в коллективном или в трудовом договоре.

Дополнительные отпуска могут быть как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы.

Количество учебных отпусков и их продолжительность зависят от того, какое образование получает работник: высшее, среднее или начальное профессиональное. Учебные отпуска предоставляются в календарных днях. К дополнительным учебным отпускам, по соглашению работодателя и работника, могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска, которые могут быть предоставлены как до начала учебного отпуска, так и после него Орловский Ю.П.. Реформирование трудового законодательства продолжается. // Журнал российского права. 2006. №11.

Статьей 173 ТК РФ предусмотрено, что работникам, обучающимся в высших учебных заведениях, предоставляются дополнительные отпуска для:

  • — прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);
  • — подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;
  • — сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

  • — работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;
  • — работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

— работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц. Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 5% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Вопросы, касающиеся предоставления дополнительных гарантий и компенсаций лицам, поступающим в аспирантуру, аспирантам, соискателям и докторантам, регулируются также Федеральным законом от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования, независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года ФЗ от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»..

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

Организация вправе включать в расходы по оплате труда затраты на все отпуска, в том числе и учебные, но только по тем отпускам, которые предусмотрены законодательством. Дополнительные отпуска, установленные самой организацией, не будут учитываться при расчете налога на прибыль (ст. 270 п. 24 НК РФ). Оплачивая работнику учебные отпуска, организация должна начислить на отпускные единый социальный налог и страховые взносы в Пенсионный фонд РФ, а также удержать с работника налоГйа доходы физических лиц по ставке 13%.

7) Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ, в результате которого количество необходимых работников уменьшается.

Подтверждением проведения сокращения численности или штата в случае возникновения спора могут служить приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатных расписаний (до и после увольнения), данные о сокращении фонда заработной платы и т. п.

При сокращении численности или штата работников не могут рассматриваться в качестве кандидатов на высвобождение беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матерей (ст. 261 ТК РФ).

Согласно ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. // «Юридический мир». 2006. №6. . Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ). Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

  • — несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п.3 ст.81 ТК РФ). С такого работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ);
  • — призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ). Прекращение трудового договора по данному основанию осуществляется посредством издания работодателем соответствующего приказа по предъявлении работником повестки военкомата о явке на призывной пункт для прохождения службы Ершова Е.А. Гарантии, установленные для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. // «Юридический мир». 2006. №6. .

Льготы по трудовому законодательству бывают самыми разными – Трудовой Кодекс РФ устанавливает множество случаев, при которых сотрудники предприятий могут рассчитывать на какие-либо гарантии трудовых прав, на компенсации, льготы, повышенный оклад и так далее. Набор льгот зависит от категории работника.

Льготы по трудовому законодательству и трудовые гарантии

Льготы работникам предприятий – это частичное освобождение от следования некоторым правилам и порядкам, от выполнения отдельных обязанностей, создание более простых условий выполнения работ, предоставление иных возможностей и преимуществ при наличии оснований. Льготными категориями работников могут быть, например:

  • работники-студенты, вынужденные трудиться и обучаться без отрыва от производства;
  • сотрудники, содержащие детей с инвалидностью;
  • женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • матери-одиночки;
  • сотрудники пенсионного возраста и т.д.

Трудовыми гарантиями называются условия труда, обеспечиваемые нанимателем, средства и способы, при помощи которых обеспечиваются права трудящихся во время их участия в социально-трудовых отношениях.

Различают нематериальные и материальные гарантии в области трудоустройства. Список нематериальных гарантий довольно обширен, сюда можно отнести:

  • преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении штата сотрудников;
  • разрешение на продление отпуска;
  • предоставление дополнительных выходных;
  • ограничение сверхурочных работ и ночных смен;
  • назначение командировок с согласия самого сотрудника;
  • предоставление больничного отпуска;
  • предоставление больничного для ухода за ребенком и больным членом семьи;
  • предоставление возможности трудиться неполный рабочий день;
  • перенос отпуска на удобное время некоторым категориям граждан;
  • предоставление возможности работать удаленно и т.д.

К материальным трудовым гарантиям относятся:

  • сохранение среднего оклада во время учебного отпуска;
  • сохранение зарплаты при переводе на другую должность по производственной необходимости;
  • сохранение среднего оклада во время вынужденного прогула;
  • предоставление выплат сотрудникам, утратившим трудоспособность;
  • выплата компенсаций сотрудникам, получившим производственную травму или профессиональное заболевание и т.д.

Льготы по трудовому законодательству для пенсионеров

Пенсионеры, хоть они и обладают теми же правами, что и молодые сотрудники, имеют право на ряд льгот.

Прежде всего, наниматель не может не предоставить рабочее место пожилому человеку только лишь из-за его возраста, как и нельзя уволить пенсионера из-за выхода на пенсию. Если же пенсионер решил уволиться сам, он вправе не отрабатывать положенные 2 недели перед уходом и не оповещать работодателя об уходе – достаточно в отделе кадров указать причину “выход на пенсию”.

Пенсионеры вправе заключать с работодателями срочные договоры, если они вышли на пенсию по возрасту или на досрочную пенсию из-за вредных условий производства. Но если пенсионер отказывается от срочного договора, когда можно заключить бессрочный контракт, наниматель не вправе принуждать его.

Пенсионеры могут попросить о дополнительном отпуске в любое время, вне зависимости от графика отпусков. Продолжительность отдыха может составлять до 14 дней, но оплачен он не будет. Можно отгулять сразу весь срок или уходить на отдых на пару дней несколько раз в году.

Пенсионер вправе согласовать с начальством условия работы на протяжении неполного рабочего дня или недели. Несмотря на то, что после увольнения из-за ликвидации компании пенсионер сохранит пенсионные выплаты, работодатель наравне со всеми будет выплачивать ему выходное пособие в размере оклада и сохраняет за ним средний заработок еще на 2 месяца.

Читайте также статью ⇒ “Льготы работающим пенсионерам в 2019 году”.

Льготы по трудовому законодательству для матерей-одиночек

Мать-одиночка должна обеспечивать ребенка и успевать воспитывать его, а потому закон всячески оберегает ее права. Сотрудница вправе попросить работодателя предоставить ей возможность трудиться неполный день, неполную неделю или удаленно (если это возможно). Оклад будет пропорционален проведенному на рабочем месте времени. Продолжительность отпуска и трудовой стаж при этом не могут быть сокращены.

Мать-одиночку нельзя лишить работы, пока ее ребенку не исполнится 14 лет. Увольнение возможно, только если:

  • компания ликвидирована (тогда начальство ищет ей работу в другой фирме с сохранением аналогичного заработка);
  • женщина не раз пренебрегала трудовыми обязанностями;
  • женщина допустила грубое нарушение трудовой дисциплины хотя бы единожды.

К основному ежегодному оплачиваемому отпуску мать-одиночка вправе добавить еще 14 дней отдыха за свой счет в любое время единожды в год (нужно, чтобы данный пункт присутствовал в коллективном договоре). Можно использовать сразу все дни или отдыхать по нескольку дней. Такое право дается женщинам, чей ребенок младше 14 лет.

С 22:00 до 6:00 продолжается ночная смена, и без согласия матери-одиночки наниматель не вправе устанавливать такой график. Письменный отказ от работы ночью не является нарушением трудовой дисциплины. Аналогичный порядок действует в отношении работы вахтовым методом и служебных командировок.

Читайте также статью ⇒ “Льготы и пособия матерям-одиночкам в Москве в 2019 году”.

Ответственность работодателя

Права и обязанность работодателя ст. 22 ТК

Правосубъектность

Субъекты трудового права

· Работодатель – ФЛ или ЮЛ, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может быть

— любая организация,

— иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры (филиалы, представительства),

— составные части сложной организации ,

— лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью,

— физические лица, не являющиеся предпринимателями, но нанимающие работников для ведения личного хозяйства.

Правовой статус работодателя:

— ФЛ

— ЮЛ

Правосубъектность ЮЛ полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.

Правоспособность работодателя ФЛ возникает одновременно с гражданско-правовой способностью гражданина. По общему правилу возникает с 18 лет, с 16 лет в рез-те эмансипации. Дееспособность возникает при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов, и с письменного согласия обоих законных представителей. Ограниченно дееспособные с 18 лет имеют право заключать трудовые договоры как работодатели при соблюдении условий:

— если они имеют самостоятельный доход;

— если есть письменное согласие законных представителей

— работник нанимается для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

Недееспособные имеют право быть работодателями при условии:

— если у них есть самостоятельный доход;

— если работник нанимается с целью личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства;

— трудовой договор от их имени заключает представитель;

Деликтоспособность ФЛ работодателей возникает с 14 лет.

3) Гарантии прав работодателя:

— самостоятельность в осуществлении своей деятельности при решении кадровых вопросов;

— самостоятельность в распоряжении прибылью вт.ч. при решении вопросов оплаты труда и поощрений;

— гарантия права на судебную защиту;

а) трудовая только виде материальной;

б) гражданская

в) административная

г) уголовная

Профсоюзы как субъекты трудового права.

В соответствии с Конституцией каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Данное право считается одним из важнейших на международном уровне.

Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциаций» и защите прав на организацию

Конвенция МОТ № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров»

ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Права профсоюзов:

1) Государственные органы, организации обязаны содействовать профсоюзам в их деятельности, непосредственно данная обязанность возлагается на работодателя, а именно по закону о профсоюзах работодатель обязан предоставить помещение, обеспечить материальную базу, средства связи, транспортные средства, а так же перечислять необходимые денежные средства на культурную работу. Профсоюзы имеют права представлять интересы своих членов. Кроме того им предоставлено право представлять интересы работников не входящих в профсоюз, но обратившихся за помощью в соответствующий профсоюз.

2) Профсоюзы как субъекты трудового права участвуют в установлении условий труда, в определении условий оплаты труда посредством участия в коллективных переговорах по заключению коллективных договоров и соглашений.

3) Профсоюзы имеют право защищать нарушенные права и интересы работников, а именно могут проинициировать создание КТС для разрешения трудового спора, могут создать общественную инспекцию труда для надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства работодателями.

Основные функции профсоюзов вытекают из предоставленных законом прав:

· защитная функция, которая проявляется в 4х организационных формах:

— форма участия профсоюзов в социально-партнерских соглашениях

— фу п в применении установленных условий труда в организации

— фу п в разрешении трудовых споров

— фу п в соблюдении законодательства о труде

Принципы деятельности профсоюзов:

— принцип независимости обеспечивается прямым запретом всякого вмешательства в деятельность профсоюзов, которая может повлечь ограничения прав профсоюзов, либо может воспрепятствовать осуществления их деятельности.

— принцип добровольного объединения;

— равенство всех профсоюзов перед законом.

— профсоюзы имеют равное количество прав независимо от их внутренней численности.

Гарантии прав профсоюзов:

1)гарантии имущественных прав

— признание неприкосновенности ч/с профсоюзов

2)гарантии работникам, входящим в состав профсоюза, его органам и не освобожденным от основной работы.

3)Гарантии работникам, освобожденным от основной работы. Таким профсоюзным работникам гарантируется предоставление прежней работы по окончании срока их полномочий.

Ответственность:

А) административная за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию забастовки, признанной судом незаконной.

Б) гражданско-правовая ответственность устанавливается в случает проведения незаконной забастовки, причинившей ущерб работодателю.

В) дисциплинарная ответственность может быть установлена для лиц, являющихся руководителями профсоюзных организаций, если данные лица виновны в том, что права профсоюзов не используются.К отвественности таких лиц будут привлекать профсоюзные органы.

Социальное партнерство в сфере труда

Закон о социальном партнерстве в КО.

Понятие. Система. Принципы

С.П, — система взаимоотношений между представителями работников и работодателей, а так же представителями органов государственной власти, органов МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений.

Цель – принятие решений, равной степени учитывающих необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и гарантирующих трудовые права работников.

Принципы социального партнерства:

1) Равноправие сторон

2) Учет и уважение интересов сторон

3) Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях

4) Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства

5) Соблюдение сторонами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

6) Полномочность представителей сторон

7) Свобода сторон в выборе вопросов для обсуждения

8) Добровольность принятия на себя обязательств сторонами

9) Реальность обязательств сторон

10) Обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений

11) Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений

12) Принцип ответственности сторон за невыполнение обязательств

Система социального партнерства (уровни)

1)федеральный уровень – устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ

2) межрегиональный -в двух и более субъектах

3) региональный (в субъекте)

4) отраслевой (основы регулирования труда в отдельных отраслях)

5) территориальный (уровень муниципального образования)

6) локальный уровень (уровень конкретной организации в которой заключаются договоры)

Глава 1. Затраты организации на персонал. Значение и задачи компенсации труда работников предприятия.

Материал предыдущих глав свидетельствует, что в современных условиях человеческие ресурсы становятся все более значимым фактором эффективности производства. В связи с этим любая организация в процессе функционирования сталкивается с необходимостью определения и регулирования своих издержек на персонал.

К затратам работодателей на персонал (рабочую силу) относятся затраты на:

  • оплату труда;

  • жилье;

  • социальную защиту работников (включая отчисления работодателей за работников в социальные фонды);

  • профессиональное обучение;

  • культурно-бытовое обслуживание;

  • налоги, связанные с использованием рабочей силы.

Основной удельный вес в затратах на рабочую силу в России как и в других странах мира занимают расходы на заработную плату и обязательные отчисления в социальные фонды.

На формирование затрат работодателей на рабочую силу при распределении суммы средств, уже полученных предприятием (или предполагаемых к получению) и выделенных в качестве источника затрат на рабочую силу, оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

В качестве внешнего фактора выступает государство. Оно устанавливает условия использования рабочей силы и возмещение затрат на ее воспроизводство. Основными элементами нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда являются установление минимального размера оплаты труда (обеспечение защиты работника от неоправданно низкой заработной платы и использования в качестве базовой величины для составления тарифных сеток и схем должностных окладов), налоги и отчисления в социальные фонды (обязательное социальное страхование, позволяющее обеспечить работников пособиями по беременности и родам, пособиями при рождении ребенка, пособиями по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет, пенсиями по старости, по инвалидности и по случаю потери кормильца, страховыми выплатами по несчастным случаям на производстве и профессиональным заболеваниям), требования и нормы Трудового Кодекса РФ (своевременность выплаты заработной платы, выплата заработной платы в полном размере и т.д.).

К внутренним факторам можно отнести: финансовые возможности предприятия; интересы собственников средств производства в получении максимально возможного дохода (в том числе и за счет снижения затрат на рабочую силу); объективную необходимость и субъективные факторы сохранения рабочей силы необходимого количества и качества; интересы работников в получении максимально возможных доходов.

Анализ затрат на персонал начинается с его общих характеристик: показателей численности работников и структуры персонала, количества отработанных и неотработанных, но оплаченных человеко-часов и т.д. На следующем этапе проводится анализ динамики, уровня и структуры затрат на рабочую силу. Для этого целесообразно рассчитать три основных показателя, характеризующих различные аспекты использования затрат:

  • годовые (квартальные, месячные) затраты на рабочую силу по предприятию (структурному подразделению, категориям работников и т.д.);

  • среднемесячные затраты в расчете на одного работника;

  • затраты в расчете на отработанный человеко-час.

После проведения подробного анализа затрат на рабочую силу по всем направлениям и определения структуры потребностей в тех или иных расходах можно с учетом предполагаемых финансовых возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и других факторов определить показатели на плановый период. При их планировании на следующий год необходимо исходить из учета совокупности факторов, основными из которых являются:

  • требования по уровню затрат на рабочую силу, установленные законодательно государством;

  • уровень оплаты труда и других доходов работников, сложившийся на аналогичных предприятиях, а также в альтернативных сферах занятости, доступных для работников предприятия;

  • прогноз финансовых возможностей предприятия;

  • интересы сохранения рабочей силы, увеличения ее количества и т.д.

  • обязательства администрации перед работниками, зафиксированные в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.

Наконец, если на предприятии существует профсоюзная организация, и заключаются коллективные договора, администрация на основе своих проработок, согласованных с представителями собственников средств производства, может приступить к переговорам с представителями работников. В свою очередь, представители работников имеют право ознакомиться с анализом затрат на рабочую силу. При этом, если для администрации необходим анализ таких показателей, как общий уровень затрат на рабочую силу, их удельный вес в издержках производства и т.д., то для работников важны их реальные доходы, которые в сегодняшних условиях в основном выражаются в реальной заработной плате и социальных услугах предприятия.

Таким образом, совокупные затраты предприятия на возмещение выполненного работниками труда должны позволить персоналу восстановить свою работоспособность за счет удовлетворения первичных и вторичных потребностей. Эти затраты предприятия называются компенсацией труда. Управление компенсацией труда работников – самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом и персоналом.

Компенсация труда работников может осуществляться по двум основным направлениям: в виде прямого и косвенногокомпенсирования. Кпрямому компенсированию относят затраты предприятия на заработную плату и различные доплаты в зависимости от системы оплаты труда, применяемой на нем.Косвенное компенсирование включает затраты на программы социальной защиты работников, услуги компании и оплату неотработанного времени. Программы социальной защиты могут быть как государственными (отчисления процентов на пенсионное обеспечение работников, медицинское обслуживание), так и инициированными самим работодателем. Пакет услуг, предоставляемых предприятием работнику, включает бесплатное жилье, обеспечение детскими садами, санаторно-курортное лечение, оплату обучения, низкопроцентные кредиты, оплату проезда, бесплатные консалтинговые услуги, возможность использовать транспорт предприятия и т.п. Оплата неотработанного времени – это те затраты, которые несет предприятие не получая реальных доходов в момент отсутствия работника на рабочем месте, однако они считаются оправданными, т.к. в данное время персонал восстанавливает свою работоспособность. Двумя разновидностями оплаты неотработанных часов являются: а) оплата отпуска, больничных листов, праздничных дней; б) оплата перерывов на обед, времени на подготовку к выполнению работы (смена одежды, принятие душа и т.п.).

Основное значение компенсирования труда работников может быть выражено в тех задачах, на которые оно направлено.

  1. Привлечение потенциальных кандидатов на должность.Во взаимосвязи с усилиями организации по рекрутированию и отбору кадров, программы компенсирования создают базу для привлечения нужных людей в нужное время на имеющиеся рабочие места.

  2. Сохранение хороших работников.До тех пор пока программы компенсирования не будут конкурентоспособными на рынке труда, хороших работников легко потерять.

  3. Мотивирование работников.За счет увязки вознаграждений с результатами труда программы компенсирования могут помочь в формировании мотивации у работников к более производительному труду.

  4. Создание структуры организации.Система компенсаций, разработанных на предприятии, помогает сформировать его организационную структуру и уровни статусной иерархии.

В целом, значение компенсаций проявляется в том, что в современных условиях около 50% всех затрат, которые несет организация уходят на прямые и косвенные компенсации. В связи с тем, что материальное стимулирование является на сегодня основным фактором повышения заинтересованности работников в производительном труде, организации уделяют первостепенное значение вопросам управления системой компенсаций труда своего персонала.

Гарантии и компенсации работникам

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *