Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
См. все связанные документы >>>
1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах «вилки», установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.
Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).
2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.
3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил, традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы: повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Наряду с указанными ТК называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143); выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую).
5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
1) количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
2) качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
3) экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
4) рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада). Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
6. Получили определенное распространение и системы оплаты труда в процентах от выручки, грейдерные системы, с учетом вклада работника в общие результаты деятельности организации и др.
7. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи).
На это обращает внимание и Конституционный Суд РФ. В Определении от 01.10.2009 N 1160-О-О отмечается, что системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в т.ч. условий труда.
При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст. ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК, в т.ч. правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда.
Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. коммент. к ст. ст. 146 — 148, 151, 154).
Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. коммент. к ст. 144).
8. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант: часть правил устанавливается коллективным договором, часть — локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
9. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.
10. Часть 3 комментируемой статьи упоминает особого вида правовой акт — единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ. В настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, Протокол N 11.
Рекомендации определяют:
— принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, к которым отнесены, в частности, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы;
— перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— порядок установления систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;
— основные подходы к формированию систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений;
— порядок формирования систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, руководителей государственных и муниципальных учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров и др.
Рекомендации устанавливают также правила формирования фондов оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях; особенности формирования систем оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения, работников государственных и муниципальных учреждений культуры, искусства и кинематографии.
11. Действующая редакция комментируемой статьи предусматривает правовой механизм преодоления разногласий сторон Российской трехсторонней комиссии при подготовке единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. В том случае, когда стороны не смогли прийти к соглашению, рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение профсоюзов и объединений работодателей доводится до сведения субъектов РФ.
Полный текст ст. 145 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2020 год. Консультации юристов по статье 145 ТК РФ.
Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, определяются трудовыми договорами в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации).
Условия оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
Содержание
Комментарий к статье 145 ТК РФ
1. Комментируемой статьей установлены особенности регулирования вопросов, связанных с оплатой труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций.
В соответствии с нормами комментируемой статьи постановлением Правительства РФ от 2 января 2015 года N 2 «Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, которое устанавливает условия оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий при заключении с ними трудовых договоров, а также предельный уровень соотношения средней заработной платы руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров предприятий и средней заработной платы работников списочного состава предприятий.
Согласно п.2 данного Положения оплата труда руководителей предприятий включает должностной оклад, выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Ранее ст. 81 КЗоТ 1971 года предусматривала, что оплата труда руководителей производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия, учреждения и организации могли устанавливать для руководителей и иной вид оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие.
2. В соответствии с ч.2 ст. 145 ТК РФ размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций определяются по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, для этих категорий работников устанавливаются особые, индивидуальные условия оплаты труда.
В силу ч.2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор работника.
Другой комментарий к ст. 145 ТК РФ
1. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров всех организаций устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Однако при определении условий оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров ряда организаций могут быть установлены особые условия, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации). Это относится к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам:
— государственных внебюджетных фондов Российской Федерации (Фонда социального страхования РФ, Пенсионного фонда РФ);
— государственных или муниципальных учреждений;
— государственных или муниципальных предприятий;
— государственных корпораций;
— государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.
В таком же порядке могут быть установлены условия оплаты труда заключающих трудовой договор членов коллегиальных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ с таким же государственным участием.
2. Ограничения по оплате труда руководителей и их заместителей, а также главных бухгалтеров могут быть установлены также в коллективном договоре или соглашении в целях приведения размеров и условий оплаты их труда в соответствие с оплатой труда иных категорий работников организации.
3. Оплата труда руководителей государственных предприятий устанавливается на основании Постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)», применение которого разъяснено письмом Министерства труда РФ от 28 апреля 1994 г. N 727-РБ.
Консультации и комментарии юристов по ст 145 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 145 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Новая редакция Ст. 135 ТК РФ
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Комментарий к Статье 135 ТК РФ
В статье 135 Трудового кодекса РФ говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда трудовыми договорами.
Другой комментарий к Ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Статья 135 ТК, определяющая порядок установления заработной платы в организациях различного вида и систему источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложена в редакции, существенно отличающейся от первоначальной. Она отражает тенденции расширения договорного порядка установления заработной платы и одновременного существенного ограничения ее централизованного нормирования. В настоящее время основные принципы установления заработной платы выглядят следующим образом:
— заработная плата работнику устанавливается трудовым договором;
— системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
— условия оплаты труда, установленные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами;
— условия оплаты труда, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
— условия оплаты труда работников организаций, финансируемых за счет бюджетных средств, устанавливаются в таком же порядке, однако объемы финансирования учреждений бюджетной сферы в части средств, идущих на оплату труда, должны соответствовать Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций, которые разрабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
2. Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника. Практикой выработаны две базовые системы оплаты труда: повременная и сдельная.
При повременной системе учитывается проработанное время и оплата производится на основе тарифной ставки или должностного оклада. О тарифных ставках и должностных окладах см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.
При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции или выполненная трудовая операция. Оплата производится на основании сдельной расценки, которая является расчетной величиной, производной от тарифной ставки и нормы выработки. Она исчисляется двумя способами: при применении норм выработки — делением тарифной ставки на ному выработки; при применении норм времени — делением тарифной ставки на норму времени. О нормах выработки и нормах времени см. ст. 160 ТК РФ и комментарий к ней.
Разновидностями сдельной системы являются: прямая сдельная система (с постоянными сдельными расценками); сдельно-прогрессивная система (с повышением сдельных расценок по мере увеличения количества продукции или выполненных трудовых операций); косвенная сдельная система (для вспомогательных работников); аккордно-сдельная система (с расценками не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом).
На практике используются и иные системы: оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, трудового вклада, эффективности труда и пр.); оплата на основании процентного отношения к заработку руководителя; рейтинговая система (месячный заработок работника исчисляется на основании его личного рейтинга); индивидуальная система (заработок каждого работника определяется трудовым договором).
3. Системы оплаты труда устанавливаются работодателями самостоятельно в локальных нормативных актах, а также коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами с работниками. В них должны быть установлены: система заработной платы; размеры тарифных ставок и должностных окладов; размеры и условия стимулирующих выплат; порядок оплаты труда в особых условиях.
Об установлении тарифной системы оплаты труда см. ст. 143 ТК РФ и комментарий к ней.
О системах оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.
Об оплате труда в особых условиях см. ст. ст. 146 — 158 ТК РФ и комментарий к ним.
4. Часть 3 ст. 135 ТК РФ закрепляет порядок разработки единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников бюджетных организаций. Такие Рекомендации на 2007 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 20 октября 2006 г. (Бюллетень трудового и социального законодательства. 2007. N 1). Целью Рекомендаций является обеспечение единых подходов к регулированию заработной платы работников учреждений бюджетной сферы. Рекомендации учитываются:
— Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы;
— трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений субъектов РФ и муниципальных образований при подготовке соглашений и рекомендаций по организации оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы.
В случае если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения в отношении данных рекомендаций, то они утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон комиссии доводится им до субъектов РФ.
Об оплате труда работников государственных и муниципальных учреждений см. ст. 144 ТК РФ и комментарий к ней.
5. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются с учетом мнения представительного органа работников. В предыдущей редакции ст. 135 при принятии соответствующего локального нормативного акта требовалось учесть мнение выборного профсоюзного органа. О представительном органе работников см. ст. ст. 29 и 31 ТК РФ и комментарий к ним; о порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.
6. При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться соответствующими положениями трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов организации, а также коллективного договора и соглашения, не допуская ухудшения условий оплаты по сравнению с теми, которые установлены в них. Аналогичные требования установлены для условий оплаты труда, предусмотренных в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах организации.
Ухудшающими условиями оплаты труда следует признавать:
— установление более низкого размера тарифных ставок и должностных окладов;
— установление более высокой доли оплаты в неденежной форме;
— изменение сроков выплаты заработной платы (удлинение этих сроков);
— установление не предусмотренных в законе оснований для удержания заработной платы;
— снижение уровня гарантий, установленных для работников, занятых в особых условиях;
— иные условия оплаты, в результате применения которых заработная плата работников оказывается ниже установленного в законах, иных нормативных правовых актах, локальных нормативных актах организации, а также в коллективных договорах и соглашениях размера.
7. Заработная плата включает также выплаты стимулирующего характера. К числу таких выплат относятся премии, стимулирующие доплаты и надбавки.
8. Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной и применяется только в дополнение к сдельной или премиальной.
Все премии разделяются на две группы: входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее. Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении этого показателя право на премию не возникает. В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.). Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т.е. дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.
Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, носят характер разового поощрения и потому выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания. Такие премии в отличие от предусмотренных системой оплаты труда не учитываются в среднем заработке работника. О поощрениях за труд см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней.
9. Порядок премирования в организациях устанавливается либо работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо в коллективном договоре. О порядке учета мнения представительного органа работников см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней.
10. Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий «доплата» и «надбавка». Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство.
Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях такой же, как и порядок установления премий.
1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах «вилки», установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.
Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).
2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 ст 135 ТК РФ запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.
3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы — повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате — количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка — путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143), выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую), систему оплаты труда государственных служащих.
5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют 4 основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
- качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
- экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
- рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают право на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем — индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
6. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. статьи 135 ТК РФ). Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в т.ч. сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. коммент. к ст. ст. 146 — 148, 151, 154).
Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. коммент. к ст. 144).
7. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор — по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант — часть правил устанавливается коллективным договором, часть — локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
8. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.
9. Часть третья ст 135 ТК РФ упоминает особого вида правовой акт — единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ. Такие рекомендации действовали в 2006, 2007 и 2008 годах. 10 декабря 2008 г. утверждены единые рекомендации на 2009 год (протокол Российской трехсторонней комиссии N 8).
Рекомендации определяют:
- принципы формирования федеральной, региональных и муниципальных систем оплаты труда, к которым отнесены, в частности, обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; обеспечение работодателем равной оплаты за труд равной ценности; обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников учреждений бюджетной сферы;
- перечень норм и условий оплаты труда, регламентируемых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- порядок установления систем оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы;
- основные подходы к формированию систем оплаты труда работников бюджетных учреждений;
- порядок формирования систем оплаты труда работников федеральных государственных учреждений и др.
10. Действующая редакция комментируемой статьи предусматривает правовой механизм преодоления разногласий сторон Российской трехсторонней комиссии при подготовке единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. В том случае, когда стороны не смогли прийти к соглашению, рекомендации утверждаются Правительством, а мнение профсоюзов и объединений работодателей доводится до сведения субъектов РФ.
Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право
Задать свой вопрос 03.10.2019
Вопрос:
В коллективном и трудовых договорах с работниками установлено, что заработная плата за первую половину месяца установлена в размере 40%. Однако необходимо установить условие, что заработная плата за первую половину месяца устанавливается в размере за фактически отработанное время. Как внести изменения в трудовые и коллективный договоры?
Ответ:
Условия оплаты труда являются обязательными условиями трудового договора, поэтому изменение таких условий в одностороннем порядке недопустимо.
По нашему мнению, для изменения размера заработной платы за первую половину месяца необходимо направить каждому работникам письменное уведомление об изменении и причинах, его вызвавших, не позднее чем за два месяца; получить согласие работников с новыми условиями и подписать с ними дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении заработной платы.
При этом если размер заработной платы прописан в коллективном договоре (например, в приложении к нему), необходимо учесть следующее. Если в коллективном договоре прописан порядок внесения в него изменений, необходимо действовать в соответствии с этим порядком (ст. 44 ТК РФ).
Если же такой порядок не предусмотрен в коллективном договоре, то необходимо провести коллективные переговоры. Если стороны согласны с новым размером заработной платы, то коллективный договор в новой редакции следует подписать и направить его на уведомительную регистрацию в орган по труду в соответствии с ч. 1 ст. 50 ТК РФ.
Обоснование:
Условие о заработной плате является обязательной составляющей трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
При этом в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018).
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Если работник согласен на изменение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ).
О таких изменениях работодатель также издает приказ.
При этом размер зарплаты не может быть меньше, чем установлено коллективным договором или соглашением. Уменьшить его в порядке ст. 74 ТК РФ работодатель сможет, только если изменения внесены и в данные документы.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает жестких требований к внесению изменений и дополнений в коллективный договор.
Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.
Изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ).
Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право
Задать свой вопрос
