102 статья ТК РФ

СТ 102 ТК РФ

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Комментарий к Ст. 102 Трудового кодекса РФ

1. В современных условиях хозяйствования, характеризующихся ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы, потребовалась большая подвижность режима работы оборудования и персонала. Этой задаче отвечают режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по отдельным дням, неделям, месяцам и получившие название гибкого рабочего времени.

2. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание рабочей смены, общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, что соответствует правилу ч. 1 ст. 100 ТК РФ, согласно которому режим рабочего времени в определенных случаях может устанавливаться трудовым договором. Как следует из ч. 2 комментируемой статьи, режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Одна из форм гибкого рабочего времени, получившая распространение в нашей стране, — так называемый скользящий, или гибкий, график работ. Она предполагает, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены. Гибкие графики работы могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы в организациях различных отраслей экономики страны.

Скользящий (гибкий) график предполагает, что в организации устанавливается фиксированное время — период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочей смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Максимально допустимая продолжительность смены при применении гибкого графика — 10 час. В исключительных случаях продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывами для отдыха) допускается в пределах 12 час. При всех вариантах режимов с гибким рабочим временем установленная норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода (Рекомендации по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55).

Новая редакция Ст. 102 ТК РФ

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Комментарий к Статье 102 ТК РФ

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.д.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени.

Согласно статье 102 Трудового кодекса РФ соглашением сторон трудовых отношений может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При использовании режима в обязательном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабочего времени являются:

1) время переменное (гибкое) в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) время фиксированное — время обязательного нахождения на работе всех работающих по графику гибкого времени в данном подразделении предприятия. Это основная часть рабочего дня;

3) перерыв для питания и отдыха (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т.д.), в течение которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочего времени.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, — когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов гибкого рабочего времени, удобные для организации и работников.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются самые различные методы и средства учета, в одних случаях производятся записи в специальных карточках или журналах, в других — применяются индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

Учетный период в большинстве случаев устанавливается недельный или месячный, иногда квартальный. В этот период работник, работающий по гибкому графику, должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя.

Другой комментарий к Ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В современных условиях хозяйствования, характеризующихся применением высоких технологий, ростом стоимости основных производственных фондов и рабочей силы, потребовалась большая подвижность режима работы оборудования и персонала. Этой задаче отвечают режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по отдельным дням, неделям, месяцам. Такие режимы и получили название гибкого рабочего времени. Применяемые режимы гибкого рабочего времени весьма эффективны и учитывают интересы обеих сторон трудового договора.

2. Часть 1 ст. 102 ТК РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание рабочей смены, общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон трудового договора, что соответствует правилу ч. 1 ст. 100, согласно которому режим рабочего времени в определенных случаях может устанавливаться трудовым договором. Как следует из ч. 2 ст. 102 ТК, режим гибкого рабочего времени представляет собой особый случай режима работы с суммированным учетом рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Одна из форм гибкого рабочего времени, получившая распространение в нашей стране, — так называемый скользящий, или гибкий, график работ. Такая форма организации труда предполагает, что для отдельных работников или коллективов подразделений организации вводится в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены. Гибкие графики работы могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы в организациях различных отраслей экономики страны.

Скользящий (гибкий) график предполагает, что в организации устанавливается фиксированное время — период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и переменное (гибкое) время в начале и в конце рабочей смены, в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению. Максимально допустимая продолжительность смены при применении гибкого графика — 10 часов. В исключительных случаях продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывами для отдыха) допускается в пределах 12 часов. При всех вариантах режимов с гибким рабочим временем установленная норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода (Рекомендации по применению гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства утверждены Постановлением ГКТ СССР и секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. N 162/12-55).

4. В связи с широким распространением гибкого рабочего времени в разных странах Международное бюро труда приняло Практические рекомендации по организации рабочего времени. В этом документе приведены характеристики различных форм организации рабочего времени, рекомендуются такие формы гибкого рабочего времени, как рассредоточенные графики, так называемая сжатая неделя, распределение работы в течение года при соблюдении средней продолжительности труда и др. В частности, «сжатая неделя» предполагает увеличение продолжительности рабочей смены при сокращении числа рабочих дней в неделю. Наиболее распространенной формой «сжатой недели» при 40-часовой рабочей неделе является четырехдневная рабочая неделя с 10-часовым рабочим днем.

1. В основе применения режима гибкого рабочего времени, указанного в статье 102 ТК РФ лежит суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК).

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации труда, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода — рабочего дня, недели, месяца и др.

Основным элементом режима гибкого рабочего времени являются скользящие (гибкие) графики работы. Они устанавливаются по соглашению между работодателем и работниками как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Соглашение о гибком рабочем времени может быть достигнуто как на определенный срок, так и без указания срока. Установление гибкого рабочего времени оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Использование режима гибкого рабочего времени имеет место в тех случаях, когда по каким-либо причинам (бытовым, социальным и т.п.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда это обеспечивает более экономное использование рабочего времени, способствует более слаженной работе коллектива.

Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях 3-сменной работы в прерывных производствах, при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при 5- и 6-дневной рабочих неделях, так и при других режимах работы. Применение режимов гибкого рабочего времени не изменяет условий нормирования и оплаты труда работников, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах. Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

2. Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:

• переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
• фиксированное время — время обязательного нахождения на работе всех трудящихся по режиму гибкого рабочего времени. По значимости и продолжительности это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты.
• Наряду с фиксированным наличие двух интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;
• перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
• продолжительность учетного периода, определяющую календарное время (неделю, месяц и др.), в течение которого каждый должен отработать установленную законодательством норму рабочих часов.

3. Конкретная продолжительность составных элементов режима гибкого рабочего времени и учетного периода устанавливается организацией. Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима, а также по условиям их применения в различных структурных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы организации или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 часов.

В зависимости от продолжительности учетного периода применяются следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени: учетный период, равный рабочему дню, — когда его продолжительность полностью отрабатывается в тот же день; учетный период, равный рабочей неделе, — когда его продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе; учетный период, равный рабочему месяцу, — когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, другие варианты режима гибкого рабочего времени, которые удобны для организации и работников.

4. В случае применения вышеуказанных режимов в условиях неполного рабочего времени его норма должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы.

Применяя ст. 102 ТК РФ, следует учитывать, что работающие по режиму гибкого рабочего времени могут привлекаться к сверхурочной работе только в порядке и по основаниям, указанным в ст. 99 ТК.

При выполнении работы вне организации, например в служебной командировке, режим гибкого рабочего времени не применяется.

5. Обязательным условием применения режима гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени.

6. Особенности применения режима гибкого рабочего времени определены Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г. N 170/10-101 (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 9).

7. Применение режима гибкого рабочего времени определяется рядом нормативных правовых актов. Например, Приказом Минсвязи России от 8 сентября 2003 г. N 112 утвержден Перечень категорий работников связи, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени. В него включены: работники, выполняющие работы по устранению аварий и повреждений средств связи; операторы связи, занятые на производственных операциях по приему-отправке, погрузке-разгрузке, перевозке почты, сортировке письменной корреспонденции, экспедированию периодических изданий, выемке писем из почтовых ящиков и др.

Наниматель обязан обеспечить подготовку, повышение квалификации, переподготовку и стажировку работников (п. 11 части первой ст. 55 ТК).

Вопросы прохождения профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников регулирует ст. 220-1 ТК.

Именно наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяет наниматель.

Кроме того, обязанность обеспечения нанимателем повышения квалификации работника должна быть предусмотрена в контракте (подп. 2.2 п. 2 Декрета № 29). Наниматель обязан обеспечивать повышение квалификации, стажировку, переподготовку, профессиональную подготовку работника в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (подп. 7.10 п. 7 Примерной формы контракта).

Ситуация 1
Наниматель издал приказ о направлении работника на повышение квалификации, при ознакомлении с которым работник заявил о своем отказе от повышения квалификации.
Может ли работник отказаться от обучения?

Обязанность нанимателя по направлению работника на повышение квалификации законодательством закреплена, обязанность работника проходить повышение квалификации – нет.

Вместе с тем отказ работника от повышения квалификации при наличии соответствующего приказа нанимателя может расцениваться как неисполнение приказа (распоряжения) нанимателя, что будет являться нарушением п. 2 части первой ст. 53 ТК, согласно которой работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам (ЛНПА). Эта же обязанность прописана и в подп. 14.2 п. 14 ПВТР.

Таким образом, отказ работника можно расценивать как нарушение им своих трудовых обязанностей, что может повлечь для него при соответствующем решении руководителя дисциплинарную ответственность.

Ситуация 2
Наниматель несколько раз направлял работника на повышение квалификации. После прохождения очередного такого обучения работник потребовал присвоить ему квалификационную категорию, потому что он достаточно давно работает в данной должности и дважды проходил обучение.
Имеет ли право наниматель отказать в присвоении квалификационной категории?

Наниматель имеет право отказать работнику в требовании.

Присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым им должностям производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

ЭТО ВАЖНО! Законодательство о труде не содержит норм, касающихся обязанности нанимателя присваивать квалификационную категорию специалисту по его требованию. Во всех случаях решение о таком присвоении принимает наниматель.

Следует отметить, что обучение работников преследует цели повышения их профессионального уровня применительно к выполняемой функции в рамках трудового договора, а не служит основанием для присвоения квалификационной категории.

Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в учреждениях дополнительного образования взрослых, иных учреждениях образования, иных организациях, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, реализующих образовательные программы дополнительного образования взрослых, в соответствии с законодательством.

Порядок реализации образовательной программы обучения в организациях определен КоО и постановлением № 954.

Гарантии работникам, направленным на обучение

При направлении нанимателем работника на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работнику предоставляются гарантии, установленные Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Гарантии для работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку, предусмотрены ст. 102 ТК.

При повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке работников по направлению нанимателя за работником сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные Положением № 101.

За работниками, направленными нанимателем на переподготовку, повышение квалификации и стажировку в очной (дневной) форме обучения, на весь период прохождения ими обучения сохраняется средняя заработная плата по месту работы (п. 2 Положения № 101).

При направлении нанимателем работников на переподготовку в заочной форме обучения за ними сохраняется средняя заработная плата по месту работы на время нахождения их на сессии.

Работникам, направленным на повышение квалификации, переподготовку, стажировку в очной (дневной) форме обучения в другой населенный пункт, наниматель выплачивает суточные по установленным нормам командировочных расходов в течение 1-го месяца обучения, на протяжении остального периода обучения выплачивает стипендию в размере 0,5 тарифной ставки (оклада) в месяц (п. 3 Положения № 101).

Повышение квалификации работников, в т.ч. из числа не имеющих среднего специального и (или) высшего образования, осуществляется исходя из нужд нанимателя, но не реже одного раза в 5 лет. При этом следует иметь в виду, что 5 лет – это непрерывный стаж одного работника. В связи с тем что целью повышения квалификации является профессиональное совершенствование работников с присвоением более высоких квалификационных разрядов (классов, категорий) по профессии, отсутствие среднего специального либо высшего образования не является препятствием для направления работника на повышение квалификации.

Справочно:
наниматель вправе самостоятельно устанавливать менее продолжительные сроки между периодами повышения квалификации своих сотрудников и направлять их на данный вид получения образования, например, не реже чем раз в 3 года.

В приказе (распоряжении) о направлении работника на обучение следует сделать ссылку на статью ТК либо иного нормативного правового акта, регулирующего вопросы совмещения работы с данным видом обучения. Например, при направлении работника на курсы повышения квалификации в учреждение образования в приказе должна быть ссылка на ст. 102 ТК и на постановление № 101.

Ситуация 3
Работник, направленный на повышение квалификации, без уважительной причины не посещал учебные занятия и был отчислен.
Можно ли наказать такого работника?

При направлении работника на обучение заключается договор на обучение между учреждением образования, работником, направленным на обучение, и нанимателем, который оплачивает обучение. Договор является основанием для издания приказа о направлении работника на повышение квалификации.

Законодательством о труде определено, что работник должен подчиняться письменным и устным приказам нанимателя. Поэтому виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником такой обязанности признается дисциплинарным проступком, за что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Поскольку наниматель вправе предусматривать в трудовом договоре с работником дополнительные условия, он может включить в этот договор обязанность работника повышать квалификацию в порядке и на условиях, согласованных сторонами.

Работника, направленного нанимателем на повышение квалификации, можно привлечь к дисциплинарной ответственности за пропуски занятий без уважительных причин (замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев).

Справочно:
средний заработок за период обучения работника на курсах повышения квалификации, при переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке сохраняется за рабочие дни по графику работы организации.

Справочно:
образовательная программа повышения квалификации руководящих работников (специалистов), а также рабочих (служащих) направлена на профессиональное совершенствование работников, причем рабочим (служащим) присваиваются более высокие квалификационные разряды (классы, категории) по профессии (пп. 2, 7ст. 242 КоО).

Как отразить процесс повышения квалификации в документах

Документальное оформление порядка направления работника на курсы повышения квалификации заключается:

1) в составлении плана обучения, в котором указывают причины и цели обучения работников, а также их должности и фамилии;

2) издании приказа руководителя о направлении на повышение квалификации, в котором необходимо указать основания направления, а также по чьей инициативе работник направляется на обучение.

Повышение квалификации может проходить:

– с отрывом от производства;

– без отрыва от производства;

– с частичным отрывом от производства;

– по индивидуальным формам обучения.

Ситуация 4
Наниматель направляет работников на курсы повышения квалификации и переподготовки кадров.

1. Нужно ли предоставлять учебный отпуск работнику на этот период?

2. Нужно ли направлять его в командировку, если учреждение образования находится в другом населенном пункте?

1. Нет. Гарантии, предусмотренные ст. 206–220 ТК, распространяются на работников, обучающихся в учреждениях, обеспечивающих получение основного образования.

ЭТО ВАЖНО! Таким образом, правовые гарантии, предусмотренные названными статьями ТК, в т.ч. в части предоставления учебных отпусков, не распространяются на работников, направленных на повышение квалификации или переподготовку.

При направлении нанимателем работника на повышение квалификации или переподготовку ему предоставляются гарантии, установленные Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (часть четвертая ст. 220-1 ТК). При направлении работника на повышение квалификации или переподготовку за ним сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, установленные Правительством Республики Беларусь) (ст. 102 ТК).

За работниками, направленными нанимателем на переподготовку или повышение квалификации, на период прохождения обучения или время нахождения на сессии сохраняется средняя заработная плата (п. 2 Положения № 101). В случае направления на переподготовку или повышение квалификации в очной (дневной) форме обучения работников, не имеющих квалификации (разряда, класса, категории) по профессии, необходимой организации, принятых на работу по данной профессии без указания разряда (класса, категории) или с его указанием, названным работникам в течение периода обучения за счет средств нанимателя выплачивается заработная плата из расчета тарифной ставки рабочего 1-го разряда, установленной в организации.

Таким образом, предоставлять работникам, направленным на курсы повышения квалификации и переподготовки кадров, учебный отпуск на время прохождения переподготовки или повышения квалификации не требуется.

2. Порядок и размер оплаты суточных, найма жилого помещения и проезда к месту обучения и обратно в случае прохождения работником обучения в другом населенном пункте предусмотрены пп. 3–7 Положения № 101. Порядок возмещения этих выплат аналогичен порядку, установленному для возмещения затрат при служебных командировках. Направление работника на повышение квалификации или переподготовку не является служебной командировкой.

Таким образом, для направления работника на повышение квалификации или переподготовку наниматель должен издать приказ, в котором следует отразить:

– факт направления работника на курсы повышения квалификации и переподготовки кадров;

– наименование и местонахождение учебного заведения;

– форму и протяженность периода обучения;

– гарантии оплаты, предусмотренные п. 2 Положения № 101.

Справочно:
при выполнении трудовой функции работник обязан:
– подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда;
– выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА (п. 2 ст. 53 ТК).

Справочно:
в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).

Ситуация 5
Работник, направленный на повышение квалификации, без уважительной причины не посещал занятия и был отчислен.
Можно ли взыскать расходы, понесенные нанимателем на обучение, в случае отчисления работника?

Лицо, которое осваивает программу повышения квалификации, может быть отчислено из учреждения образования в случае длительного (более 3 дней) отсутствия без уважительных причин на занятиях (абз. 2 части первой ст. 128, пп. 1, 6 ст. 242 КоО).

В ситуации, когда работник обучался за счет средств нанимателя, но не посещал занятия без уважительных причин и в результате был отчислен, наниматель несет расходы на обучение работника, но не получает результата, на который рассчитывал. Важно отметить, что законодательство о труде не содержит норм, на основании которых наниматель имеет право взыскивать с работника расходы, затраченные на его обучение, в случае неудовлетворительного результата. Однако законодательство о труде и не обязывает нанимателя в этой ситуации финансировать повышение квалификации, поскольку им определено, что обучение может осуществляться как за счет нанимателя, так и за счет работника.

Рекомендуем включить в договор условие о возмещении расходов на обучение в случае отчисления за непосещение занятий без уважительных причин, которое может быть прописано как в договоре на обучение, так и в трудовом договоре с работником.

Ситуация 6
Работник направлен на повышение квалификации. Дни обучения приходятся как на рабочие, так и на выходные дни.
Как обозначить в табеле выходные дни, приходящиеся на время обучения, и надо ли компенсировать выходные дни другими днями отдыха?

В приказе о направлении на повышение квалификации определяют календарные дни учебы и соответственно в табеле учета рабочего времени все эти дни (в т.ч. приходящиеся на выходные дни) указывают одним обозначением, установленным в организации (например, «У»).

Согласно Инструкции № 47 оплата производится за рабочие дни, приходящиеся на время обучения (выходные дни оплате не подлежат).

Законодательством также не предусмотрена компенсация за выходные дни, приходящиеся на время учебы.

Таким образом, за обучение в выходные дни ни оплата, ни предоставление дополнительных выходных дней законодательством не предусмотрены.

Наталья Щербакова, юрист

Документ:
Декрет Президента Республики Беларусь 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь 02.08.1999 № 1180 (далее – Примерная форма контракта).

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные постановлением Минтруда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 (далее – ПВТР).

Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1.

постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15.07.2011 № 954 «Об отдельных вопросах дополнительного образования взрослых» (далее –постановление № 954).

Положение о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).

Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденная постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).