Методика анализа показателей по труду и заработной плате
Известно, что рациональное использование трудовых ресурсов в значительной степени способствует повышению эффективности работы действующих организаций.
Методика анализа показателей по труду и заработной плате состоит из 5 этапов:
1) анализ динамики численности, состава и структуры персонала по различным классификационным признакам;
2) анализ фонда заработной платы;
3) анализ производительности труда;
4) сводный анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
5) определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов :
коэффициент оборота по приему, рассчитываемый как отношение числа принятых за анализируемый период к списочной численности работников в среднем за период.
коэффициент оборота рабочей силы по выбытию — отношение числа уволенных к списочной численности работников в среднем за период.
коэффициент текучести — отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к списочной численности работников в среднем за период.
коэффициент постоянства состава персонала — отношение количества работников, проработавших весь год к списочной численности работников в среднем за период.
коэффициент по безработице, определяемый отношением уволенных работников по сокращению штатов и в связи с ликвидацией организации к списочной их численности в среднем за период.
коэффициент общего оборота рабочей силы, исчисляемый отношением принятых и уволенных работников к списочной их численности в среднем за период.
Численность работников на конец периода характеризует движение трудовых ресурсов за период и определяется по формуле (2) :
Чк = Чн + Чп — Чв
где Чк — численность работников на конец периода
Чн — численность работников на начало периода, чел.;
Чп — число принятых на работу работников, чел.;
Чв — число выбывших с работы работников за период, чел.
Число принятых на работу работников раскрывает направления поступления кадров — из числа окончивших учебные заведения; в порядке перевода с других организаций; по организованному набору; по решению самой организации.
Число выбывших с работы работников раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия: уволенные по причинам физиологического характера; уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные; необходимый оборот трудовых ресурсов (призыв в армию, поступления в вузы, избрания в выборные органы и др.); перемена служебного положения или переводы на другие должности; истечение срока контракта; текучесть кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)
Коэффициент оборота по приему характеризует долю принятых на работу работников в составе списочной численности и определяется по формуле (3) :
Кпр = Чп / Чсп,
где Кпр — коэффициент оборота по приему;
Чсп — списочная численность в среднем за период, чел.
Коэффициент оборота по выбытию характеризует долю выбывших за период в составе списочной численности и определяется по формуле (4) :
Квыб = Чв / Чсп
где Квыб — коэффициент оборота по выбытию.
Коэффициент текучести кадров характеризует долю выбывших работников по причинам текучести кадров и определяется по формуле (5) :
Ктек = Чтек / Чсп,
Где Ктек -коэффициент текучести кадров;
Чтек-текучесть кадров, т.е. число уволенных по соглашению сторон и за нарушение трудовой дисциплины, чел.
Коэффициент постоянства характеризует долю постоянных работников в структуре кадров и определяется по формуле (6) :
Кпр = Чпост / Чсп,
где Кпост — коэффициент постоянства
Чпост — число работников, проработавших весь отчетный период, чел.
Коэффициент замещения характеризует долю замещения в составе списочной численности и определяется по формуле (7) :
Кзам =Чп / Чув,
где Кзам — коэффициент замещения.
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей .
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала основного вида деятельности, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов (формула (2)) :
, (8)
где ГВ -среднегодовая выработка одного работающего, млн р.;
УД-удельный вес рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности, %;
Д-количество отработанных дней одним рабочим, дни;
П-средняя продолжительность рабочего дня, час.;
Ч-среднечасовая выработка работника, р.
Размер влияния данных факторов на производительность труда можно определить способом цепных подстановок или абсолютных разниц:
1) производительность труда представлена в виде следующей факторной модели (формулы (3-10)) :
2) для расчета влияния на объем продукции абсолютное отклонение производительности труда за счет каждого фактора умножается на среднесписочную численность работников отчетного периода.
Объектами анализа состояния эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели, приведенные на рисунке 4.
Рисунок 4 — Показатели эффективности использования рабочей силы, состава и эффективности использования фонда заработной платы
Трудозатраты наиболее точно отражаются отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок. Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.
Среднесписочная численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, но, тем не менее, именно показатель среднесписочной численности персонала используется при подсчетах годовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных организаций, отраслей и по стране в целом.
Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности организации. На основании анализа достоинств и недостатков показателей объема продукции и трудовых затрат следует отметить, что любое из возможных сочетаний имеет определенный экономический смысл, а выбор их должен определяться конкретными задачами измерения уровня производительности труда.
Наиболее универсальным способом определения выработки в организации будет расчет величины чистой продукции организации за год, приходящейся на одного среднесписочного работника этой организации за год.
Эффективность использования трудовых ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования — себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому для анализа эффективности использования рабочей силы изучаются в первую очередь показатели и факторы их изменения, содержащиеся в отчете по труду (форма № 12-т), форма «Отчет о производстве промышленной продукции» (форма № 12-п), форма № 2 бухгалтерской отчетности «Отчет о прибылях и убытках», табели по учету рабочего времени, ведомости по начислению заработной платы и др.
Таким образом, производительность труда — это обобщающий показатель эффективности работы организации, а анализ производительности труда -наиболее трудоемкая часть, имеющая реальное практическое значение. Именно от уровня производительности труда зависят результаты работы и экономика организации. Рост производительности труда служит основным, решающим источником увеличения объема выполненных работ, сокращения затрат на ее производство и увеличения заработной платы рабочих.
Фонд заработной платы занимает одну из главенствующих позиций в планировании и анализе финансовой деятельности организации, так как от эффективности его организации во многом зависит эффективность производства, а также итоговые показатели деятельности.
Фонд заработной платы представляет собой начисленную сумму выплат в денежной форме за произведенный объем продукции (работ, услуг), отработанное время, а также за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь. К фонду заработной платы организаций относят все суммы, начисленные за работу, выполненную работниками как списочного, так и несписочного состава.
Величина фонда заработной платы зависит от трех основных факторов по формуле (11) :
, (17)
Где ФЗП-фонд заработной платы, млн р.;
R-численность работников организации, чел.;
Tчас-количество часов (нормо-часов), отработанных и оплаченных за анализируемый период, ч;
Зсрч-среднечасовая заработная плата, р.
Каждый из трех факторов, в свою очередь, может быть представлен как ряд взаимодействующих показателей. Так, численность работающих (определенной категории) зависит от общей численности работающих и структуры персонала. Изменение количества отработанных человеко-часов можно рассматривать с учетом количества отработанных дней, средней продолжительности рабочего дня, потерь и непроизводственных затрат рабочего времени, сверхурочно отработанного времени. На среднечасовую заработную плату оказывает воздействие изменение минимального размера оплаты труда, квалификационного состава работающих, норм времени, а также норм выработки.
В процессе анализа эффективности использования фонда заработной платы важное значение имеет установление соответствия между темпами роста производительности труда (среднегодовой выработки на одного работающего или основного работника организации) и темпами роста среднегодовой заработной платы одного работающего или основного работника в организации.
Заработная плата работника — категория не только экономическая, но и социальная. Для большинства граждан она служит основным источником дохода, определяющим уровень жизни и благосостояние самого работника и его семьи. В связи с этим различают уровень заработной платы (среднемесячная оплата труда работника) и реальный уровень оплаты труда. Реальный уровень оплаты труда зависит от удовлетворения спроса и уровня цен на потребительском рынке, величины налоговых и других обязательных платежей, состава семьи работника и места проживания .
На основании фонда заработной платы и выплат, не входящих в фонд заработной платы, рассчитывают показатели заработной платы и среднего дохода по формулам (18-19) :
, (18)
гдеЗПср-средняя заработная плата, млн р.;
ФЗПНС-зарплата несписочного состава, млн р.;
Чср-среднесписочная численность работников, чел.
, (19)
где Дср-величина, превышающая сумму средней заработной платы на величину прочих выплат, не входящих в фонд заработной платы, млн р.
ПВ-прочие выплаты, млн р.
Сумма фонда заработной платы находится в прямой зависимости от изменения объема выполненных работ и средней заработной платы и в обратной — от изменения выработки на одного работника. Поэтому анализ фонда заработной платы основан на построении структурно-логической факторной модели, которая в свою очередь имеет следующий вид (формула (14)) :
Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту объему производства, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.
Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:
— объем производства на рубль фонда заработной платы;
— прибыль на рубль фонда заработной платы;
— средняя заработная плата на одного работника;
— уровень расходов на заработную плату в % к объему производства;
— коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;
— интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы,
При эффективном использовании фонда заработной платы темпы роста основных показателей хозяйственной деятельности должны опережать темпы роста фонда заработной платы.
Затем необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель (формула (21)) :
Общеизвестно, что между темпами роста или индексами изменения основных объёмных показателей деятельности существует следующая зависимость (формула (22)) :
Iп > IДС > Ioп > Iфзп > Iч > (22)
где IП — индекс изменения прибыли за определённый год;
IДС — индекс изменения добавленной стоимости;
I0П — индекс изменения объема производства;
Iфзп — индекс изменения фонда заработной платы;
IЧ — индекс изменения численности работников.
Если каждый из рассматриваемых абсолютных показателей разделить на численность работников, то при условии, что индексы подчиняются закону абсолютных чисел, получим (формула (23)) :
IП/Ч>IДС/ч>Iоп/ч>Iзп/ч> 1 , (23)
т.е. мы получили соотношение, требующее:
— более быстрого роста производительности труда по прибыли (IП/Ч) по сравнению с ростом других показателей производительности труда (IЧП/Ч >IОП/Ч);
— более быстрого роста всех показателей производительности по сравнению со средней заработной платой (IЗП/Ч);
— наличия роста средней заработной платы и производительности труда, так как все индексы в приведённой формуле должны быть больше 1.
В системе комплексного анализа хозяйственной деятельности организации по данным отчетности важное место занимает комплексная оценка показателей по труду и заработной плате. Такая оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения в конкретной ситуации.
Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда это — средняя сумма объема выполненных работ, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисляемая путем деления объема выполненных работ на среднесписочную численность работников строительной организации. Показатели производительности труда могут рассчитываться по объему выполненных работ, чистой продукции, прибыли.
Таким образом, в данной главе дипломной работы рассмотрена сущность трудовых ресурсов организации, описаны методические подходы к анализу показателей по труду и заработной плате труда. Далее необходимо провести непосредственно анализ показателей по труду и заработной плате исследуемой организации, что будет осуществлено в следующем разделе дипломной работы.
Т.А.Фролова
Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия
Конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2006
Анализ эффективности использования ОПФ
Обобщающим показателем эффективности использования основных фондов является фондоотдача:
где S – средняя первоначальная (восстановительная) стоимость основных средств; N — выпуск готовой продукции.
Другим показателем эффективности использования основных средств является фондоемкость:
Изменение фондоемкости показывает прирост или снижение стоимости основных средств на 1 руб. готовой продукции и применяется при определении суммы относительной экономии или перерасхода средств в основных фондах. Сумма относительной экономии (перерасхода) основных фондов определяется по формуле:
Эотн (S) = (Fе1 – Fе0 ) N1 .
Соотношение темпов прироста стоимости основных средств и темпов прироста объема выпуска позволяет определить предельный показатель фондоемкости, т.е. прирост основных средств на 1% прироста продукции. Если предельный показатель фондоемкости меньше единицы, имеют место повышение эффективности использования основных средств и рост коэффициента использования производственной мощности.
Рассмотрим влияние показателей фондоотдачи и фондоемкости на изменение объема выпуска по данным анализируемого предприятия (таблица 25). Рост фондоотдачи обусловлен превышением темпов роста объема выпуска продукции над темпами роста среднегодовой стоимости оборудования. темп роста основных фондов составляет 294,6%, тогда как темп роста продукции – 306,4%. На каждый процент прироста основных средств прирост выпуска продукции составляет 1,06 пункта (206,4/194,6).
Прирост объема выпуска продукции определяется влиянием расширения производственного потенциала – в размере 406619,75 тыс. руб. (337035 * 1,206) и повышением эффективности его использования в размере 24655,25 тыс. руб.(0,048 * 510215) . Итого влияние: 406619,75 + 24655,25 = 431275 тыс. руб.
Доля влияния расширения основных фондов на объем выпуска составляет 0,943 (406619,75/ 431275). Доля влияния фондоотдачи равна 0,057 (24655,25/ 431275).
Сложившееся соотношение двух факторов на объем выпуска продукции служит предпосылкой роста рентабельности производства. Снижение фондоемкости продукции свидетельствует о наличии относительной экономии средств, вложенных в основные фонды. Сумма относительной экономии составит:
(0,797 – 0,829) * 640210 = — 20436,01 тыс. руб.
Таблица 25
Показатели использования основных фондов
Главный фактор экономии средств, вложенных в основные фонды, — рост фондоотдачи.
Повышению фондоотдачи способствуют:
§ механизация и автоматизация производства, использование прогрессивной технологии, модернизация действующего оборудования;
§ увеличение времени работы оборудования;
§ повышение интенсивности работы оборудования;
§ увеличение удельного веса активной части основных фондов;
§ увеличение доли действующего оборудования.
Степень вовлеченности наличного оборудования в производство и использования его в производстве характеризуют следующие показатели:
Если значение показателей близки к единице, то оборудование используется с высокой степенью загрузки, а производственная программа соответствует производственной мощности.
Для оценки загрузки оборудования определяются следующие показатели баланса времени (таблица 26):
Таблица 26
Показатели, характеризующие фонд времени использования оборудования
Уровень целосменного использования оборудования характеризует коэффициент сменности Ксм :
где Тр.см – фактически отработанное число станко-смен за период; Тmax – максимально возможное число станко-смен, отработанных установленным оборудованием за одну смену того же периода.
Степень внутрисменного использования оборудования характеризует коэффициент загрузки оборудования Кз :
Степень использования номинального времени измеряется отношением эффективного фонда к номинальному:
Анализ причинно-следственных связей в факторной системе фондоотдачи позволяет построить несколько вариантов детерминированных факторных моделей. Наиболее простые из них: модель зависимости фондоотдачи основных фондов (Fo) от фондоотдачи активной части основных средств (Fа) и удельного веса активной части (Dа):
Fo = Fа * Dа ,
а также модель зависимости фондоотдачи основных средств от фондоотдачи действующих машин и оборудования (Foд), удельного веса активной части в стоимости основных фондов (Dа) и удельного веса действующего оборудования в активной части (Dд):
Fo = Foд * Dа * Dд .
Для анализа факторов, влияющих на показатель фондоотдачи, факторная модель фондоотдачи действующего оборудования преобразуется следующим образом:
Таким образом, факторная модель фондоотдачи основных фондов примет вид:
Fo = Dа * Dд * Ксм * Кз * Тдн * tсм * Вч* 1/ sд .
На основе данных таблицы 27 определим фондоотдачу действующего оборудования и фондоотдачу основных средств с помощью факторной модели:
Проверим результаты с помощью первоначальной формулы:
Таблица 27
Данные для расчета фондоотдачи
Затем произведем расчет влияния факторов методом цепной подстановки:
1. Изменение фондоотдачи за счет изменения доли активной части основных фондов:
DFo(Dа) = Foд * DDа * D0д = 3,043 * 0,1488 * 0,8037 = 0,3639 руб./руб.
2. Изменение фондоотдачи за счет изменения удельного веса действующего оборудования:
DFo(Dд) = Foд * D1а * DDд = 3,043 * 0,6422 * 0,0232 = 0,0453 руб./руб.
3. Изменение фондоотдачи основных фондов под влиянием изменения фондоотдачи действующего оборудования:
DFo(Foд) = DFoд * D1а * D1д =- 0,68 * 0,6422 * 0,8269 =- 0,3611 руб./руб.
Совокупное влияние факторов составит: 0,3639 + 0,0453 – 0,3611 = 0,0481.
Результаты расчетов сведем в таблицу 28. Рост фондоотдачи обусловлен положительными изменениями в составе основных фондов, но ограничивается снижением фондоотдачи действующего оборудования.
Рассчитаем влияние факторов на изменение фондоотдачи действующего оборудования.
1. Изменение фондоотдачи под влиянием изменения сменности работы:
DFoд (Ксм) = DКсм * К0 з * Т0дн * t0см * В0ч * 1/ s0д ,
DFoд (Ксм) = 0,23 * 0,684 * 305 * 8 * 6,019 * 1/ 6867 = 0,3364 руб./руб.
2. Изменение фондоотдачи под влиянием изменения загрузки оборудования (эффективности использования рабочего времени в течение смены):
DFoд (Кз) = К1см * DК з * Т0дн * t0см * В0ч * 1/ s0д ,
DFoд (Кз) = 2,31 * 0,014 * 305 * 8 * 6,019 * 1/ 6867 = 0,0692 руб./руб.
3. Изменение фондоотдачи в результате изменения среднечасовой выработки единицы оборудования:
DFoд (Вч) = К1см * К1 з * Т0дн * t0см * DВч * 1 / s0д ,
DFoд (Вч)= 2,31 * 0,698 * 305 * 8 * (- 0,59) * 1/ 6867 = — 0,3405 руб./руб.
4. Изменение фондоотдачи в результате изменения средней стоимости единицы оборудования:
DFoд (sд) = К1см * К1 з * Т0дн * t0см * В1ч * ,
DFoд (sд ) = 2,31 * 0,698 * 305 * 8 * 5,424 8 (1/ 9030,67 – 1/ 6867) = — 0,7446 руб./руб.
Продолжительность смены и количество рабочих дней не влияют на фондоотдачу, так как приняты неизменными. Совокупное влияние всех факторов на изменение фондоотдачи действующего оборудования составит:
DFoд = 0,3364 + 0,0692 – 0,3405 — 0,7446 = — 0,6795 руб./руб.
Результаты расчетов сведем в таблицу 28. Повышение коэффициентов сменности и загрузки оборудования свидетельствует о снижении потерь рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), что оказывает положительное влияние на изменение фондоотдачи оборудования. В результате повышения загрузки оборудования фондоотдача возросла на 0,4056 руб./руб. (0,3364 + 0,0692).
Отрицательное влияние на фондоотдачу оказало снижение среднечасовой выработки оборудования и увеличение средней стоимости единицы оборудования.
Совокупное влияние факторов второго уровня на фондоотдачу рассчитывается как произведение размера влияния фондоотдачи действующего оборудования на долю влияния каждого фактора второго уровня, т.е. способом долевого участия.
Отношение размера влияния каждого фактора к размеру отклонения фондоотдачи основных средств показывает долю влияния каждого фактора на отклонение совокупного показателя. Как видно по данным таблицы 28, наиболее сильное негативное влияние на показатель фондоотдачи оказали повышение средней цены единицы оборудования и снижение производительности единицы оборудования. Эти факторы оказывают разнонаправленное действие на фондоотдачу: повышение средней цены оборудования, как правило, свидетельствует о повышении производительности оборудования, и наоборот.
Таблица 28
Влияние факторов на фондоотдачу основных фондов
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.
Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.
Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ).
Здесь важны:
- соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
- процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
- определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.
Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.
Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг.
Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:
- Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?
- Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?
Третий показатель: называется «условный работник».
Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!
В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).
Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.
Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.
Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли.
Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.
Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.
Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.
В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.
Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.
Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:
- базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
- максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
- динамика прибыльности в расчете на одного работника;
- принципы оплаты высших должностных лиц.
Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия.
Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.
Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.
В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.
Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.
Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.
Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.
Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций, а именно:
- коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
- уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
- индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.
Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.
Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений.
Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.
Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:
- когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
- производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
- как измерялась эффективность нововведений.
Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?
Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.
Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.
Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.
Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.
Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.
Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?
Мы говорили о показателях, которые можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.
Прямая заработная плата занимает также значительный удельный вес в себестоимости продукции и оказывает большое влияние на формирование ее уровня. Поэтому анализ динамики заработной платы на рубль продукции, ее доли в себестоимости продукции, изучение факторов, определяющих ее величину, и поиск резервов экономии средств по данной статье затрат имеют большое значение.
Общая сумма прямой заработной платы (рис. 5.6) зависит от объема производства продукции, ее структуры и уровня затрат на отдельные изделия. Последний, в свою очередь, определяется трудоемкостью и уровнем оплаты труда за человеко-час.
Факторные модели:
а) общей суммы прямой заработной платы в целом по предприятию:
ЗПобщ = ∑( VBПобщ • УД i • ТЕi • ОТi )
б) суммы прямой заработной платы на весь объем производства i-го вида продукции:
ЗП i = VBП i • ТЕ i • ОТ i
в) суммы прямой заработной платы на единицу продукции i -го вида:
УЗП i = ТЕ i • ОТ i
Вначале необходимо узнать, как изменилась себестоимость единицы каждого вида продукции за счет трудоемкости продукции и уровня среднечасовой оплаты труда. Расчет произведем способом абсолютных разниц:
∆УЗП те = ∆ТЕ i • ОТ i0
∆УЗП от = ТЕ i1 • ∆ОТ i
После этого следует определить влияние факторов на изменение суммы зарплаты на весь объем производства каждого вида продукции, для чего можно также использовать способ абсолютных разниц:
∆ЗП i (VBП) = ∆VBП i • ТЕ i0 • ОТ i0
∆ЗП i (ТЕ) = VBП i1 • ∆ТЕ i • ОТ i0
∆ЗП i (ОТ) = VBП i1 • ТЕ i1 • ∆ОТ i
Общая сумма прямой заработной платы в целом по предприятию, кроме данных факторов, зависит и от структуры продукции. При увеличении доли более трудоемкой продукции она возрастает, и наоборот:
ЗП 0 = ∑(VBП i0 • ТЕ i0 • ОТ i0 )
ЗП усл1 = ЗП0 • 1вп
ЗП усл2 = ∑(VBП i1 • ТЕ i0 • ОТ i0 )
ЗП усл3 = ∑(VBП i1 • УР i1 • ОТ i0 )
ЗП 1 = ∑(VBП i1 • ТЕ i1 • ОТ i1 )
Изменение суммы прямой заработной платы за счет:
• изменения общего объема выпуска продукции
∆ЗП VBП = ЗПусл1 — ЗП0
• изменения структуры производства продукции
∆ЗП стр = ЗП усл2 — ЗП усл1
• снижения трудоемкости продукции
∆ЗП те = ЗП усл3 — ЗП усл2
• повышения уровня оплаты труда
∆ЗП от = ЗП ф — ЗП усл3
Трудоемкость продукции и уровень оплаты труда зависят от внедрения новой, прогрессивной техники и технологии, механизации и автоматизации производства, организации труда, квалификации работников и других инновационных мероприятий. Влияние данных факторов на изменение суммы заработной платы определяется следующим образом:
∆ЗП х i = ∆ТЕ х i • ОТ 0 • VBП 1
∆ЗП х i = ТЕ 1 • ∆ОТ х i • VBП 1
При анализе факторов изменения зарплаты можно использовать также данные акта внедрения научно-технических мероприятий, где показывается экономия зарплаты за счет внедрения каждого мероприятия,
