Бестарифная оплата труда

Содержание

Понятие, признаки и характеристики

Бестарифная система оплаты труда – альтернативный вариант тарифной, где в основе — квалификационный уровень с установкой для каждого сотрудника в отдельности и пересмотром в случае необходимости.

Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.

Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.

Основные признаки бестарифной системы:

  • тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
  • установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
  • отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
  • отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

На заметку! Если предприятие переходит на бестарифную систему, то необходимо это отразить в локальных документах. Работодатели должны сообщить сотрудникам при приеме на работу или объяснять в момент составления трудового договора, как будет оплачиваться труд по данной системе.

Квалификационный уровень работника

Квалификационный уровень — основа бестарифной системы, характеризующий продуктивность сотрудников по факту. Присуждается каждому из членов коллектива в отдельности. Предопределяется в виде частного числа путём деления фактической зарплаты за прошедший месяц на минимальный уровень оплаты, сложившейся на предприятии за текущий месяц.

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

  • руководителей подразделений — 3-6 баллов;
  • работников — 3,1-1,8 баллов;
  • сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ

Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.

Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев:

  • личный вклад рабочего в производство;
  • квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • количество произведенных операций, выпущенной продукции.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.

Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле:

ФЗП / ОКТУ * КТУ, при которой понятие — МРОТ (минимальный размер оплаты труда) отсутствует

Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.

В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками. Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.

Разновидности с формулами и примерами

Разновидности: система плавающего коэффициента, система коллективной оплаты труда, система комиссионной оплаты труда.

  1. Коллективная система — форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.
  2. Система плавающих коэффициентов — расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.
  3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Рассмотрим следующие примеры. При зарплатном фонде в 200000 руб. суммируем все коэффициенты сотрудников:

1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9

Высчитываем стоимость одного балла — 33890 руб.

Определяем сумму для каждого персонала в отдельности:

200000 руб. / 5,9 = 33898 руб.

Для гендиректора сумма к выдаче составит:

1,9 * 33898 = 64406 руб.

Для менеджера:

1,4 * 33898 = 47457 руб.

Для администратора:

1,1 * 33898 = 37287 руб.

Пример: фонд оплаты фирмы составляет 150000 руб. в месяц. Общая сумма баллов, заработанных всеми участниками =14364,6 руб. Доля ФОТ на каждого =10,86 руб.

Этапы и уровни сложности

Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.

Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.

Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационная группа Квалификационный балл
Руководитель фирмы 4,5
Главный инженер 4,0
Ведущие специалисты 2,6
Рабочие высших квалификаций 2,5
Неаккредитованные рабочие 1,0

Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:

  • опыт работы;
  • умение использовать свои знаний и опыта на практике;
  • образовательный уровень.

Понятие, признаки и характеристика

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработная плата работников имеет прямую зависимость от результатов их труда.

Заранее предугадать какая сумма будет представлена сотрудникам по завершении работ невозможно.

Используя данную систему, работодатель мотивирует своих работников на повышение производительности — например, при превышении плана сотрудники получают премию.

Имеет такая система и серьезные недостатки, в том числе отсутствие МРОТ, оплаты за ночные смены и работу в праздничный день.

Каждый сотрудник получит столько, сколько он заработал.

Что это такое?

Итак, основной принцип применения бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работодатель выделяет определённую сумму в счет общего фонда заработной платы.

Каждый из сотрудников получает в нем свою долю.

Ее размер каждый раз меняется и определяется следующими факторами:

  • полезность действий сотрудника для предприятия;
  • роль конкретного сотрудника в формировании общей прибыли компании;
  • количество часов, отработанных данным работником.

Отсутствие постоянного оклада позволяет мотивировать работников к постоянному росту и совершенствованию.

Что лежит в основе?

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит принцип распределения общего фонда исходя из показателей работы конкретного сотрудника.

Фонд формируется по итогам работы персонала. На конкретном предприятии могут учитываться как индивидуальные, так и коллективные достижения.

Отличие от тарифной системы

Бестарифная система отличается от тарифной тем, что при определении размера заработной платы не применяются расценки, тарифы.

Сумма заработной платы будет определяться по иным принципам — например, сумма утверждается по заранее достигнутой договоренности с работниками или же оплате подлежит определённый результат.

Применяя бестарифную систему оплаты труда, работодатель может использовать больший простор для собственных идей.

Использование в зарубежных странах

Бестарифная оплата труда очень активно применяется зарубежными работодателями.

В частности, они применяют следующие варианты:

  • Система участия в прибылях.
  • Определение заработной платы конкретного сотрудника в зависимости от его заслуг. Так, учитывается стаж, способности, целевые установки, мотивы и стремления. Такая система применяется в США, Франции и некоторых других европейских государствах.
  • Оплата труда устанавливается в зависимости от трудового вклада и стажа. Система успешно реализуется в Японии.
  • «Плавающие оклады» — система, когда учитываются итоги работы за предыдущий месяц. Должностной оклад может быть увеличен или уменьшен.

О том, что представляют собой тарифная система оплаты труда и ее элементы, вы можете узнать из нашей статьи.

Что такое подоходный налог с заработной платы? Читайте .

Начнем с положительных сторон бестарифной системы оплаты труда:

  • работодатели заинтересованы в ее применении, так как она позволяет определять зарплату, основываясь из уже сформированного фонда оплаты;
  • стимулирующий характер данной системы, что позволяет избежать применения дополнительных мер и выплат для мотивации персонала;
  • возможность получить повышение оплаты при инфляции, когда дорожают товары и услуги, а, следовательно, увеличивается и прибыль компании;
  • простота расчетов, что позволяет сотрудникам отследить процесс формирования оплаты их труда.

Виды

Применяется условное деление данной системы на следующие виды:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • плавающие коэффициенты.

Коллективная

Оплата труда конкретного сотрудника предполагает зависимость от показателя работы всего коллектива. Достижения отдельных людей не учитываются.

Часто весь рабочий коллектив делят на подразделения, итоги работы которого и будут оцениваться.

Сумма, сформированная в фонде, подразделяется между всеми участниками в зависимости от коэффициентов.

Успешная работа такого коллектива определяется каждым сотрудников, входящим в его состав.

Если они могут эффективно взаимодействовать и достигать хороших результатов, то данная система выгодна рабочим.

На комиссионной основе

Наиболее распространённая на сегодняшний момент разновидность бестарифной системы оплаты труда. Применяется в частных фирмах.

Заработная плата при этом выдаётся по итогам проделанной работы и зависит не только от качества выполнения поставленных задач, но и от их количества.

Плавающие коэффициенты

Система «плавающих коэффициентов» используется в отношении руководящих должностей.

Ставка будет определяться качеством работы, проделанной подчиненными.

Как реализуется бестарифная система оплаты труда на предприятии?

Бестарифная система реализуется в соответствии с теми принципами и правилами, которые определит сам работодатель.

Ему необходимо руководствоваться нормами ТК РФ, коллективного договора.

Те принципы и правила, которые разработает он сам, должны быть закреплены документально в локальном акте.

Сфера применения

В силу своих особенностей бестарифная система применяется на средних и малых предприятиях. Ее активно используют производственные предприятия, агентства, оказывающие различные услуги, организации торговли.

Редко бестарифную систему применяют в крупных фирмах. В такой ситуации коллектив разбивается на более мелкие подразделения, в которых есть руководитель.

Данная система практически не применяется крупными кампаниями, так как в них очень трудно объективно оценить вклад каждого из работников.

На основе, каких документов начисляется?

При применении бестарифной системы, обычно, используются два коэффициента:

  • квалификационный;
  • трудового участия.

Для определения первого показателя используются документы об образовании и стажа работы конкретного сотрудник.

Порядок расчета КТУ выявляется в зависимости от тех принципов, которые утверждены у конкретного работодателя.

Как производится удержание по исполнительному листу из заработной платы? Читайте в нашей статье.

Как рассчитать зарплату несовершеннолетнему? Узнайте .

Какова форма уведомления об изменении оплаты труда? Смотрите .

Формула расчета

Существует несколько видов бестарифной системы оплаты труда, но наиболее часто применяется следующая формула:

ЗП = СКС * КС : ФОТ ,

где

  • ЗП — заработная плата конкретного работника;
  • КС — доля определённого сотрудника;
  • ФОТ — фонд оплаты труда;
  • СКС — сумма долей всех работников.

Правила расчета должны быть закреплены в документации работодателя и быть доведены до сведения сотрудников.

Только в таком случае они будут признаны действительными и законными.

Приведем пример расчета заработной платы коллектива.

Например, в штате ООО «Алекса» числиться 5 человек: генеральный директор, его заместитель, менеджер, помощник менеджера и рабочий.

КТУ определяется следующим образом:

  • генеральный директор – 1,8;
  • заместитель – 1,5;
  • менеджер — 1,4;
  • помощник менеджер а- 1,2;
  • рабочий — 1.

Фонд заработной платы включает 450 тыс. рублей. Общий КТУ = 6,9 (1,8+1,5+1,4+1,2+1)

Расчет осуществляется по вышеприведенной формуле.

Таким образом, заработная плата составляет:

  • гендиректора — 450 тыс/6,9*1,8 = 117 391 руб.;
  • заместитель — 450 тыс/6,9*1,5 = 97 826 руб.

Таким же образом рассчитывается размер оплаты труда иных сотрудников компании.

Бестарифные системы оплаты труда

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы и относят к коллективным системам оплаты труда. Заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от квалификационного уровня работника (ККУ), трудового участия (КТУ), отработанного времени.

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где:

  • — имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
  • — есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;
  • — члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

В неприятном случае отлично работающие будут страдать от небрежного дела к делу недостаточного ответственных работников. Не считая этого, члены трудового коллектива обязаны отлично знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным методом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

  • — уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве «бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
  • — каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня — это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);
  • — каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты туда) и может быть определена по формуле:

ЗП= ФОТк * Кi ку * КТУi * Ti

где ФОТк — фонд оплаты коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (сом);

Кi ку — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (в баллах, долях единицы или других у.е.);

Ti — количество рабочего времени, отработанного i-ым работником;

n — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. (чел.)

При «бестарифной» системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику не известен.

Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующими способами:

  • — исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда;
  • — исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.
  • 1). Методологической основой первого подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата.

При этом из расчетов средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

  • — оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих и оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых установлены оклады вместо тарифных ставок);
  • — премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;
  • — надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);
  • — доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;
  • — доплаты за повышенную интенсивность труда;
  • — доплаты за руководство бригадой;
  • — доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);
  • — оплату за выслугу лет и стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

На практике зачастую коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных средних заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационно-должностным группам (квалификационному уровню). Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников исходя из их функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

  • 2). Методологической основой второго подхода к определению квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты. Количественные значения этих показателей выводятся из действующих условий оплаты. Рекомендуется использовать следующие пять показателей:
    • — сложность работы (характеризуется Кср);
    • — фактические условия труда на рабочем месте (характеризуется Кут);
    • — сменность (характеризуется Ксм);
    • — интенсивность труда (характеризуется Кит);
    • — профессиональное мастерство (характеризуется Кпм).

Количественное значение каждого показателя определяется, согласно данным отраслевым рекомендациям, исходя из установленных условий оплаты труда.

Общая формула расчета коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

Кijку = Кjср * Кijут *Кjсм * Кijит * Кijпм

где: j — принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij — принадлежность характеристик к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Вторым элементом данного варианта «бестарифной» системы оплаты труда является коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделения. С его помощью осуществляется дооценка трудового вклада работника в общие результаты труда. Как и при любой коллективной системе оплаты туда, в «бестарифной» системе при определении КТУ могут учитываться как повышающие, так и понижающие показатели.

В числе показателей, повышающих значение КТУ, могут быть в частности, следующие:

  • — участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
  • — существенное перевыполнение установленного производственного задания;
  • — экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами и др.
  • — В числе показателей, понижающих значение КТУ, могут быть:
  • — невыполнение указаний руководителя (бригадира, мастера и др.);
  • — нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
  • — несоблюдение техники безопасности и др.

Величину коэффициента трудового участия определяют с учетом факторов, корректирующих заработную плату на 7-10%, при этом показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня, не должны дублироваться.

Другой вариант «бестарифной» оплаты труда вместо двух коэффициентов (Кку и КТУ) предусматривает определение одного сводного коэффициента оплаты труда (Ксот). Механизм расчета сводного коэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. При этом различают две разновидности построения «бестарифной» системы:

  • — первая разновидность в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества» (ВСОТ РК).
  • — вторая разновидность предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для ана-лиза и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная сис-тема оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп. Например, у директора предприятия фактическая заработная плата составила 922 руб, а минимальная заработная плата 205 руб. Квалификационный бал равен:

922/205 = 4,5.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категорий работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений в оплате труда разного качества.

На ряде предприятий внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

где ЗП — размер заработной платы i-го работника;

Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Минимальные значения «вилки» соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации, а внутри нее соотношение может быть, например, 1,0-1,8, при среднем значении диапазона 1,4 и амплитуде «вилки» +0,4.

Авторы этой модели акцентируют внимание на том, что разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (скажем, исходной и девятой группы, где «вилка» 5,5-6,5, а ее амплитуда 0,5) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская в то же время необоснованно высокой дифференциации. Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их «вилок», а также число квалификационных групп могут быть различными — в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.

Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок» соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем и работником.

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в сомах за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и ин-дивидуальных заработков работников.

Бестарифная система оплаты труда — преимущества, особенности, пример

Бесплатная консультация юриста: +7 (499) 490-27-62, +8 (800) 500-27-29 доб. 849

За последние пару десятилетий в экономике предприятий многое переменилось, в том числе и оплата труда. Появились новые формы, а сами системы оплаты трудовой деятельность стали более совершенными. Сейчас свое почетное место заняла БСОТ (бестарифная система оплаты труда). Краткая характеристика данной системы, ее особенности, преимущества и недостатки можно прочитать в статье.

Кратко о системе

Бестарифная система подразумевает вариант оплаты труда, при котором зарплата всех сотрудников, в том числе и директора, представляет собой лишь небольшую долю в ФОТе (фонд оплаты труда). Поэтому, оплата напрямую связывается с индивидуальными качествами каждого отдельного сотрудника. Несмотря на то, что эта система действует не так уж и давно, она уже успела полюбиться рабочим, и, в целом, воспринимается ими положительно.

Если говорить кратко о бестарифной системе оплаты труда, то можно выделить ее основных характеристики:

Бестарифная система оплаты труда

Кратко: сотрудники, работающие эффективнее, получают большую зарплату, что стимулирует персонал работать все лучше и лучше, повышая тем самым производительность организации в целом.

Чтобы эффективность была заметна, важно правильно разработать ее коэффициенты, установить справедливые коэффициенты.

Также предлагаем вам ознакомиться с характеристикой сдельной системы оплаты труда, повременной и смешанной системы:

  • сдельная;
  • повременная;
  • смешанная.

Характеристика бестарифной системы

БСОТ характеризуется:

  • Начислением заработной платы по общим результатам работы, которая тесно связывает фонд заработной платы и сам уровень зарплаты рабочего.
  • Постоянным коэффициентом, который присваивается каждому работнику в зависимости от его квалификации, а так же отдельного трудового вклада в общие результаты.
  • Коэффициентом трудового участия, который присваивается за текущие результаты деятельности, которые дополняют его квалификационный уровень, стаж, мастерство, его способность достигать поставленные цели.

Бестарифная система оплаты труда рабочего поставлена как противоположность традиционной системы тарифного расчета, где оплата четко зафиксирована, но только не в денежном эквиваленте, а в зафиксированном коэффициенте, который указан в специальном документе предприятия. Данный коэффициент может изменяться в зависимости от эффективности работы сотрудника. Такой отказ от фиксированного денежного эквивалента помогает защитить зарплату рабочих не только от инфляции, но и от растущих цен. Бестарифная система оплаты труда обходит рыночную экономику стороной.

Сейчас гибкие системы оплаты трудовой деятельность набирают все большее распространение на коммерческих предприятиях.

В целом бестарифная оплата труда — это самая обычная система, только производится она при помощи специальных «баллов», при этом нормированный труд никуда не исчезает.

Эти нормы, как правило, используются в расчетах внутренних цен, которые и формируют будущий валовый продукт и сам фонд оплаты трудовой деятельности, из которого и берется коэффициент оплаты каждого отдельного сотрудника. Бестарифная систем основывается исключительно на договорной или контрактной основе, которая заключается между сторонами.

Как строится эффективная система оплаты труда:

Расчет бестарифной оплаты — формулы

Основная формула для расчета:

З/п сотрудника = коэффициент работника * фонд оплаты труда

Задача работодателя разработать справедливую систему коэффициентов, оценить вклад конкретного работника в общий рабочий процесс.

Формула для расчета квалификации работника:

Квалиф. сотрудника = факт. з/п сотрудника / мин.з/п за период

Квалификация сотрудника может повышаться в процессе работы.

Пример расчета зарплаты с помощью бестарифной системы:

  1. Рассчитывается количество заработанных баллов = квалификация * отработанные часы * КТУ.
  2. Рассчитывается общее число баллов по всем работникам;
  3. Доля общего зарплатного фонда, приходящаяся на один балл = фонд оплаты / общее число баллов;
  4. Считается зарплата сотрудника = доля фонда за 1 балл * число баллов сотрудника.

Как правило, бестарифную оплату применяют на практике средние и небольшие предприятия. Крупные предприятия имеют слишком большой рабочий коллектив для реализации в нем принципа справедливости и эффективности. Тяжело оценить труд отдельного работника в очень большом коллективе.

Крупные предприятия могут применять подобную систему в случае дробления на подразделения, в каждом из которых имеется свой руководитель и реализуется свой порядок оплаты трудовой деятельности.

Применять данный порядок начисления зарплаты можно в том случае, если имеется прозрачная система начисления баллов и определения квалификационного уровня сотрудников, закрепленная в локальных актах компании.

Вопросы о применении бестарифной оплаты

Вопросы

Ответы

Вопрос 1: Всегда ли возможно установить бестарифную систему любому сотруднику? Ответ: Можно только в случае, когда можно оценить вклад каждого отдельного работника в общий трудовой процесс предприятия.
Вопрос 2: Может ли зарплата при бестарифной оплате быть меньше МРОТ? Ответ: Нет, работодатель обязан обеспечить работника минимальной заработной платы, размер которого не должен быть ниже МРОТ, при условии, что работник отработал полный период.
Вопрос 3: Удобна ли система для работника? Ответ: Да, удобна при условии, что работник действительно эффективно работает.
Вопрос 4: Может ли заработная плата сотрудников одной квалификации, выполняющих одинаковый объем работы, отличаться? Ответ: Нет, не может. Если уровень квалификации сотрудников схож, и работа выполняется в одинаковом объеме, то заработная плата сотрудников должна быть одинаковой.

На каждом предприятии существует определенная система оплаты труда. Она может иметь несколько составляющих, либо представлять собой исключительно окладную часть, без «черной» зарплаты в конвертах.

На словах работодатель может пообещать «золотые горы» каждый месяц, а на деле персонал получает гроши, размер которых зависит от неизвестных факторов.

Чтобы избежать конфликтов на производстве, мотивировать персонал на повышение производительности и не разбираться с представителями инспекции труда, каждый руководитель должен организовать систему оплаты, одна из которых: бестарифная.

Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.

Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

  • квалификационный уровень сотрудника;
  • коэффициент трудового участия (КТУ);
  • отработанное время.

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Ежемесячно персонал получает официальный оклад, размер которого едва превышает МРОТ. Отдельно выдается премиальная часть или заработная плата «в конвертах».

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

  • эффективности работы за прошедший отчетный период;
  • процент выполнения плана, улучшение производительности;
  • максимальная занятость персонала;
  • отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;
  • качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.

Для этого руководитель подразделения в табеле проставляет не только фактически отработанные часы, но и коэффициент трудового участия. Он составляет, как правило, от 0,5 до 1,2, но может иметь и другие показатели.

Элементы тарифной системы оплаты труда рассматриваются в статье: тарифная система оплаты труда.

Что такое повременная система оплаты труда, вы можете узнать в этой статье.

Ее виды

Условно бестарифная система подразделяется на три вида:

  • система коллективной оплаты труда;
  • система комиссионной оплаты;
  • система «плавающих коэффициентов».

При коллективной системе оплаты труда размер дохода зависит от конечных результатов коллективной работы. Во многих организациях учитывается только успешное завершение дел целого подразделения. Профессиональные достижения отдельных лиц во внимание не берется.

При коллективной системе труд оплачивается в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.

Выгодна ли такая система для простых рабочих? С одной стороны, да. Если коллектив сплоченный, настроен на получение хорошей заработной платы, то достичь ожидаемых результатов не составит труда.

Иное дело, когда в одной бригаде коллектив отвечает только за себя и свои поступки. В этом случае эффективная работа одного-двух трудящихся не позволит им получать заработную плату выше среднего показателя.

Комиссионная

Комиссионная оплата имеет в настоящее время огромную популярность. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риэлтор и т.д.

Комиссионная система оплаты отличается тем, что зарплата выдается по итогам выполненной работы и зависит не столько от качества выполнения поставленных условий, сколько от количества.

Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует работников к повышению производительности и улучшению трудоспособности.

«Плавающие коэффициенты»

Еще одной разновидностью бестарифной системы является плавающая система оплаты, при которой размер заработной платы определяется в конце отчетного периода по результатам выполненных работ.

Данная система действует в отношении руководящих должностей. Ставка напрямую зависит от качества выполненной работы подчиненным персоналом.

Многие крупные компании практикуют и так называемую контрактную систему оплаты. Она подразумевает составление трудового договора, в котором работодатель подробно указывает уровень заработной платы, размер окладной и премиальной части.

Контрактная система может действовать 1 месяц, но чаще договор заключается сроком до полугода. В течение этого времени изменять условия оплаты работодатель не имеет права.

Это касается уменьшения зарплаты. А вот выплачивать дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещается.

Где применяется

Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому применяется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы становятся преимущественно производственные предприятия, частные агентства по работе с частными лицами, организации торговли.

Иногда бестарифной системе находят применение в крупных компаниях. Это возможно только при условии, что организации делится на подразделения, в каждом из которых есть непосредственный руководитель.

Наиболее часто бестарифная система используется в торговле. Одна организация, но множество подразделений работают по единому принципу: чем больше продано, тем выше заработная плата. В торговле действует КТУ, коэффициент выслуги лет, категории и т.д.

На крупных предприятиях практиковать бестарифную систему не выгодно, поскольку невозможно увидеть качество выполняемой работы каждого сотрудника в отдельности.

Исключения составляют бригады, которым выдается определенный план на один отчетный период. Но работающему населению понравится такая система только при условии отсутствия ленивых коллег, желающих получать высокую зарплату за счет своей старательной бригады.

Примеры

Чтобы понять, как работает бестарифная система, стоит рассмотреть пример. Итак, компания «НН» состоит из 5 человек: генерального директора, заместителя директора, менеджера, помощника менеджера и рабочего.

Заработная плата зависит от КТУ, который распределились следующим образом:

генеральный директор 1,8
заместитель 1,5
менеджер 1,4
помощник менеджера 1,2
рабочий 1,0

В июне фонд заработной платы составил 450 000 рублей. Чтобы рассчитать размер оплаты, необходимо узнать общий КТУ методом сложения:Заработная плата вычисляется по формуле: В итоге получается, что заработная плата у генерального директора составит:

У заместителя:Аналогичным образом вычисляется заработная плата остальных служащих компании.

Приведенный пример относится к той системе оплаты, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться при любых обстоятельствах.

Это может быть определенная сумма, которую получат все работники предприятия, независимо от занимаемой должности.

Бестарифная система оплаты труда – это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника в отдельности, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.

Такой метод вычисления заработной платы использовать допускается практически на любом предприятии, независимо от рода деятельности компании.

Единственное, что потребуется от работодателя – это уведомлять вновь принятых сотрудников о действующей системе оплаты, чтобы для них ежемесячное вознаграждение не стало неприятным сюрпризом.

И еще один момент – желая мотивировать сотрудников, не стоит скупиться на премии. Отлично повышает производительность неожиданная премия, выплаченная за результативную работу.

Про окладную форму оплаты труда рассказывается в статье: формы оплаты труда.

Порядок оформления сдельной формы оплаты труда вы можете .

Информацию о бонусной системе оплаты труда менеджерам по продажам .

Бестарифная оплата труда

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *