Должность одна оклады разные

Содержание

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 10 марта 2017 г.

Содержание журнала № 6 за 2017 г.М.А. Кокурина,
старший юрист Если в вашей компании работникам на одноименных должностях установлена разная зарплата, это может повлечь негативные последствия в виде «трудовых» штрафов и не только. Для сохранения различий в оплате придется «превратить» одинаковые должности в разные и зафиксировать это в кадровой документации.

Упомянутые в статье судебные решения можно найти:

раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

Почему для одноименных должностей лучше делать одинаковую оплату

Если на одинаковых должностях разные зарплаты, компанию могут поджидать такие неприятности:

•или со стороны трудинспекции. Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. То есть работодатель не обеспечивает равную оплату за труд равной ценностистатьи 22, 132 ТК РФ. А это нарушение норм трудового законодательства, поэтому при проверке трудинспекция может оштрафовать компанию на сумму 30 000—50 000 руб., а директора — на сумму 1000—5000 руб.ст. 22 ТК РФ; ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1;

•или со стороны «обделенного» работника. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:

—разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

—компенсацию за задержку выплаты зарплаты;

—компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны работодателя.

Есть ли смысл спорить

Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Допустим:

•у них разные по объему и по сложности функцииАпелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 № 33-6699;

•от работника, чья зарплата выше, требуются специфические знания, на него возлагается бо´ль­шая ответственность, у него более высокая квалификация или уровень образованияАпелляционные определения Пензенского облсуда от 17.07.2012 № 33-1679; Ярославского облсуда от 05.05.2014 № 33-2519/2014.

Объясняем руководителю

Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере.

Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетелейАпелляционное определение Пензенского облсуда от 17.07.2012 № 33-1679. В частности, у вас могут быть инструкции с одинаковыми названиями должности, но с разными требованиями к уровню образования или наличию узкоспециальных специфических знаний у работника, занимающего должность с более высокой заработной платой.

Только при таких условиях суд может «разрешить» по-разному оплачивать одинаковые должности, признав, что это не является дискриминацией работника с более низкой зарплатой.

Поскольку исход судебного разбирательства непредсказуем, лучше предотвратить спор с трудинспекцией или с работниками. Для этого нужно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях.

Как исправить ситуацию

Сделать это можно одним из следующих способов.

Способ 1. Установите разные категории одноименной должности.

Шаг 1. Ранжируйте должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы:

•или дополните название должности словами: «младший», «старший», «ведущий»;

•или введите цифровые категории: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и т. д.

Шаг 2. Разработайте и утвердите должностные инструкции с описаниями обязанностей и требований по каждой категорииАпелляционные определения Ставропольского краевого суда от 13.01.2016 № 33-339/16, от 29.03.2016 № 33-2121/2016.

Предположим, у вас два бухгалтера с разной оплатой. Сделайте инструкцию старшего бухгалтера, установив:

•более широкий круг обязанностей по сравнению с обычным бухгалтером;

•требование к образованию и стажу работы.

Должностная инструкция обычного бухгалтера при этом останется прежней.

Шаг 3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей с категориями и разными окладами по каждой из них. Удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком.

Кстати, при составлении штатного расписания можете взять за основу форму № Т-3утв. Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 и оставить графы, которые нужны именно вашей компании. К примеру, так.

Структурное подразделение Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация Количество штатных единиц Оклад, руб. Примечание
Наименование Код
1 2 3 4 5 6
Бухгалтерия 02 Главный бухгалтер 1 34 000
Старший бухгалтер 1 26 000
Бухгалтер 1 20 000
Отдел закупки 03 Руководитель отдела закупок 1 28 000
Менеджер по закупкам 1-й категории 1 22 000
Менеджер по закупкам 2-й категории 1 20 000
Менеджер по закупкам 3-й категории 1 17 000

Шаг 4. Письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности, о переводестатьи 72, 72.1 ТК РФ.

Шаг 5. Оформите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о его переводе на ту должность, которой соответствует его зарплата. Подписание им такого соглашения будет означать его согласие на перевод. Вряд ли работник не согласится, ведь вы объясните ему, что такой перевод — это правильное оформление уже существующего порядка, при котором у него остаются его функции и зарплата, только должность получит другое наименование.

Шаг 6. Издайте приказ о переводе на другую должность. В нем должна быть, например, такая формулировка: «Переведен на должность старшего бухгалтера с 14.11.2016».

Шаг 7. Внесите в трудовую книжку переведенных работников запись о переводе на другую постоянную работу.

Способ 2. Разведите одинаковые должности с разной зарплатой в разные отделы.

Внимание

Не нужно устанавливать в штатном расписании «вилки» окладов по одинаковым должностям, например «Руководитель отдела продаж — 35 000—45 000 руб.».

Если организационная структура компании позволяет сделать это, то можете воспользоваться таким способом. Споров с трудовыми инспекторами возникнуть не должно, так как в разных подразделениях фирмы одни и те же должности могут иметь разный набор функций, для них может требоваться разный уровень образования, а значит, и оплачиваться работа может по-разному.

Шаг 1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы.

Шаг 2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделение.

Шаг 3. Оформите с работниками, должности которых «переезжают» в другое подразделениест. 72.1 ТК РФ:

•если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, указано в трудовом договоре, то перевод;

•если структурное подразделение, в котором работает сотрудник, не указано в трудовом договоре, то перемещение.

* * *

Если речь идет о руководителях в разных подразделениях, работающих, допустим, в разных регионах и имеющих в подчинении разное количество людей, то обоснованно можете в штатном расписании записывать одинаковые должности с отличающимися окладами. Только каждую в своем подразделении.

Два работника занимают одинаковую должность, но у них разные должностные обязанности согласно должностным инструкциям.
Могут ли им быть установлены разные оклады и следует ли это отражать в штатном расписании (унифицированная форма N Т-3, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1)?

24 октября 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работникам, занимающим одинаковую должность и выполняющим при этом не идентичную трудовую функцию, могут быть установлены разные размеры окладов.
В этом случае наименование должности будет предусмотрено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов.

Обоснование вывода:
Как следует из части первой ст. 132 ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, часть вторая ст. 132 ТК РФ).
А поскольку сам термин «оклад» подразумевает фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ), то работникам, занимающим одну и ту же должность и выполняющим одинаковый круг обязанностей, не могут быть установлены разные оклады. Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (должностной инструкцией) (определение Верховного Суда РФ от 06.04.2011 N 3-Г11-7, определение Новосибирского областного суда от 26.06.2018 N 33-6132/2018, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 N 33-2993/2018).
При этом нормативные правовые акты не требуют полного совпадения круга обязанностей у всех работников, занимающих одинаковые должности. Поэтому при необходимости работодатель может разработать несколько отличающихся по содержанию должностных инструкций по одной должности, как в данном случае, а каждого работника или группу работников ознакомить только со своей. Суды подтверждают правомерность такой ситуации, когда у работников с одинаковым наименованием трудовой функции разные должностные обязанности согласно должностной инструкции и, как следствие, разные оклады (определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 N 33-2530-14, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 28.11.2013 N 33-14505/13, определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 N 33-2789/11).
Из вопроса следует, что зафиксированные в должностных инструкциях трудовые обязанности сотрудников, работающих по одной и той же должности, различные, и, следовательно, установление им разных окладов не будет являться нарушением трудового законодательства (смотрите вопрос-ответ 1 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
Применяемая работодателем в данном случае унифицированная форма N Т-3 штатного расписания (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) содержит сведения о размерах окладов по должностям работников. Соответственно, при установлении по одной и той же должности двух разных окладов наименование этой должности должно быть отражено в штатном расписании два раза с указанием соответствующих размеров окладов (смотрите вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Разный оклад по одной должности: судебная практика

Труд оплачивается по ценности

Для ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.

См. статью «Одинаковые должности – “неравные” зарплаты: обосновываем разницу» в № 2’ 2014

Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).

Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):

  • выплачивается своевременно и в полном размере;
  • справедливая, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи;
  • не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:

а) никакой дискриминации при оплате труда;

б) труд равной ценности – равная оплата.

С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» в № 6’ 2017

Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:

1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

2) а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли и т.п.) (абз. 6 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?

В толковом словаре Ожегова С.И. слово «ценность» понимается как:

  1. Цена, стоимость.
  2. Важность, значение.

Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.

Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.

Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

1) от квалификации работника;

2) выполняемой работы и ее:

  • сложности,
  • количества,
  • качества;

3) условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

О том, как понизить фиксированную и переменную (обязательную и необязательную) части зарплаты, читайте в статье «Как законно понизить зарплату сотрудникам» в № 4’ 2014

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).

При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:

  • его квалификации;
  • сложности выполняемой работы;
  • количества и качества затраченного труда.

Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.

Одинаковые должности ≠ равные работа и квалификация

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

О разнице между премиями и надбавками читайте в статье «Премии: порядок установления и выплаты» в № 3’ 2019

В то же время определенная должность (профессия) – это конкретный вид трудовой функции. Например, когда говорим «юрист», «бухгалтер», «менеджер», «водитель» – представляем, что примерно делают люди на этой должности (профессии), в чем заключается хотя бы в общих чертах их трудовая функция. То есть одинаковая должность (профессия) подразумевает одинаковую работу – трудовую функцию, а значит, и более-менее одинаковую ценность труда.

Не случайно Роструд придерживается позиции осторожного установления окладов по одинаковым должностям. Так, в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 ведомство указало, что при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности, запрещается дискриминация при определении условий оплаты труда. Потому при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям их размеры следует предусматривать одинаковые, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

См. статью «Сложные вопросы составления и внесения изменений в штатное расписание» в № 9’ 2019

Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Логика чиновников вполне понятна – одинаковые должности подразумевают трудовую функцию более-менее одного направления, с преимущественно одинаковым содержанием. Потому фиксированная часть и должна отражать эту похожесть, а поощрить более высокую ценность труда и деловые качества работника, отклонения от нормальных условий труда и стандартного содержания обязанностей можно через систему премий и доплат. В то же время при установлении окладов надо учитывать специфику работы, сложность труда по должностям.

Но трудовые споры с работниками рассматривают не Роструд с Минтрудом России, а суды. В конечном итоге именно они сейчас у нас «творят право». Какова же их позиция?

Позиция суда

Анализ судебной практики за период с января 2011 по сентябрь 2019 года выявил более гибкую позицию судов и расширенное толкование принципа «равная ценность – равная оплата». Суды, как правило, в споре об оплате труда смотрят на три составляющих:

1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;

2) особенности системы оплаты труда;

3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.

Рассмотрим позиции судов подробнее.

Содержание трудовой функции: важно не наименование должности, а ее наполнение

Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл. 20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки. Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Судебная практика Свернуть Показать

Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Схожий вывод встречается в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, определении Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, Иркутского областного суда от 24.07.2012 по делу № 33-5975/12.

Потому суды учитывают в первую очередь:

1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.

Судебная практика

Судебная практика Свернуть Показать

Двум работникам (К. и Д.) были установлены разные оклады по одинаковой должности (инженера). Один из них (К.) посчитал это дискриминацией и обратился в суд, просил взыскать с работодателя заработную плату в размере разницы окладов с Д. Суд отказал, поскольку должные обязанности Д. шире, чем у истца: по должностной инструкции Д. обязан сдавать дополнительные отчеты, в т.ч. по требованию руководства, управлять служебным автотранспортом при выезде на аварийно-восстановительные работы, вести учет оборудования запасных частей и др. В связи с этим признано допустимым установление большего оклада за больший объем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Судебная практика Свернуть Показать

В другом споре суд также не признал дискриминацией установление большего оклада коллеге истца, поскольку в должностные обязанности того входили: блокировка средств, отслеживание заемщиков, расчет госпошлины, поиск и списание средств со счетов заемщиков, а также работа с заложенным имуществом, а истец этим по должностной инструкции и трудовому договору не занимался (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Таким образом, при различии должностных обязанностей у работников и разный вклад в трудовой процесс, следовательно, оклад тоже разный (см., например, аналогичный вывод в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019).

2. Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.

Судебная практика Свернуть Показать

Суд отказался признать разные оклады по должности инженера-конструктора незаконными, поскольку истец в результате производственной травмы стал инвалидом 3 группы, ему установлена сокращенная рабочая неделя – 3 рабочих дня с сохранением полной оплаты труда, предоставляется два отпуска – очередной и дополнительный «по инвалидности». Он часто болеет и берет больничный (до 487 ч. в год), из-за чего невозможно долгосрочное планирование его участия в работах в бригаде и разработке документации. Кроме того, истец не умеет работать с конструкторскими программами на компьютере, что также не позволяет выполнять работы в полном объеме по современным стандартам инженера-конструктора. Нет в материалах дела и сведений о прохождении истцом аттестации, а по условиям ЛНА работодателя оплата труда зависит от результатов аттестации. В таких обстоятельствах установление разного оклада посчитали оправданным (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018, определением от 16.01.2019 № 4г-0219/2019 Московский городской суд отказал в передаче дела для рассмотрения в кассации).

Судебная практика Свернуть Показать

В суд обратился электромонтер, когда узнал, что у коллег на другой подстанции оклад выше. Суд отклонил доводы истца, т.к. группы подстанций имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, количество единиц обслуживаемого оборудования, количество оперативных заявок по ним. То есть вклад работников в трудовой процесс являлся разным, а потому расцененено как обоснованное установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

Судебная практика Свернуть Показать

Суд обратил внимание на объем работы: одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Истец:

  • обладает меньшим опытом работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой сотрудник имеет опыт работы в данной должности 17 лет;
  • имеет в подчинении 3 сотрудников, в то время как за другими его коллегами закреплено по 7 подчиненных лиц (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017).

Судебная практика Свернуть Показать

Работница возмутилась разными окладами в головном и региональном офисах, на что суд указал, что из-за разности условий труда в подразделениях это допустимо (апелляционное определение Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).

Важно прописать все условия в ЛНА

Как мы отметили выше, помимо «наполнения» должности (профессии), суды обращают внимание и на систему оплаты труда у работодателя. Ведь зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Потому суд оценивает, как регулируется установление окладов по одинаковой должности (профессии) у конкретного работодателя.

Судебная практика Свернуть Показать

Локальными нормативными актами банка определена система грейдов в пределах должности, т.е. допускается установление разных окладов по одинаковой должности в зависимости от характера, сложности работы и квалификации работника, его достижений в труде. Внутри грейда установлены ступени: возможно либо повышение зарплаты, либо изменение в должности. Исходя из этого и с учетом разности должностных обязанностей работников, суд признал практику разных окладов обоснованной (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Судебная практика Свернуть Показать

Суд отметил, что разница в окладах инженеров-конструкторов основана на действующей в компании-работодателе системе оплаты труда с учетом результатов аттестации работников. Такое установление различий на основе оценки деловых качеств – не дискриминация (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45662/2018).

См. статью «Топ-7 спорных вопросов об организации аттестации» в № 5’ 2017 Судебная практика Свернуть Показать

Суд обратил внимание на условия Положения об оплате труда о праве директора устанавливать работникам ступень оплаты труда дифференцированно, с учетом их вклада в результаты труда и квалификации. Руководитель имеет право определять:

  • ступень оплаты труда работнику, не предусмотренную положением, применительно к ступеням оплаты аналогичных должностей и профессий согласно положению;
  • индивидуальные условия оплаты труда отдельным работникам, которые отражаются в заключенных с ними трудовых договорах.

Основываясь в том числе на таких формулировках ЛНА, суд занял сторону работодателя (апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2013 по делу № 33-5871/13).

Подписал договор добровольно – согласился на разные оклады

При этом часто в решениях судьи ссылаются на факт добровольного подписания работником трудового договора с соответствующим условием об оплате труда.

Судебная практика Свернуть Показать

Суды выделяют тот факт, что работники оказываются ознакомленными с условиями оплаты труда, знают размеры установленных им окладов (должностных окладов, тарифных ставок) и согласны с этим. Доказательств обратного, а именно – принуждения подписать договор на таких условиях, работники, как правило, не предоставляют. Какого-либо несогласия с условиями трудового договора в части должностного оклада (оклада, тарифной ставки) сотрудники в ходе осуществления трудовой деятельности работодателям чаще всего также не высказывают.

Причем суды считают, что именно с момента получения зарплаты на руки и начинает исчисляться срок обращения в суд за защитой права, а не с момента открытия информации, что у коллеги другой оклад (см., например, определение Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционные определения Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, Московского областного суда от 30.03.2016 по делу № 33-8676/2016).

Как видите, суд, скорее всего, поддержит установление разных окладов по одинаковым должностям, если:

а) у работников различаются должностные обязанности и/или характер (особенности) работы;

б) нет доказательств, что вклад конкретного работника в трудовой процесс был таким же, как и у коллеги с большим окладом;

в) система оплаты труда у работодателя допускает установление разных окладов по одной должности (профессии);

г) работник добровольно подписал трудовой договор (дополнительное соглашение) с условиями об оплате труда и размером оклада, т.е. согласился с зарплатой.

Получается, при установлении оклада по одинаковой должности (профессии) в первую очередь надо смотреть на указанные судами критерии. Прежде всего – на объем и сложность трудовых обязанностей. Если они различны у работников, то и оклады могут быть разными. Обратите внимание: могут быть, но не обязательно. Ведь у работодателя есть право установления условий оплаты труда. Вполне можно сделать оклады одинаковыми, но «компенсировать» различия через доплаты и надбавки, что явно менее рискованно для работодателя.

В следующем номере читайте про разницу между доплатами и надбавками

Главное – формулировки

Понятно, что разные оклады по одинаковым должностям (профессиям) потенциально могут привести к спорам с работниками. Если же работодатель решится на них, то потребуется выполнить несколько условий, которые помогут свести риски к минимуму.

1. Проверка и коррекция системы оплаты труда. Хотя законом прямо не запрещено установление разных окладов, ТК РФ делает отсылку на систему оплаты труда у работодателя – именно в ней должны быть определены конкретные правила оплаты труда. Потому отслеживаем, есть ли, например, в Положении об оплате труда право установить разные оклады. Если нет, то можно внести изменения, в т.ч. с учетом мнения представительного органа работников при наличии такового (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). Формулировка может быть такой, как показано в Примере 1.

См. статью «В организации создан профсоюз: что изменится в жизни работодателя» в № 11’ 2019 Пример 1

Возможная формулировка в Положении об оплате труда о разных окладах по одной должности (профессии)

Свернуть Показать

Работодатель может установить работникам различный размер оклада (должностного оклада) по одинаковым должностям (профессиям) в зависимости от должностных (трудовых) обязанностей, условий, сложности, объема и характера работы (труда), деловых качеств конкретных работников. Допускается в трудовом договоре установление работнику индивидуальных условий оплаты труда, отличных от указанных в настоящем Положении, с учетом деловых качеств работника, характера трудовой функции и условий ее выполнения.

2. Установление разных должностных (трудовых) обязанностей работникам. От работодателя потребуется обосновать, почему один работник получает больше другого на одинаковой должности (профессии). Потому желательно, чтобы должностные (трудовые) обязанности соответствующих сотрудников отличались. Конечно, могут и отличаться отдельные условия, и быть различной сложность труда, но прежде всего суд смотрит на содержание должностных (трудовых) обязанностей. Хотя закон и судебная практика не содержат требования о том, насколько должны быть сильны эти отличия, все же рекомендуем сделать их максимально заметными и серьезными (Пример 2).

Пример 1

Разрабатываем подходы к установлению отличий в должностных обязанностях по одной должности (менеджера по работе с клиентами)

Свернуть Показать

Возьмем в качестве образца должность менеджера по работе с клиентами. По ней трудоустроены Иванов и Петров. У Иванова должностной оклад 25 тыс. руб., у Петрова – 17 тыс. руб. Как обосновать это отличие через разницу в должностных обязанностях? В этом случае такие разные трудовые обязанности лучше предусматривать индивидуальными (именными) должностными инструкциями или непосредственно трудовыми договорами с одновременной фиксацией возможности установить различные должностные оклады в Положении об оплате труда.

Обратите внимание: у Иванова не просто на две должностных обязанности больше, но они и качественно отличаются – связаны с разработкой методик и схем поиска клиентов и взаимодействия с ними. Но при этом наименование должности одинаково.

Также дополнительно можно обосновать разницу в окладах и различным фронтом работ. Скажем, Иванов занимается поиском и работой с оптовыми клиентами по всей России и странам Таможенного союза. А Петров – мелкооптовыми и розничными клиентами внутри региона.

Рекомендации

Работодатель обязан обеспечить равную оплату за труд равной ценности, поэтому ему нужно обосновывать установление разных окладов по одинаковой должности, если он собирается это делать. Наиболее безопасным в этом плане, на наш взгляд, является установление разных наименований или ступеней (категорий, разрядов, классов) должностей (профессий) в пределах одной группы должностей. Например, не просто менеджер по работе с клиентами, а «младший», «ведущий», «старший», «региональный», «менеджер по работе с крупными клиентами» и т.п. Или «менеджер 1-й категории», «менеджер 2-й категории» и т.д.1

В чем преимущества такой схемы?

  1. Снимается проблема обоснования «почему у Петрова оклад ниже, чем у Иванова», поскольку тогда, например, Иванова можно сделать «старшим менеджером», а Петрова – «младшим». В этом случае будет оправдана и схема с разными должностными (трудовыми) обязанностями. Разумеется, при градации должностей (профессий) тоже потребуется свое обоснование, чем отличается «старший» от «младшего» и пр.
  2. Снижается риск трудовых споров с работниками, демотивации их к качественному труду. Ведь отсутствие прозрачности в установлении зарплаты портит рабочую атмосферу: работникам не понятно, почему при одинаковом наименовании должности разные оклады. Эти вопросы поможет снять четкая система градации должностей.
  3. Работодатель может более грамотно выстроить систему управления персоналом, поскольку заранее видит, работники каких должностей (профессий) чем должны и могут заниматься. В ситуации с одинаковыми должностями (профессиями) может возникнуть путаница – чем менеджер Петров отличается от менеджера Иванова и какова роль каждого из них в трудовом процессе.

Особенности характера и условий труда, деловых качеств конкретных сотрудников можно отметить через систему доплат и надбавок. При этом гарантировать работнику получение повышенного заработка за сложность труда можно через компенсационные выплаты, а мотивировать к более продуктивному труду – через стимулирующие. Главное – зафиксировать выбранные подходы к их установлению в соответствии с заранее определенными критериями и показателями в Положении об оплате труда или ином ЛНА.

А если вам все же придется иметь дело с разными базовыми окладами (должностными окладами, тарифными ставками) по одинаковым должностям (профессиям), воспользуйтесь нашим анализом судебной практики и предложенными образцами формулировок, чтобы грамотно обосновать конкретные варианты в кадровых документах.

Сноски

Свернуть Показать Полистать демо-версию печатного журнала

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2014, N 2

ОДИНАКОВЫЕ ДОЛЖНОСТИ — разныЕ ЗАРПЛАТЫ: ОБОСНОВЫВАЕМ РАЗНИЦУ

Нередко работники считают себя дискриминированными в размере заработной платы по сравнению с коллегами. Выиграть судебный процесс работодателю помогают грамотно выстроенные, обоснованные и правомерные критерии разницы в оплате труда. Рассмотрим, какие существуют способы обосновать отличия в заработной плате.

В практике трудовых отношений между работниками и работодателями возникает множество проблем по оплате труда. В частности, ситуаций, когда работник считает себя материально недооцененным и готов предъявить работодателю претензии, основываясь на том, что его коллеге, занимающему ту же должность, платят больше. Зачастую работодатели, желая минимизировать такого рода конфликты, делают из заработных плат коммерческую тайну. Но это лишь возбуждает любопытство сотрудников. Причем работодателю невозможно проконтролировать нарушение подобного запрета.

Интересно, что даже в компаниях с высокой корпоративной культурой и обоснованной системой вознаграждения за труд может возникнуть ситуация, когда сотрудник сочтет себя дискриминированным в заработной плате и обратится в суд, требуя взыскать с работодателя недоплаченную разницу. Часто такие случаи возникают, когда работник уже уволился.

Запрет на установление необоснованной разницы

в оплате труда

Анализ норм ТК РФ

В ст. 3 ТК РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника.

Согласно ст. 21 ТК РФ «работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы». В ст. 22 ТК РФ содержится обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Статья 132 ТК РФ еще раз декларирует эти положения. Также отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата устанавливается в трудовом договоре между работником и работодателем, т. е. носит договорной характер.

Анализ этих норм позволяет сделать вывод о том, что работодатель зажат в довольно узком правовом коридоре: вознаграждение каждого работника должно быть индивидуальным, «по труду», но справедливым, не нарушающим права других работников, выполняющих ту же работу. В реальности довольно сложно осуществить градацию ценности деловых качеств работника, качество выполняемой им работы. Чуть менее сложно обстоит дело только с количеством выполняемой работы, и то лишь в ситуации, когда ее возможно измерить в неких «натуральных» показателях: в количестве изготовленных рабочим деталей, сделанных оператором звонков, обработанных документов. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Характерные примеры — труд дизайнера, программиста, юриста, в котором большую составляющую имеют индивидуальные способности сотрудника, т. е. его деловые качества.

К тому же следует помнить, что ТК РФ содержит разные понятия, относящиеся к оплате труда: тарифную ставку, оклад и заработную плату (ст. 129 ТК РФ). Тарифная ставка и оклад являются фиксированными за единицу времени или календарный месяц соответственно. А заработная плата включает в себя все выплаты: и фиксированный оклад (или тариф), и стимулирующие, компенсационные выплаты (если они установлены).

Что говорит Роструд

Наибольшие трения вызывает ситуация, когда вся заработная плата является фиксированной и различается у работников одноименных должностей.

Приведем позицию Федеральной службы по труду и занятости, изложенную в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 (далее — Письмо Роструда). Чиновники отметили, что «при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда».

Данная позиция представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: разбивку фиксированной заработной платы на оклад и различного рода «надбавки» — то, что Роструд называет надтарифной частью.

Позиция Верховного Суда РФ

Что касается судебной практики, важным прецедентом, подтверждающим недопустимость установления разных фиксированных величин оплаты труда для работников, выполняющих работу одинаковой сложности, являются нижеприведенные Определения СК по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Судебная практика. В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120 изложена история многолетнего судебного процесса по иску летчиков к работодателю об обязании его доплатить необоснованную разницу в заработной плате. Суть дела в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем работникам, которые согласились их заключить, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации оговаривало это различие.

Суд в Определении указал, что «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов», отменив судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

Судебная практика. Аналогичная позиция содержится и в Определении СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 N 5-В06-110.

В судебном акте описана ситуация, когда истица была уволена, а затем восстановлена на работе. И после восстановления ей был установлен заниженный оклад. По мнению суда, «установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы». В связи с этим исковые требования были удовлетворены.

Как видим, высшая судебная инстанция также не поддерживает ничем не обоснованную разницу в фиксированной плате за труд. О случаях, когда установление такой разницы основано на различиях между работой, выполняемой работниками, их деловыми качествами, пойдет речь в следующем разделе.

Как обосновать разницу в заработной плате

Итак, рассмотрим возможные варианты обоснования разницы в заработной плате работников одной должности.

Работники имеют одинаковые должности и квалификацию,

выполняют одни и те же обязанности, но обладают

разными деловыми качествами и имеют разные оклады

и/или надбавки к ним

Такая ситуация нередка, и, как правило, работодатели устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату, не вдаваясь в различия между работниками либо поощряя более эффективного работника премиями. Но если работодатель желает обеспечить индивидуальный подход к вознаграждению за труд в виде фиксированной суммы, не издавая каждый раз приказы о премировании в отношении более продуктивных работников, ему следует провести тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников. Ведь именно эти качества при прочих равных условиях способны выступить аргументом при установлении более эффективному работнику более высокой заработной платы.

Во многих современных компаниях применяется система позиционных уровней, классов, грейдов и т. п. Суть ее в том, что в рамках одной должности работники классифицируются по определенным признакам: классам, грейдам, оценкам, уровням. Этот подход вполне допустим в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе путем проведения аттестации.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает данного понятия и не содержит основных положений о порядке проведения такой аттестации. Аттестация работника упоминается в ст. 81 ТК РФ как одно из оснований для увольнения работника, имеющего недостаточную квалификацию для занимаемой должности. Однако многие компании применяют данный инструмент в куда более позитивных целях — для оценки деловых качеств сотрудников с целью индивидуализации вознаграждения за труд.

Судебная практика. Показательный пример данного подхода демонстрирует Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 28.05.2012 по делу N 2-169/2012.

Так, истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, при этом оклады работникам были установлены разные. Истец посчитал такое положение дел нарушением своих прав и обосновал свой иск дискриминацией со стороны работодателя, требуя произвести перерасчет недоплаченной ему заработной платы исходя из разницы в окладах. Но работодатель неспроста установил разные оклады двум электромеханикам. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Она предусматривала балльную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных параметров. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими работниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет работу более качественно, имеет больше опыта, коллеги предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

На основании исследованных обстоятельств суд сделал важные выводы:

— установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

— работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

— установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

— индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Исходя из этих тезисов суд отказал истцу в его требованиях.

Работникам могут быть установлены не только разные оклады, но и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Судебная практика. Приведем другой пример из судебной практики — Апелляционное определение Иркутского областного суда от 24.07.2012 N 33-5975/12.

Фабула спора состояла в том, что работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель, вынужденный продолжить трудовые отношения, по итогам аттестации присвоил работнику более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установил ему более низкую надбавку к базовой части заработной платы. К тому же остальным сотрудникам был повышен базовый оклад, а истцу — нет. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по этой должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией, в связи с чем обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение доводами, аналогичными тем, что были приведены в предыдущем судебном акте.

На наш взгляд, позиция судов является вполне обоснованной и аргументированной, хотя и не согласуется с позицией, изложенной в Письме Роструда. Но тут следует отметить, что Письмо не является обязательным к применению, оно — лишь мнение должностного лица регулирующего органа, альтернативная позиция по данному вопросу.

Заслуживает внимания и то, каким образом работодатели обосновали разницу в окладах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств сотрудников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.

Работники состоят в одной должности,

но имеют разные обязанности (должностные инструкции)

и разные оклады

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров того, как это происходит на практике и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Судебная практика. В Определении Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699 описан следующий случай. Двое сотрудников имели одинаковые должности — «старший инженер по эксплуатации и оптимизации мобильной сети», но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник с меньшим окладом узнал, что его коллега имеет более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате.

Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Судебная практика. Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679. Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано <1>.

<1> См. также Апелляционное определение Московского городского суда от 08.10.2012 по делу N 11-6827.

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг их обязанностей различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией (и/или трудовым договором).

Работникам одной должности и с одинаковыми обязанностями

установлен одинаковый оклад, но разные надбавки

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам — это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в приведенном ниже деле.

Судебная практика. Два сотрудника работали в одной должности — «менеджер по развитию бизнеса». У одного зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании таких доводов суд отклонил требования истца (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 N 5036/2012).

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Роструда.

Итоги и рекомендации

Рассмотрев несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат», можно увидеть, что суды в данном вопросе достаточно лояльно настроены по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или кругом их обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда не равны именно оклады, может вызывать вопросы у органов государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Роструда. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, если трудовой инспектор усмотрит нарушение законодательства. Что тем не менее не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и т. п. советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например ведущий юрисконсульт 1 категории, ведущий юрисконсульт 2 категории и т. п. Соответственно, это будут уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять перевод на другую работу, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что работники предъявляют исковые требования потому, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто не понятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается, что вызывает чувство несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

И. Вишнепольская

Юрисконсульт-эксперт

ОАО «ВымпелКом»

Подписано в печать 20.01.2014

Итак, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет, что работники должны получать равную оплату за равный труд. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Если в компании 20 юристов, надо их принимать по одной ставке. Оправдать различия невозможно, и закон не дает никаких инструментов.

Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Дело не только в штрафе до 50 тыс. рублей на юридическое лицо, на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может дополнить: «…доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». И если в компании «вилка» в окладах на одной должности большая, легко посчитать сумму доплаты. К тому же, в последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Приведу один из примеров из открытых источников. По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В штатном расписании указана разная оплата труда за работу по одинаковым должностям. Компания нарушила ст. 22 ТК РФ, ей предписали привести расписание в соответствие с законом, установить равную оплату за выполнение одинаковой функции (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

Увы, соблюдать требование закона непросто. Причина понятна: компании, принимая новых сотрудников, вынуждены следовать за рынком труда. Зарплата новичков может не соответствовать окладам уже действующих на той же должности. Можно привлечь специалиста за более низкую или высокую зарплату. Равность труда тоже померить сложно. Наиболее частые критерии оценки — эффективность и опыт, на чем и основывают повышение оклада. Ясно, что тот же юриста с 5-летнем стажем в компании знает и понимает больше, чем новый сотрудник.

Складывается практика определения оклада в соответствии с квалификацией, выработкой. Там, где можно оценить показатели, это сделать проще, а например, для дизайнеров, юристов, программистов — сложнее. Ожидания по зарплате могут отличаться и в регионах. Между прочим, Москва — не самый высокооплачиваемый регион, Север и Дальний Восток — исторически имеют более высокие зарплаты, покрывающие дороговизну проживания. Но закон, увы, это не учитывает, и менеджер по продажам в столице должен получать столько же, сколько в Якутске.

Что же делать, когда компания хочет платить объективные деньги и если должности по сути одинаковые, а зарплата разная? Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться. Эти различия могут быть оговорены надбавками. Например, за знание иностранного языка, стаж, образование. Все это легитимно, но не универсально. Не всегда доход может зависеть от квалификации.

Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции. «Спецификация» определит нагрузку, которая и обоснует разницу в окладе. Это устанавливает ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и ее название определяет трудовой функционал. Но многие предпочитают подходить детальнее. Здесь важно понимать, как описана трудовая функция в компании. А делать это прямо обязывает та же ст. 56 Трудового кодекса. Она может быть описана несколькими фразами в договоре или подробно в должностной инструкции.

В практике BLS был кейс, когда за 1,5 месяца создано 960 уникальных должностных инструкций. Разбираясь в задаче клиента, мы выяснили, что у каждого сотрудника есть своя специфика. Она может зависеть от разных вещей: с какими брендами работает человек, какие каналы сбыта использует, в каком регионе трудится. Так, очень распространенная должность — торговый представитель. Но в Москве он может координировать 15 точек продаж, а в регионе — всего 3-4. Как в таком случае может быть одинаковой зарплата?

Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. В этом и помогает правильная инструкция.

Что это значит? Меняя только название должности, вы создаете иллюзию, меняя инструкцию — точно следуете закону. Для этого нужна не очень общая и не слишком детальная инструкция. Фраза «контролирует товаропоток» — общая, а «обязан выложить полку на товар» — очень конкретная. В обоих ситуациях будет сложно применить взыскания к работнику или каждый раз подписывать у него изменения. Поэтому в документе нужна «средняя» фраза — «выполняет план мероприятий, направленный на контроль количества товаров на полках по всему ассортименту».

Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала. Люди просто не понимают, почему коллегам на такой же должности платят больше, а сотрудники Управления персоналом об этом не говорят. Поэтому, пожалуй, главная задача HR — общаться с людьми, объяснять систему начисления зарплаты, премирования и т.д. Открытость почти всегда устранит любой назревающий конфликт по поводу неодинаковых зарплат.

Безусловно, и ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы. Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом. Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения.

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад. Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса. Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников. Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда. Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу. Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки. Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников.

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник. Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке. Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях:

  1. Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде;

  2. Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд. У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные. Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения). С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

  • Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;

  • Компенсацию за задержку заработной платы;

  • Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

  1. У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

  2. На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

  3. Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

  4. Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе…

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании. Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к. любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

  • Способ №1 — «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

  1. Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

  2. Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

  3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

  4. Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

  5. Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

  6. Издайте приказ о переводе на другую должность;

  7. На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

  • Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

  1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

  2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

  3. Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

    Важно

    Описываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

    Выводы

    На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

  • Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;

  • Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;

  • Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;

  • Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

Разные оклады на одной должности: способ мотивации или нарушение законодательства?

Не секрет, что многие работодатели устанавливают работникам на одной и той же должности разные оклады. Особенно часто это встречается в организациях, имеющих торговых представителей в разных регионах, в банках, в иностранных компаниях и среди управленческого персонала.

При этом мотивация работодателя при установлении разных окладов абсолютно понятна: на одной и той же должности редко бывают люди равнозначны по своей работе (у кого-то опыт больше, у кого-то меньше; у кого-то квалификация выше; навыки более профессиональные; кто-то больше работает в компании и т.д.) При этом не каждый работодатель хочет «заморачиваться» с разработкой тарифных сеток, систем поощрения, грейдов и т.д.

Хочется, чтобы было просто и понятно: ценный сотрудник — оклад больше, не очень ценный — ну и оклад соответствующий.

Когда мотивация работодателя привязана к таким понятиям как «опыт», «квалификация», «эффективность» — это еще куда ни шло. А когда мотивация «он устроился к нам на работу позднее, когда на рынке труда уже были другие заработные платы» – то вообще какая-то ерунда получается. То есть работник в компании работает меньше, а получает за ту же работу больше. Отличная мотивация для работника, который давно работает в компании, когда он об этом узнает.

А как он узнает? Узнает, узнает, не волнуйтесь. Люди общаются между собой, и никакими внутренними регламентами нельзя запретить им обсуждать рабочие вопросы после работы за кружкой пива.

Но это все демагогия. А что по этому поводу говорит закон?

Ст. 37 Конституции РФ говорит, что запрещена дискриминация по оплате труда. Аналогичная норма содержится в ст. 132 Трудового Кодекса РФ, причем как при установлении, так и при изменении оплаты труда. Дополнительно ст. 22 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя «обеспечить равную оплату за труд равной ценности».

Что говорит судебная практика по этому вопросу? Что установление разных окладов на одной должности без привязки к квалификационным характеристикам действительно является дискриминацией! В судебной практике даже сформирован такой термин «региональная дискриминация» — это когда разные оклады устанавливаются работникам одной должности, но работающим в разных регионах.

Типичный диалог с работодателем при обсуждении этого нарушения:

— А почему я бухгалтеру в Твери должен платить столько же сколько и бухгалтеру в Москве?

— Потому что у них функционал одинаковый.

— Но ведь уровень жизни в этих городах разный?

— Вы можете установить работникам, работающим в «дорогом» регионе, компенсационную доплату, в случае если их заработная плата при таких окладах не вытягивает на минимальный размер заработной платы в субъекте.

— А если у них заработная плата выше, чем «минималка» по субъекту?

— Тогда обоснование выплаты и компенсационной доплаты становится спорным.

— Но ведь у них разный уровень квалификации!

— Установите разряды, классы, грейды, ранги, в конце концов.

— А можно их по-разному назвать? Например, старший, младший и т.д.

— Конечно, если сможете закрепить документально и обосновать разницу между старшим и младшим бухгалтером.

— А если у них разный функционал?

— Тогда переименуйте должности или установите доплаты по ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ за дополнительную работу или дополнительный объем.

То есть одной из самых стандартных ошибок со стороны работодателя является непонимание того, что в понятие «должностного оклада» согласно ст. 129 Трудового кодекса не входят компенсационные и стимулирующие выплаты. Поэтому аргументы: разный объем работы, разное качество работы, выполнение работы в разных регионах не могут влиять на размер должностного оклада. Несомненно, у работников на одной должности могут быть разные заработные платы (смотри определение «заработная плата» в ст. 129 Трудового кодекса РФ). Но за счет чего? За счет разных компенсационных доплат и надбавок и стимулирующих выплат: премий, бонусов и т.д.

Понятно, что внедрение такой объективной оценки ценности требует огромной работы со стороны HR-службы, но необходимо в данном случае взвешивать на чаше весов все возможные риски.

Может ли работник, который считает, что его дискриминировали, обратиться в инспекцию труда, прокуратуру, суд?

Может, конечно. И то, что до сегодняшнего момента еще никто не пожаловался, вовсе не означает, что теперь никто и никогда не пожалуется. Причем такие конфликты бывают очень взрывоопасны. Достаточно одному работнику отстоять свои интересы, и работодатель может дальше получить конфликт со всеми остальными работниками. Еще раз повторюсь: люди друг с другом общаются!

Какие следствия могут наступить в случае такого конфликта?

· Требование выплатить работнику (или всем работникам) разницу в окладах;

· Привлечение к административной ответственности виновного лица;

· Привлечение к материальной ответственности компанию-работодателя;

· Привлечение к уголовной ответственности руководителя организации или руководителя обособленного подразделения.

Поэтому мой Вам совет: взвешивайте управленческие цели и риски!

Может ли на одинаковых должностях быть разная зарплата?

В данной ситуации консультанты вашей компании правы. И вот почему.

В Трудовом кодексе законодатели зафиксировали общие правила установления и выплаты сотрудникам заработной платы.

Статья 2 ТК РФ закрепляет такой принцип, как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). При этом согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Также важным принципом при установлении зарплаты ст. 132 Трудового кодекса называет недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Перейдем теперь от теории к практике. Из процитированных выше положений трудового законодательства следует, что за работу одинаковой квалификации, сложности, количества и качества нужно платить одинаковую заработную плату.

Поэтому, чтобы понять, в каких случаях у сотрудников заработная плата может быть разной, а в каких одинаковой, надо первым делом рассмотреть, что именно входит в их должностные обязанности.

Что определяет должностные обязанности

Сразу оговоримся, что ориентироваться только на наименование должности не стоит.

В Трудовом кодексе нет четкого определения понятия «должность». Косвенно содержание этого термина проясняет ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре нужно указать трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Такая же формулировка дана и в ст. 15 «Трудовые отношения» ТК РФ.

Получается, что должность — это и есть трудовая функция, выполняемая работником. А трудовая функция — это набор конкретных обязанностей, которые сотрудник должен выполнять на своем рабочем месте.

Перечень этих обязанностей фиксируется в трудовом договоре и должностной инструкции.

Соответственно для решения вопроса о том, есть ли нарушение в связи с установлением разной зарплаты сотрудникам, занимающим должности с одинаковым наименованием, нужно поднять их трудовые договоры и должностные инструкции.

Если выяснится, что обязанности всех сотрудников идентичны, налицо нарушение ст. 132 Трудового кодекса, то есть законодательства о труде. За это КоАП РФ предусмотрена ответственность от штрафа (от 30 000 до 50 000 руб. для юрлиц) до приостановления деятельности организации и дисквалификации ее руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому при выявлении данного факта самостоятельно ситуацию нужно исправлять. Сделать это можно несколькими способами.

От каждого по способностям, всем по труду

Первый способ — уравнять заработную плату сотрудников. Поскольку трудовые договоры уже заключены, для устранения нарушения нужно будет оформить дополнительные соглашения к ним об изменении заработной платы. При этом уменьшить зарплату сотрудникам в данном случае не получится (по трудовому законодательству это возможно лишь в строго определенных случаях, и рассматриваемого среди них нет — ст. 74 ТК РФ). Следовательно, в описанном случае придется поднять зарплату сотрудникам до уровня самого высокооплачиваемого из продавцов.

На основании подписанного дополнительного соглашения издается приказ по организации (индивидуальный или общий) об изменении окладов и при необходимости — о внесении изменений в штатное расписание.

Второй способ — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним (например, продавец, старший продавец, младший продавец, продавец секции «посуда»). Для этого также потребуется внести изменения в трудовые договоры, заключив дополнительные соглашения.

Но с точки зрения Трудового кодекса это будет перевод на другую должность (ст. 72.1 ТК РФ).

Значит, по каждому сотруднику нужно будет издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку.

Кроме того, придется внести изменения и в штатное расписание с тем, чтобы наименования и оклады сотрудников, указанные в нем, соответствовали тем, что указаны в трудовых договорах и приказах о переводе.

Третий способ исправления ситуации — установить сотрудникам разные условия работы.

Например, зарплата сотрудника, принятого для работы в вечернее и ночное время, на законных основаниях может быть выше, чем у других продавцов, работающих днем. Аналогично больше могут получать продавцы, которых привлекают к работе в выходные и праздничные дни и т.п.

Четвертый способ предполагает перевод части заработной платы в разряд различных надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п., а также премий.

Но пользоваться этим вариантом можно только после того, как выравнена базовая ставка заработной платы.

То есть сначала нужно исправить ситуацию по первому способу, а потом, если все же необходимо, дифференцировать реальную зарплату сотрудников, установить для них надбавки и премии.

Все равны, Но некоторые равнее

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они неодинаковы?

В таком случае формально дискриминации нет. Тем не менее, дабы не вызывать лишних вопросов со стороны трудовой инспекции, лучше сделать так, чтобы и наименования должностей у таких сотрудников различались.

Оформление такого изменения зависит от того, как настроены сотрудники.

Если они не возражают против переименования должности (без изменения функций), работодателю нужно подготовить приказ об изменении наименования должностей в штатном расписании и дополнительное соглашение к трудовому договору с теми сотрудниками, которых затронули изменения.

При этом сначала издается приказ, а потом уже на его основании подписываются допсоглашения.

В соглашениях обязательно нужно указать, что трудовая функция сотрудника не изменяется и все основные условия трудового договора остаются без изменения.

После подписания сотрудником соглашения издается приказ о переводе. Информация о новой должности вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

Если же сотрудники не хотят подписывать дополнительное соглашение, можно инициировать процедуру внесения изменений в трудовой договор без их согласия — в связи с изменениями в технике и технологии производства, при структурной реорганизации компании либо другом изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

При этом нужно будет издать приказ руководителя о внесении изменений в штатное расписание с указанием, наименования каких должностей изменяются, как будут называться новые должности и каковы конкретные причины таких изменений.

Затем нужно будет подготовить уведомления сотрудникам, наименования должностей которых претерпят изменения. В этих уведомлениях указывается старое и новое название должности, дата, с которой произойдет изменение (не ранее двух месяцев со дня вручения уведомления), и дублируются причины, повлекшие перемены. Уведомление надо вручить сотруднику под подпись.

Через два месяца после этого работодатель сможет в одностороннем порядке поменять название должности, заверив изменение подписью руководителя (уполномоченного лица) и печатью организации, а также внести сведения в трудовую книжку и личную карточку.

Должность одна оклады разные

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *