Дисциплинарное взыскание

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И ИНЫХ ДОЛЖНОСТНЫХ ЛИЦ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

А. Локтионова
Разделы: Трудовые отношения, зарплата, кадры, Право

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется (статья 5 ТК):

  • трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
  • указами Президента РФ;
  • постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
  • нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;
  • нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены ТК и иными федеральными законами (статья 362 ТК).
Разновидности дисциплинарного взыскания
В соответствии со статьей 189 ТК дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Руководитель и должностные лица, являющиеся работниками организации, обязаны соблюдать дисциплину труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, представляющими собой локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, применяемым к руководителям организации, относится его увольнение за:

  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 статьи 81 ТК);
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 статьи 81 ТК).

Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 статьи 81 ТК руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 статьи 81 ТК, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в п. 6, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Согласно п. 6 статьи 81 ТК работник может быть уволен в случаях однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

  • прогула;
  • появления в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны;
  • совершения по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения;
  • нарушения работником требований охраны труда.

Бухгалтеры, начальники финансовых служб предприятия могут быть также уволены за:

  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
В соответствии со статьей 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к названным выше лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение (статья 193 ТК). Если по истечении 2-х рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника (руководителя или должностного лица), пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется под роспись руководителя (должностного лица) в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В соответствии со статьей 194 ТК если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (руководителя или должностного лица) по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству представительного органа работников, а в отношении должностных лиц по ходатайству руководителя организации.

    Административная ответственность руководителя и иных должностных лиц организации за нарушение трудового законодательства
    Уголовная ответственность руководителя и иных должностных лиц за нарушение трудового законодательства.

      © Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на «Субсчет.ру: теория и практика бухгалтерского учета и налогообложения» при цитировании (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель наряду с такими видами дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, вправе прибегнуть к крайней мере дисциплинарного взыскания — увольнению. Под дисциплинарным проступком в соответствии с названной нормой понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Увольнение за совершение дисциплинарного проступка должно осуществляться по особым правилам.

6.1.1. Прежде всего, необходимо правильно квалифицировать поведение работника и установить, если ли в его действиях (бездействии) признаки дисциплинарного проступка. Для этого нужно определить, действительно ли работник не исполнил свои трудовые обязанности или же имело место неисполнение иных (в том числе общественных) обязанностей.

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Определение понятия «дисциплинарный проступок», содержащееся в статье 192 Трудового кодекса РФ, дает основания для выводов, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции.

Чаще всего перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора и тем самым устраняются неясности — за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

За иные деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, дисциплинарное взыскание наложено быть не может. Нередко работодатели применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя. В данном случае речь идет о неисполнении работником общественных или социальных (по отношению к трудовым) обязанностей.

Дисциплинарное же взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении государственных служащих, вернее — отдельных их категорий. Например, в соответствии со статьей 41.7 Закона РФ от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (с изм. на 24.07.2007) <*> основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

<*> Далее — Закон РФ «О прокуратуре Российской Федерации».

В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на:

1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

2) нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.

Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:

— надлежащий способ;

— надлежащий срок;

— надлежащее место;

— надлежащий объем;

— надлежащий субъект;

— другие.

При несоответствии действий или результатов действий работника указанным критериям можно делать выводы о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Под неисполнением же обязанностей понимается полное бездействие работника в случае, когда в соответствии со своей трудовой функцией он обязан совершить ряд активных действий.

Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной.

6.1.2. Вина работника является главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; вина в форме неосторожности означает, что лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.

6.1.3. Наиболее принципиальное значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности имеют сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Проанализируем названные нормы и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи 193 ТК РФ отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении сотрудников кадровой службы, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти сотрудники.

Но вместе с тем действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» поясняется, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, должен считаться день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и другие. Кроме того, как установлено частью третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

Часть четвертая статьи 193 Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 2 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 2 октября. А вот если проступок обнаружен 2 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2 лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи 193 ТК РФ.

6.1.4. Принятию решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания должна предшествовать предварительная работа кадровой службы. В силу части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы схема объяснений была логичной, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по его мнению, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо руководителю кадровой службы, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник, либо иному лицу, указанному в соответствующем локальном нормативном акте организации.

Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно части второй статьи 193 Трудового кодекса РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого совсем не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения или уклонился от поведения вообще, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ или уклонение работника необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.

6.1.5. При применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен руководствоваться правилом, изложенным в части пятой статьи 193 Трудового кодекса РФ, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок — следующее. Если, допустим, работодатель за появление работника на работе 7 октября в состоянии алкогольного опьянения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок (то есть за появление на работе 7 октября в состоянии алкогольного опьянения) второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.

Другое дело длящийся дисциплинарный проступок, то есть проступок, продолжающийся в течение длительного времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ (пункт 33 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по соответствующему основанию.

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется, то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности пресечь данный дисциплинарный проступок не удалось, то работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и поэтому он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все вышесказанное правомерно только тогда, когда работник действительно виновен в совершении проступка.

Иначе обстоит дело в том случае, если имеет место повторный проступок (об этом подробно рассказывается в пункте 6.2 настоящего параграфа).

6.1.6. Несколько слов о периодах применения дисциплинарных взысканий. Возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании, для того чтобы проверить его соответствие поручаемой работе.

Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Таким пояснением руководствуются суды при рассмотрении споров, связанных с применением такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, на основании пункта 33 вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ.

6.1.7. Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе работодателя. В соответствии с частью шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В зависимости от схемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, принятой в организации, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, может осуществляться двумя способами:

1) сразу издается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 со ссылкой на соответствующий пункт части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ;

2) сначала по простой или по введенной в организации унифицированной форме издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в нем дается распоряжение кадровой службе об оформлении увольнения работника), а затем в его исполнение выпускается приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8.

В каждом случае приказ издается со ссылкой на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка.

К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:

1) по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

2) по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется соответствующий акт.

О том, на основании каких документов издаются приказы о прекращении трудового договора, подробно рассказывается в соответствующих пунктах настоящего параграфа.

Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович
Источник СПС Консультант+

Но предварительно необходимо поставить в известность выборный профсоюзный орган, который должен в письменной форме сообщить работодателю свое мотивированное мнение по представленному вопросу, где содержатся объяснения, в том числе и о нецелесообразности или о незаконности увольнения. Если работодатель не согласен с полученным письменным мнением профсоюзного комитета, он вправе расторгнуть трудовые отношения в течение одного месяца со дня представленного мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Срок в один месяц уже не может быть продлен по причине отсутствия работника, например, если он находится в отпуске. Не послужат основанием продления сроков дисциплинарного взыскания и иные обстоятельства, которые представляются объективными.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее…

Срок составления акта и письменного объяснения со стороны работника увеличивается по причине его болезни (требуется официальное подтверждение – больничный лист) или отпуска (подтверждение – приказ). Если работник является членом профсоюзной организации, то время, необходимое для составления письменного мнения представителей, также добавляется к установленным срокам. Если от даты проступка прошло более 6 месяцев, работодатель не может составлять акт, приказ и применять взыскание.

Исключение – проступки, выявленные в ходе рабочей ревизии, аудиторской проверки, срок их давности ограничивается 2 годами (время, потраченное на уголовное производство, увеличивает срок давности).
Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником — членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см.

Статья 193. порядок применения дисциплинарных взысканий

  • Темы:

  • Дисциплина труда
  • Дисциплинарная ответственность

Узнайте, каков порядок применения дисциплинарных взысканий, какие разъяснения и комментарии к статье 193 ТК РФ дают юристы, на что обратить особое внимание. Разберем статью 193 ТК РФ в новой редакции. Из статьи вы узнаете:

  • каков порядок применения дисциплинарного взыскания на основании ст. 193 ТК РФ;
  • разъяснения с комментариями к ст. 193 ТК РФ: дисциплинарные взыскания;
  • на что следует обратить особое внимание, применяя ст. 193 ТК РФ.

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания на основании ст. 193 ТК РФ Разберем статью 193 ТК РФ, учитывая, какой порядок применения дисциплинарного взыскания должен соблюдаться работодателем. До применения дисциплинарного взыскания от работника необходимо потребовать письменное объяснение (ч.

1 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание предусматривается законодателем в качестве меры ответственности за нарушение трудового распорядка организации. При наложении дисциплинарного взыскания должны быть учтены все требования трудового законодательства. О том, как правильно наложить дисциплинарное взыскание по ТК РФ, вы узнаете из нашей статьи.
В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены? Порядок наложения дисциплинарного взыскания Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности Образец приказа о дисциплинарном взыскании Как снимается дисциплинарное взыскание? В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены? Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарные санкции

  1. Вопрос 2. Место СП в системе научного знания. Междисциплинарные связи в системе научного знания (Усанова стр. 18-19, Сорокин стр. 23-31)
  2. Дисциплинарные, административные взыскания, поощрения (за последний год)
  3. Контроль за использованием и погашением ссуд. Кредитные санкции.
  4. Междисциплинарные связи
  5. Междисциплинарные связи
  6. Междисциплинарные связи разделов и (или) тем дисциплины с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
  7. Междисциплинарные связи тем дисциплины с обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
  8. Налоговые санкции: виды и порядок применения.
  9. Поощрения и применяемые к солдатам дисциплинарные взыскания
  10. РАЗДЕЛЫ ДИСЦИПЛИНЫ И МЕЖДИСЦИПЛИНАРНЫЕ СВЯЗИ С ОБЕСПЕЧИВАЕМЫМИ (ПОСЛЕДУЮЩИМИ) ДИСЦИПЛИНАМИ
  11. Санкции против клубов. 1 страница

6.1. Дисциплинарные санкции выносятся КДК на основании «Дисциплинарного Регламента Российского Футбольного Союза» и настоящего Положения о проведении турнира. В процедуре своей работы КДК руководствуется требованиями «Дисциплинарного Регламента Российского Футбольного Союза» и настоящего Положения о проведении турнира.

6.2. Коллективы и команды несут ответственность за поведение своих игроков, официальных и всех других лиц, которым коллектив и команда поручают выполнять обязанности, связанные с проведением матчей, а также болельщиков.

6.3. Коллектив и команды несут ответственность за порядок и безопасность на стадионе и вокруг него до, во время и после матча. Они могут быть признаны ответственными за любого рода инциденты, и к ним могут быть применены дисциплинарные меры наказания.

6.4. Судья матча является официальным лицом во время матча, до него и после. Все действия участников матча и болельщиков в отношении судьи будут квалифицироваться как действия в отношении официального лица.

6.5. Дисциплинарные санкции по отношению к коллективам (командам):

· Замечание;

· Аннулирование результата матча;

· Присуждение технического поражения;

· Переигровка матча;

· Снятие с команды очков;

· Взимание дополнительного взноса;

· Снятие с соревнований;

· Лишение завоеванных наград.

6.6. Дисциплинарные меры по отношению к официальным лицам, руководителям коллективов (команд), тренерам, футболистам:

· Предупреждение;

· Удаление;

· Замечание;

· Дисквалификация (отстранение от выполнения официальных функций) на определенное количество игр или период времени.

6.7. Сроки дисквалификации за различные проступки:

· за каждые три желтые карточки – автоматическая дисквалификация на 1 игру;

· при удалении за «фол последней надежды» – на 1 игру. Если футболист, удаленный за «фол последней надежды», в этой же игре получил предупреждение, ставшее для него четвертым, восьмым и т.д., то он пропускает 2 игры.

· за второе предупреждение в одной игре – автоматическая дисквалификация на 1 игру, при этом полученные в предыдущих матчах предупреждения не отменяются;

· за грубую игру – на 3 игры;

· за грубую игру с умышленным нанесением травмы (факт травмы должен быть отражен в графе протокола «травматические случаи» и заверен подписью врача) – на 6 игр.
В случаях, приведших к серьезным травмам, футболист может быть дисквалифицирован до выздоровления пострадавшего игрока, но не менее, чем на 7 игр;

· за толчок (резкое короткое толкающее движение) соперника – на 3 игры;

· за умышленный удар (короткое и сильное движение различными частями тела, направленное на причинение вреда другому лицу) соперника (в том числе отмашку) во время и после остановки игры – на 3 игры;

· за плевок в игрока, официальное лицо – на 5 игр;

· за физическое воздействие, попытку физического воздействия (в том числе толчок или плевок) в адрес официальных лиц матча – от 3 до 6 игр.

· за драку (в том числе зачинщик – лицо, подстрекавшее начать драку или начавшее ее) – не менее 5 игр. Любое лицо, пытавшееся предотвратить драку, заслонить других или разнять участников драки, наказанию не подвергается;

· за нецензурные и оскорбительные жесты и выражения в адрес партнера, соперника, судейской бригады, инспектора, делегата, зрителей до, во время или после матча – на 3 игры;

· за публичные оскорбительные действия и (или) выражения, унижающие достоинство или деловую репутацию участников соревнований, а также Федерации футбола, ее органов и представителей – дисквалификация игроков и официальных лиц не менее чем на 5 игр;

· Если игрок удален с поля за серьезное нарушение Правил игры, то силу сохраняют любые другие предупреждения, которые он до этого получил в ходе того же матча.

· В особо серьезных случаях дисциплинарных нарушений со стороны игроков, тренеров и официальных лиц до, во время и после игры решение о наказании принимает КПС.

6.8. В исключительных случаях КДК вправе ужесточить наказание игроков, официальных лиц. Наказания и дисквалификации на срок, определяемые КДК:

· за грубое физическое воздействие на футболистов, официальных лиц;

· за публичные неэтичные, оскорбительные действия, унижающие честь и достоинство участников соревнований, официальных лиц

‡агрузка…

· за умышленное нанесение тяжелой травмы другому футболисту;

· за предоставление недостоверных документов и сведений для оформления документации соревнований;

6.9. Если в протоколе игры отмечено, что футболист допустил несколько дисциплинарных нарушений, срок его дисквалификации определяется по совокупности нарушений.

6.10. Дисквалификация распространяется раздельно на все игры круговой системы и Кубка.

6.11. Дисквалификация распространяется на матч следующего по расписанию тура. Если этот матч по каким-либо причинам был перенесён по времени на более поздний срок, то условия дисквалификации для него полностью сохраняются. Если игра переносится на более ранний срок, то дисквалификация применяется на общих основаниях. Например: игрок получил в 1-ом туре дисквалификацию на 1 игру, то он обязан пропустить игру 2-го тура, и может принять участие в игре 3-го тура. Если игра 2-го тура будет проведена после игры 3-го тура, то данный игрок может принять участие в игре 3-го тура, но затем обязан пропустить перенесённую игру 2-го тура. Если же игра 3-го тура будет перенесена на более ранний срок, и будет проводиться до игры 2-го тура, то в этом случае дисквалификация распространятся на игру 3-го тура, а в последующей игре 2-го тура игрок сможет принять участие.

6.12. Дисквалификации аннулируются только в том случае, если игра считается состоявшейся, а именно: по её итогам есть заполненный протокол матча, результат игры официально утверждён, внесён в таблицу и опубликован на официальном сайте турнира.

6.13. Предупреждения, полученные футболистом, в предыдущем сезоне не учитываются

>Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником но его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • общую;
  • специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а но результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или предегавительною органа работников (ст. 194 ТК РФ).


Дисциплинарное взыскание

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *