Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 11.02.2010.
Примерный образец
Утверждаю
ЗАО «Инновация»
———————— Генеральный директор
наименование организации —————————-
наименование должности
руководителя организации
или иного должностного лица,
Должностная инструкция уполномоченного утверждать
17.03.2010 12 должностные инструкции
———- N — Романов Н.П. Романов
специалиста по корпоративной ——- ——————-
культуре и социальным отношениям подпись расшифровка подписи
——————————— 17 марта 10
наименование должности работника «—» ——— 20— г.
в родительном падеже
I. Общие положения.
1. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям относится к категории специалистов.
2. На должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (психологическое либо по специальности «Управление персоналом») образование без предъявления требований к стажу работы.
3. Назначение на должность специалиста по корпоративной культуре и социальным отношениям и освобождение от нее производятся приказом директора предприятия по представлению начальника отдела организации и оплаты труда.
4. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям должен знать:
4.1. Федеральные и региональные законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам управления персоналом.
4.2. Трудовое и гражданское законодательство РФ.
4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.
4.4. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.
4.5. Методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников.
4.6. Основы психологии, психофизиологии и социологии труда.
4.7 Основы экономики, организации труда и управления персоналом.
4.8. Правила внутреннего трудового распорядка организации.
4.9. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности.
4.10. Положение об отделе организации и оплаты труда.
5. Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям подчиняется непосредственно начальнику отдела организации труда и заработной платы.
II. Должностные обязанности.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям:
1. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.
2. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития коллектива, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.
3. Проводит обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, связанных с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.
4. Проводит тренинги, направленные на повышение мотивации сотрудников.
5. Проводит опросы мнений в организации.
6. Участвует в определении задач социального развития.
7. Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.
8. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования персонала организации, осуществляет контроль за их выполнением.
9. Консультирует руководителей предприятия по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.
10. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
III. Права.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям имеет право:
1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
4. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятия от руководителей подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — то с разрешения руководителя организации).
6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных прав и обязанностей.
IV. Ответственность.
Специалист по корпоративной культуре и социальным отношениям несет ответственность:
1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
Начальник отдела кадров Фролова А.И. Фролова
————————— ————- ————————-
должность руководителя подпись расшифровка подписи
структурного подразделения
Начальник юридического отдела Юркин Р.Р. Юркин
—————————— ———— ————————-
должность руководителя подпись расшифровка подписи
юридической службы
Скачано: 309
Мы в нашей группе считаем, что в человеческом обществе существуют незыблемые принципы, которые были верны всегда. Мы решили, что можем позволить себе роскошь присоединиться к лучшим общечеловеческим принципам и открыто заявить об этом. Они являются главенствующими в нашей организации, и никакая наша деятельность, поведение или решения им не противоречат.
Корпоративные правила компании
1. Честность. Мы честно ведем наши дела. Честность – это здравомыслие. Честность выгодна при ведении дел. Она способствует выживанию и процветанию человека и группы в долговременном плане. Мы открыты, нам нечего скрывать друг от друга. Мы понимаем, что права и свободы, которыми мы пользуемся в обществе и в нашей организации, возможны лишь при честных взаимоотношениях, когда отсутствуют ложь и обман. Мы не обманываем.
2. Польза. Мы приносим пользу другим людям и группам. Мы можем жить только потому, что другие люди и организации направляют свою деятельность на нашу пользу. Поэтому мы стремимся внести свой вклад и быть полезными другим. Это – главная причина существования нашей организации.
Мы не стараемся «проехаться за чужой счет».
3. Справедливость. Мы придерживаемся принципа справедливости. Это наша способность действовать беспристрастно, без заранее принятых решений, основанных на предубеждении или отрицательном мнении. Наши действия соответствуют морально-этическим и правовым нормам. Мы не поступаем несправедливо по отношению к кому-либо.
4. Работа в команде. Мы работаем в команде и согласовываем наши действия, усиливая друг друга. Мы совместно справляемся с трудностями и честно делим результаты. В нашей группе никто не «тянет одеяло на себя».
5. Принцип общения. Мы уважительно общаемся друг с другом и с внешним миром независимо от настроения. Если мы не общаемся, то не сможем предоставлять услуги, и организация не сможет существовать. Мы не хандрим и не куксимся.
6. Трудолюбие. Мы трудолюбивы. Все ценности нашего мира созданы благодаря труду. Мы понимаем, что любые вещи и любые услуги хорошего качества требуют приложения усилий, и готовы упорно трудиться для получения результатов. Мы не ленимся.
7. Профессионализм. Мы стремимся быть профессионалами высшего разряда в своей деятельности и действовать четко, правильно и с высоким качеством. Мы обращаем внимание на детали и мелочи, из которых и состоит искусство профессионала. Мы постоянно учимся и тренируемся для повышения профессионализма. Мы – не дилетанты, которые лишь поверхностно знают то, чем занимаются.
8. Доверие. Наши отношения внутри организации основаны на доверии. Мы доверяем людям, ожидая от них проявления их лучших качеств. Мы сами способны оправдывать доверие других, брать на себя обязательства и выполнять их. Мы понимаем, что людей, которые не выполняют взятые на себя обязательства, считают не заслуживающими доверия и не уважают их. Мы не ожидаем от людей обмана и нечестности.
9. Стремление к качеству. Мы стремимся к тому, чтобы услуги и продукты, которые мы предоставляем, были как можно качественнее. Качество – такие свойства, которые определяют достоинства вещи или услуги. Это то, что придает им ценность. Качество всегда ценилось, и всегда будет цениться людьми. Поэтому мы стремимся делать все качественно. Мы не производим некачественных услуг или продуктов, а если допустили ошибку, то исправляем ее, доводя наше предоставление до высокого качества.
10. Уважение к человеческому достоинству. Мы уважаем человеческое достоинство, не ущемляем его, в любой ситуации осознаем, что существуют человеческие права, которые никто не имеет права нарушать. Мы признаем ценность человека, его положительные качества и искренне проявляем наше уважение к ним. Мы никогда не оскорбляем чье-либо человеческое достоинство.
11. Уважение к закону. Мы уважаем законы страны, в которой живем. Мы понимаем, что незнание закона не освобождает от ответственности, а нарушение закона делает людей и организации уязвимыми и лишает их защиты. Любая наша цель достижима законным путем. Мы не нарушаем законы страны, в которой живем.
12. Развитие и рост. Мы исходим из того, что каждый человек имеет огромный потенциал, реализацию и развитие которого мы всячески поощряем. Поэтому мы поддерживаем любое стремление сотрудника к развитию. Приветствуем любое обучение, направленное на профессиональный рост и расширение зоны ответственности. Мы не довольствуемся достигнутым и постоянно работаем над развитием и улучшением себя самого, своей группы и своих услуг.
13. Терпимость. Мы без вражды, терпеливо и с уважением относимся к чужим мнениям, поведению, верованиям или характеру, пытаясь в первую очередь понять человека, а потом самому быть понятым. Мы настроены доброжелательно по отношению к людям и организациям, независимо от их верований и убеждений. Мы не допускаем нетерпимости по отношению к другим людям и группам.
14. Обмен. Мы исходим из того, что можно получить что-то только в обмен на что-то еще. Этот принцип действует как внутри организации, так и вовне ее. Получать что-то, ничего не давая взамен – это преступление. Мы стремимся всегда давать чуть больше обещанного. Мы не соглашаемся с теми, кто хочет получить что-то, не предоставляя равноценного обмена.
15. «Золотое правило». Мы принимаем во взаимоотношениях с другими людьми и организациями «золотое правило» человечества, которое гласит: «поступайте с другими так, как вы хотели бы, чтобы они поступали с вами». Мы не делаем по отношению к другим то, что не хотели бы получить по отношению к себе.
16. Доведение дела до конца. Мы доводим до конца те дела, которые начали. Иначе, зачем было начинать? Мы считаем, что в этом заключается секрет эффективности. Мы не бросаем начатые дела на полпути.
17. Ответственность. Мы считаем, что мы являемся причиной того, что происходит с нами и с нашей организацией. Мы не ищем причин вне себя и своей деятельности.
18. Сев и жатва. Мы верим, что, не посеяв, не пожнешь. Мы готовы упорно трудиться для того, чтобы получить «урожай».
Мы считаем, что эти принципы верны и помогают успеху нашей группы и каждого из нас. По мере нашего развития, мы можем добавлять или вносить изменения в наши принципы.
Нет времени или сил пройти тест онлайн? Поможем сдать тест дистанционно для любого учебного заведения: подробности.
Вопросы и ответы онлайн
Вопрос 1. Автор концепции «свобода как познанная необходимость»:
- Аристотель;
- Гегель;
- Кант;
- Сартр.
Вопрос 2. В рамках западной европейской культуры первостепенное внимание уделяется следующим этическим нормам:
- польза, выгода, трудолюбие;
- справедливость, добро, благо;
- честь, свобода, вера.
Вопрос 3. Виды барьеров общения (четыре правильных ответа):
- межъязыковые;
- мировоззренческие;
- психологические;
- соматические;
- социальные;
- технические;
Вопрос 4. Выделите принцип, на котором не может быть основано деловое общение:
- доброжелательность;
- порядочность;
- тактичность;
- уважительность;
- эгоизм
Вопрос 5. Высококультурный человек всегда:
- законопослушный, морально устойчивый;
- потенциальный бездельник;
- преступник;
- склонный к злоупотреблениям служебным положением;
- честолюбивый
Вопрос 6. Главной христианской добродетелью является:
- вера;
- любовь;
- надежда;
- сила;
- смирение
Вопрос 7. Деловая беседа предполагает:
- использование лести;
- использование литературного языка;
- комплиментарное воздействие;
- чрезмерное использование иностранных слов и профессионального жаргона
Вопрос 8. К невербальным средствам делового общения относятся:
- деловая переписка;
- мимика; жесты;
- профессиональный жаргон;
- речевые конструкции;
- социальные диалекты
Вопрос 9. К принципам международного бизнеса не относятся:
- бережное отношение к окружающей среде;
- поддержка односторонних торговых отношений;
- уважение правовых норм
Вопрос 10. К способу регулирования межличностных отношений не относится:
- проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений;
- регулирование межгрупповых отношений;
- учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах;
- целенаправленное обучение персонала современным технологиям нравственного взаимоотношения
Вопрос 11. Как называется неумение при общении определить необходимую меру в выражениях и поступках, в проявлении интереса к другому человеку?
- бестактность;
- воспитанность;
- порядочность;
- тактичность;
- уважение
Вопрос 12. Какая этическая категория лежит в основе высказывания «Все равны перед законом и судом»?
- долг;
- достоинство;
- ответственность;
- справедливость;
- честь
Вопрос 13. Какая этическая категория передает моральную необходимость выполнения общественно полезных обязанностей?
- благо;
- долг;
- счастье;
- честь
Вопрос 14. Какие компоненты включает в себя культура делового общения?
- все ответы верны;
- психологию делового общения;
- служебный этикет;
- технику делового общения;
- этику делового общения
Вопрос 15. Каноничные правила представления (два правильных ответа):
- женщина первая представляется мужчине;
- лица с более высоким статусом представляются людям со статусом более низким;
- младшие по возрасту представляются старшим;
- мужчина первым представляется женщине
Вопрос 16. Литературный язык не используется:
- в научной речи;
- в невербальном общении;
- в официально-деловой речи;
- в письменной речи;
- в профессиональном общении
Вопрос 17. Моральный принцип, предписывающий желание помочь другим:
- альтруизм;
- толерантность;
- честолюбие;
- эмпатия
Вопрос 18. На какой нравственной ценности основана в деловой этике недопустимость вмешательства в дела конкурентов, ущемление их интересов?
- равенстве;
- свободе;
- справедливости;
- честности
Вопрос 19. Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий:
- должностные обязанности;
- кодекс чести;
- корпоративная культура;
- правила внутреннего распорядка
Вопрос 20. Наука о всеобщих законах развития природы, общества, человека и мышления:
- диалектика
- культурология;
- логика;
- этика
Вопрос 21. Нравственные отношения предполагают рассмотрение другого человека в качестве
- Объекта, на который направлено мое действие;
- Равного мне человека, имеющего право на уважение достоинства;
- Человек человеку – бревно, лишь бы цель была достигнута;
- Человек человеку – волк. Такова природа человека.
Вопрос 22. Ответственность – это:
- категория этики, означающая отношение личности к обществу, другим людям, выражающаяся в нравственной обязанности по отношению к ним в конкретных условиях;
- категория этики, опирающаяся на принцип равенства всех людей в моральном отношении;
- категория этики, характеризующая личность с точки зрения выполнения ею нравственных требований, соответствия ее моральной деятельности нравственному долгу;
- категория этики, характеризующая моральную ценность личности в связи с его статусом, родом деятельности и признаваемыми за ним моральными заслугами;
- категория этики, характеризующая способность человека осуществлять нравственный самоконтроль, внутреннюю самооценку с точки зрения соответствия своего поведения требованиям нравственности, самостоятельно формулировать для себя нравственные задачи и требовать от себя их выполнения
Вопрос 23. По оценке специалистов, субъект этики деловых отношений в рамках постсоветской России появляется к:
- 1992 году;
- 1995 году;
- 1998 году
Вопрос 24. Подсистема этикета, определяющая пространственную организацию общения:
- вербальный этикет;
- мимика и жесты;
- этикетная атрибутика;
- этикетная проксемика
Вопрос 25. Предмет этики —
- культура;
- мораль;
- прекрасное;
- социальные отношения
Вопрос 26. Принцип, выражающий любовь к Родине:
- гуманизм;
- оптимизм;
- патриотизм;
- справедливость
Вопрос 27. Самосовершенствование человека в буддизме происходит через:
- самобичевание;
- самовоспитание;
- самообразование;
- самоотречение;
- самопожертвование
Вопрос 28. Сложившееся у окружающих мнение о нравственном облике личности или коллектива, основанное на его предшествующем поведении и выражающееся в признании его заслуг, называется:
- авторитет;
- имидж;
- популярность;
- престиж;
- репутация
Вопрос 29. Тактичность — это:
- внутренний голос человека;
- определенный круг обязательств и исполнение своих обязанностей, сложившихся на основе профессиональных или общественных отношений;
- сделал, и что хотел сделать;
- способность и привычка человека вести себя, уважая достоинство другого человека;
- способность человека осуществлять внутренний нравственный самоконтроль;
- эмоции, заставляющие человека страдать по поводу расхождений между тем, что он
Вопрос 30. Укажите основные категории этики
- добро и зло;
- пространство и время;
- свобода;
- совесть
Вопрос 31. Укажите фамилию русского писателя и мыслителя, считавшего, что «признание необходимости противления злу насилием есть не что иное, как оправдание людьми своих привычных излюбленных пороков: мести, корысти, зависти, злости, властолюбия».
- В.С.Соловьев;
- Л.Н.Толстой;
- Н.А.Бердяев;
- С.Н.Булгаков;
- Ф.М.Достоевский
Вопрос 32. Фундаментальные принципы административной этики (три правильных ответа):
- безусловная исполнительность;
- бюрократизм;
- гуманизм;
- законность;
- справедливость
Вопрос 33. Целеполагающие категории этики:
- добро и зло;
- долг и совесть;
- смысл жизни и счастье;
- честь и достоинство
Вопрос 34. Честь и достоинство – это …
- контрольно-императивные категории, которые отражают особые механизмы морального сознания, направленные на согласование частных интересов с общими;
- нравственные качества человека, которые он проявляет в деятельности, направленной на достижение добра;
- правила, нормы, ценности, которыми люди руководствуются в своей деятельности и которые регулируют отношения людей друг к другу;
- этические категории, которые служат для обозначения нравственных чувств, выражающих моральное отношение человека к самому себе
Вопрос 35. Что должно лежать в основе служебных контактов?
- взаимный интерес;
- интересы дела;
- личная выгода;
- собственные амбиции;
- социальные и политические проблемы
Вопрос 36. Что изучает наука этика?
- мораль, нравственность;
- поведение каждого конкретного человека в обществе;
- политическое устройство общества;
- социальные проблемы общества;
- традиции, обычаи, народное творчество
Вопрос 37. Что такое калокагатия?
- гармония внешнего и внутреннего;
- подражание;
- представление
Вопрос 38. Экономические теории, опирающиеся исключительно на рациональные факторы поведения человека – это теории с … подходом.
- инженерным (технократическим);
- материальным;
- моральным;
- этическим;
Вопрос 39. Эмоции, заставляющие человека страдать по поводу расхождений между тем, что он сделал, и что хотел сделать — это:
- долг;
- совесть
- справедливость;
- честь;
- ответственность;
Вопрос 40. Этика бизнеса как наука возникает в …
- конце XIX века;
- конце ХХ века;
- период формирования буржуазных отношений;
- середине ХХ века
Вопрос 41. Этика — это:
- учение о боге;
- учение о морали;
- учение о правилах хорошего тона;
- учение о традициях и обычаях
Сдадим ваш тест на хорошо или отлично
© Н.К. Седых, И.Н. Чайковская, 2013
УДК 658.3.07
Н.К. Седых, И.Н. Чайковская
КОРПОРАТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ УГОЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Корпоративное поведение охватывает разнообразные действия связанные с управлением. Оно влияет на экономические показатели деятельности угольного предприятия и на его способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Совершенствование корпоративного поведения можно осуществить за счет введения определенных стандартов — кодексов. Целью применения стандартов корпоративного поведения является защита интересов всех участников хозяйственной деятельности предприятия. Создание корпоративного кодекса — это один из способов обеспечения информационной открытости и публичности угольного предприятия, свидетельство приверженности высоким стандартам корпоративного поведения. Это документ, который содержит нормы взаимоотношений с внешними партнерами, и правила поведения внутри предприятия. Внедрение на угольном предприятии Кодекса корпоративного поведения позволит ликвидировать слабые места в корпоративной культуре и достичь стратегических, тактических целей, тем самым улучшить эффективность деятельности предприятия.
Ключевые слова: Корпоративное поведение, корпоративная этика, кодекс корпоративной этики, этический кодекс.
Корпоративное поведение -понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности угольного предприятия и на его способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста. Совершенствование корпоративного поведения в Российской Федерации — важнейшая мера, необходимая для увеличения притока инвестиций во все отрасли российской экономики как из источников внутри страны, так и от зарубежных инвесторов. Одним из способов такого совершенствования может стать введение определенных стандартов — кодексов, установленных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.
Целью применения стандартов корпоративного поведения является
защита интересов всех участников хозяйственной деятельности угольного предприятия. Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка.
В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Как показывает практика, этические кодексы содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач, таких как необходимость представления инвесторам атрибутики корпоративного гражданства, сокращение издержек на управление персоналом и зоны репутационных рисков. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует.
Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы.
Кодекс корпоративной этики — свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению сотрудникам Компании
Реп утац ионная функция Формирование доверяя к Компании со стороны референтных внешних групп (описание Политик, традиционно закрепляемых в международной практике — по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.п.)
Управление екая функш ш Регламентация поведения в сложных этических ситуациях, описание неприемлемых форм поведения
Функция развития корпоративной Ориентация всех сотрудников на единые корпоративные цели, повышение корпоративной идентичности
Функции Кодекса корпоративной этики
С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений в совместной деятельности.
В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения работников внутри угольного предприятия.
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции (рисунок ):
— репутационную;
— управленческую;
— развития корпоративной культуры.
Корпоративная этика, кроме того,
является составной частью корпоративной культуры. Корпоративная культура может стимулировать трудовую деятельность (быть эффективной) или угнетать её.
Отличительными чертами эффективной корпоративной культуры являются:
— высокий образовательный уровень работников, их мотивация на успех, справедливое вознаграждение за труд и создание условий для постоянного совершенствования
работников и их профессионального роста;
— эффективное руководство и горизонтальная система управления, хорошо разработанная система социальной защиты работников и членов их семей, открытость новым идеям, высокая адаптивность, ориентация на долгосрочные цели и большой творческий потенциал.
Исходя из существующих видов корпоративного поведения (корпоративных культур) (культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности), на многих угольных предприятиях преобладает ролевая культура или ролевое корпоративное поведение, так как оно характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией подразделений предприятия. Этот тип предприятий функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация корпоративного поведения
способна успешно работать в стабильной окружающей среде.
Управление корпоративным поведением осуществляет руководство предприятия (директор, заместитель директора по производству, финансовый директор, технический директор, заместитель директора по материально-техническому снабжению, заместитель по безопасности, главный бухгалтер, заместитель директора по работе с персоналом и социальным вопросам).
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Анализируя применяемые на угольных предприятиях методы корпоративного (административного) воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда можно отметить, что:
1) Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления отделом по работе с персоналом. Основанием этого вывода является наличие на предприятиях внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала:
— коллективный договор, способствующий развитию партнерских отношений администрации и коллектива угольного предприятия;
— правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с ТК РФ и отраслевым тарифным соглашением по отрасли;
— наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур угольного предприятия и их корректировка при возникновении необходимости;
— наличие четких должностных инструкций персонала с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда;
— используются экономические методы воздействия на персонал,
такие, как мотивация и стимулирования труда.
2) Основные инструментарии в работе с персоналом — социально-психологические методы на предприятии используются не в полной мере:
— полученные методом анкетирования и тестирования данные частично используются при приеме на работу персонала;
— поддержание духа соревновательности персонала ежемесячное, ежеквартальное.
Совершенно не используются такие социально-психологические методы, как:
— организация индивидуальной работы с персоналом с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);
— проведение тренингов и семинаров для руководителей.
3) Уровень культуры. Чем шире распространена культура на угольных предприятиях и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
4) Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой на предприятии. Она предполагает:
— аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
— разработку специальных предложений и мер.
Создание корпоративного кодекса — это один из способов обеспечения информационной открытости и публичности угольного предприятия, свидетельство приверженности высоким стандартам корпоративного поведения. Это документ, который содержит нормы взаимоотношений с внешними партнерами, и правила поведения внутри предприятия.
Кодекс корпоративной этики разрабатывается по следующей схеме:
1 этап — создание проекта Кодекса.
Разработка проекта Кодекса осуществлялась с акцентом на цели и ценности предприятия и существующую этическую проблематику.
Исходя из поставленных задач, проект Кодекса корпоративной этики может состоять из двух частей:
Идеологическая часть, в которой через цели и ценности описывается, «зачем», «куда» и «как» движется предприятие.
Нормативная часть, представляет свод базовых норм, обязательных для исполнения.
Для разработки второй части Кодекса необходимо проанализировать специфику этических нарушений на предприятиях. Также надо определить стандарты поведения для сотрудников. Причем содержание второй части необходимо строить на идеологических посылках, содержащихся в первой части.
Далее текст Кодекса представляется на обсуждение первым лицам предприятия. Создание такого сложного и объемного документа в масштабах предприятия обуславливает специфику этапа внедрения. Кодекс должен быть понят и принят всеми сотрудниками предприятия — «от рабочего до управляющего».
2 этап — обсуждение.
Так как Кодекс является новым документом для угольного предприятия, на втором этапе работа должна быть построена по трем направлениям:
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
— разъяснение сотрудникам смысла, значения и сфер применения Кодекса;
— привлечение рядовых сотрудников к процессу создания Кодекса;
— подготовка менеджмента и квалифицированных сотрудников как ресурса по внедрению Кодекса в практику деятельности предприятия.
Исходя из необходимости охвата всех сотрудников предприятия проведения этапа, обсуждение можно проводить параллельно по двум направлениям: очное обсуждение, предполагающее непосредственное общение с персоналом предприятия, и заочное обсуждение, осуществляющееся через СМИ и корпоративный Интернет. Само обсуждение проекта Кодекса становить началом его внедрения.
3 этап — интеграция то есть анализ результатов обсуждения.
На основании анализа результатов обсуждения делаются следующие выводы.
Организация обсуждения дает возможность рассматривать Кодекс как очередной этап развития угольного предприятия, еще один шаг к стабильности.
Обсуждая идеологическую часть Кодекса, персонал должен отметить важность ознакомления как с целями и ценностями предприятия, так и с ее планами и перспективами.
В нормативной части в ходе обсуждения обращают внимание на восприятие единых правил поведения для всего персонала, также выявляются стилевые и смысловые сложности восприятия текста и вне-
сение поправок и изменений в текст проекта Кодекса.
На третьем этапе проекта перед разработчиками стоит задача из многочисленных и часто противоречивых предложений персонала отобрать те, которые относятся непосредственно к Кодексу.
По результатам редактирования Кодекса проводится информационная кампания, разъясняющая, какие поправки были внесены в Кодекс, а какие не были внесены и почему. Кроме того, на этом этапе разрабатывается схема построения механизмов внедрения и исполнения Ко-
декса, основанная на изучении опыта других предприятий, а также на предложениях персонала предприятия.
При внедрении Кодекса в жизнь необходимо учитывать особенности происходящего процесса и быть готовыми принимать необходимые меры. Внедрение на угольном предприятии Кодекса корпоративного поведения позволит ликвидировать слабые места в корпоративной культуре и достичь стратегических, тактических целей, тем самым улучшить эффективность деятельности предприятия, гдттт^
КОРОТКО ОБ АВТОРАХ —
Седых Наталья Корнельевна — кандидат экономических наук, доцент, e-mail: sedih@rambler.ru
Чайковская Ирина Николаевна — кандидат экономических наук, доцент,
Филиал Кузбасского государственного технического университета, г. Прокопьевска
А
ГОРНАЯ КНИГА
Уголь мира. Том II. Уголь Америки
Б.М. Воробьев 2012 г. 486 с.
ISBN: 978-5-98672-171-2 UDK: 622.33
Настоящее издание — том II монографического сериала «Уголь Мира», в котором рассмотрены вопросы, связанные с добычей, переработкой и использованием угля в странах Западного полушария. Описаны состояние и перспективы развития угольной промышленности стран Северной и Южной Америки. Освещены технические, экономические, экологические и социальные проблемы угледобычи и углепользования. Уделено внимание ресурсной базе угольной промышленности, охране окружающей среды в связи с добычей и использованием угля, а также международной торговле углем. Представлены новые концепции углеэнергетических предприятий будущего на базе чистых угольных технологий.
Для широкого круга научных и практических работников, студентов, слушателей и аспирантов, интересующихся проблемами угольной промышленности и углеэнергетики.
